¿Cómo realizar rápidamente la informatización de la gestión de recursos humanos?

Por un lado, esto se debe a que el software de gestión de recursos humanos requiere mucha inversión, los productos son complejos y la inversión y los riesgos son insoportables para las empresas; Las empresas nacionales, especialmente las de rápido crecimiento, están muy preocupadas por sus propias necesidades. Si no se capta con precisión la demanda, la informatización de los recursos humanos se considera un camino desalentador. En respuesta a estas situaciones actuales, Kingdee International ha lanzado solemnemente el paquete de software de aplicación rápida de recursos humanos Kingdee K/3 basado en las características y necesidades de la gestión de recursos humanos en empresas de rápido crecimiento, proporcionando nuevas ideas y soluciones para que las empresas realicen de manera integral y rápida las Informatización de la gestión de recursos humanos, este artículo tiene como objetivo discutir esta nueva dirección de desarrollo con empresas que están preocupadas por lograr rápidamente la informatización de la gestión de recursos humanos. Características y necesidades de la gestión de recursos humanos en empresas en rápido crecimiento Xu Shaochun, presidente de Kingdee International, señaló una vez de manera incisiva que los modelos de gestión de las empresas en crecimiento en diferentes etapas de desarrollo se reflejan en gran medida en las diferencias en los métodos de gestión de las "personas" y "organización". El modelo de gestión en la primera etapa del desarrollo empresarial puede denominarse "orientado a las personas". El desarrollo de la empresa puede ser impulsado únicamente por el empresario, lo que refleja el mayor grado de humanización y libertad. El enfoque de la segunda etapa es la gestión de procesos. Existe la necesidad de un sistema de gestión y procesos comerciales estandarizados; en la tercera y cuarta etapas, debido a la mayor flexibilidad de la gestión y el énfasis en la cooperación y la apertura, los modelos de gestión en estas dos etapas pueden denominarse colectivamente "sistema abierto". "modelos"; en la quinta etapa, y lo que está lejos de ser alcanzado por la gran mayoría de las empresas chinas es el modelo de gestión orientada a metas, denominada gestión por objetivos. Esta visión está respaldada por muchas empresas y también puede ayudarnos a analizar las características de la gestión de recursos humanos en empresas de rápido crecimiento. La informatización de la gestión de recursos humanos puede enfrentar diferentes tareas y necesidades de gestión en diferentes empresas: Necesidades de gestión colectivizada: cuando las empresas emergentes se desarrollan a una cierta escala, la división departamental del trabajo comienza a aparecer dentro de la empresa y los gerentes profesionales comienzan a administrar varios departamentos. Es la etapa de colectivización del desarrollo empresarial. En esta etapa, el principal cambio en la gestión es la transformación de la llamada gestión "orientada a las personas" impulsada por los empresarios a la gestión de procesos. Para ello, es necesario establecer un equipo de gestión administrativa y de personal dedicado, cuya principal responsabilidad sea. guiar a los empleados y equipos comerciales, guiar a los empleados para implementar las decisiones tomadas por los tomadores de decisiones. En esta etapa de la informatización de la gestión de recursos humanos empresariales, la atención se centra en seleccionar los módulos básicos del sistema de gestión de recursos humanos para resolver rápidamente la gestión básica de personal y evitar gastar demasiado tiempo y dinero en la búsqueda de la perfección en el sistema de gestión de recursos humanos. Necesidades de gestión estandarizadas: cuando una empresa se desarrolla hasta cierto punto, los empleados han acumulado una cierta cantidad de experiencia práctica a través de orientación y práctica continua, y su nivel de autogestión también está mejorando, y al mismo tiempo comienzan a requerir más autonomía; Con el tiempo, la escala de la empresa se expande, el nivel de gestión aumenta, los departamentos se están escindiendo rápidamente y las regiones y redes de ventas se están dispersando cada vez más. Los altos directivos han comenzado a evaluar sus organizaciones subordinadas a través de amplias autorizaciones, informes periódicos de desempeño y Métodos de evaluación del centro de ganancias En este momento, el enfoque de la compensación gerencial es enfatizar las bonificaciones por desempeño individual. El principal problema al que se enfrenta la gestión de recursos humanos es cómo implementar rápidamente una gestión estandarizada con la "autorización" como principal método de control. En esta etapa, la informatización de la gestión de recursos humanos de la empresa se centra en satisfacer las necesidades de ajuste flexible de la estructura organizativa y procesamiento básico de asuntos de personal y mantenimiento de la información, satisfacer las necesidades de gestión salarial de la gestión de clasificación salarial y gestión de seguridad y bienestar social, como el pago de diversos Necesidad de seguros de coordinación social para los empleados. Al mismo tiempo, las empresas han comenzado a tener demandas de análisis de recursos humanos, lo que requiere que el sistema de recursos humanos, además de proporcionar informes comunes como personal, salarios y beneficios de seguridad social, también pueda proporcionar varias funciones de informes personalizados que cumplan con los requisitos. necesidades individuales de la empresa. Básicamente, estas funciones se pueden realizar a través de los módulos estándar del sistema de recursos humanos. Requisitos para una gestión refinada: con el rápido crecimiento de las empresas, las organizaciones corporativas han comenzado a reintegrarse, como dividir el personal de base en varios grupos de productos y establecer departamentos apropiados según los productos. Después de una amplia autorización, los altos directivos comenzaron a enfatizar nuevamente la supervisión. El sistema de control de la empresa estaba compuesto por nuevos centros de planificación, centros de responsabilidad, centros de ganancias, centros de costos y centros de inversión. En esta etapa, la organización se hará más grande y más dispersa, y las capacidades organizativas se convertirán en la clave para la ejecución de la estrategia.

El principal problema que enfrenta la información de recursos humanos en esta etapa es cómo descomponer rápidamente los objetivos estratégicos de alto nivel para cada departamento y cada empleado, y combinarlos con la estrategia de desarrollo corporativo para crear rápidamente un sistema de gestión del trabajo basado en el modelo de competencia y calidad. El sistema de evaluación e incentivos con la gestión del desempeño como núcleo crea rápidamente una plataforma estratégica de gestión de recursos humanos compuesta por el director ejecutivo, el director de recursos humanos, el director comercial y los empleados. Estas tres categorías de necesidades resumen las necesidades actuales de la mayoría de las empresas nacionales para la gestión de recursos humanos. Al mismo tiempo, también proporcionan un camino factible para que las empresas implementen sistemas de recursos humanos paso a paso y realicen rápidamente la informatización de la gestión de recursos humanos. En China, el sistema de recursos humanos de Kingdee se utiliza ampliamente en tres tipos de empresas: el primer tipo son empresas que esperan realizar rápidamente una gestión básica de recursos humanos. Estas empresas han comenzado a tomar forma, pero carecen de una gestión básica; una base sólida y ya ha ingresado a empresas de rápido crecimiento y estandarizó rápidamente la gestión empresarial y optimizó los procesos comerciales a través del sistema de gestión de recursos humanos Kingdee, como Baidu Online, Shantou Ultrasound, Qingdao Maersk, Shanghai Garden Hotel, etc.; Los grupos empresariales a gran escala que han experimentado muchos años de desarrollo, establecen una plataforma de gestión estratégica de recursos humanos a través del sistema de recursos humanos Kingdee, como Shenzhen AVIC Group, China National Pharmaceutical Group Corporation, West China Hope Group, Guangdong Shipping Group, etc. Malentendidos y puntos de partida correctos para lograr rápidamente la informatización de la gestión de recursos humanos. Para realizar rápidamente la informatización de la gestión de recursos humanos, las empresas deben formular objetivos prácticos basados ​​en su propio estado de desarrollo y sus necesidades reales. Al establecer metas, se debe prestar atención para evitar dos malentendidos: Malentendido 1: seguir un paso para lograr la meta, ávido de funciones grandes y funciones completas. Este es un típico alto consumo de "recursos humanos". La informatización es en realidad un proyecto de gestión que se utiliza para resolver los problemas de gestión de las empresas. A medida que las empresas se desarrollan, también lo hará el software. La informatización en un solo paso está divorciada de las necesidades reales de la gestión de recursos humanos, lo que no sólo aumenta el costo de inversión real, prolonga el ciclo de implementación, sino que también aumenta el costo para las generaciones futuras. Por lo tanto, al formular los objetivos de la informatización de la gestión de recursos humanos, las empresas no pueden ignorar la realidad y perseguir ciegamente el panorama general, ni ignorar una cosa a expensas de la otra, evitar las importantes o renunciar a la informatización de los recursos humanos. Un enfoque más realista es implementar gradualmente diferentes módulos del sistema de recursos humanos según la etapa de desarrollo de la empresa. Por ejemplo, Qingdao Maersk Container Industry Co., Ltd. adoptó una estrategia de implementación paso a paso. En la primera fase, solo implementó el sistema de gestión de personal, el sistema de capacitación y desarrollo, el sistema de reclutamiento y selección, y el sistema de salario y bienestar. y el sistema de consulta de informes del paquete de software rápido de recursos humanos Kingdee K/3, aún no se ha implementado ningún sistema de gestión del desempeño. El punto de partida de la informatización de los recursos humanos para empresas en diferentes etapas de desarrollo será diferente, pero deben considerar varios aspectos como productos, implementación, servicios y casos de clientes. El punto de partida básico para lograr rápidamente la informatización de los recursos humanos es "configuración rápida, implementación rápida, aplicación rápida y resultados rápidos". La configuración rápida refleja la flexibilidad y la plataforma del producto. El software de gestión de recursos humanos de rápida configuración está especialmente desarrollado para las características de una estructura organizacional inestable y cambios frecuentes en los procesos comerciales de empresas de rápido crecimiento. El mayor problema que trae a una empresa un sistema de recursos humanos que no admite una configuración rápida es la enorme carga de trabajo de mantenimiento de la estructura organizacional, la gestión de autoridad y la gestión de seguridad, y el sistema no puede mantenerse al día con los cambios en la empresa; El sistema de recursos también admite la integración del sistema con otros sistemas. Integración dinámica de entornos de sistemas, como la integración de sistemas de gestión de nómina y sistemas financieros. El sistema de recursos humanos puede desempeñar algunas funciones de gestión básicas en el entorno integrado empresarial. Su estructura organizativa, asignación de autoridad, configuración del flujo de trabajo y configuración en varios idiomas también se pueden integrar y compartir con los sistemas comerciales, financieros y de automatización de oficinas de la empresa. Por tanto, la rápida configuración de los sistemas de recursos humanos es muy importante para las empresas en crecimiento. Implementación rápida: la implementación del sistema de gestión de recursos humanos no es solo hacer que el sistema funcione, sino también estandarizar el proceso de gestión de recursos humanos a través de la implementación del sistema. Este cambio afecta a todos los empleados de la empresa que utilizan el sistema de recursos humanos. Por lo tanto, debe intentar contratar consultores de implementación con experiencia en gestión de recursos humanos e implementarlo paso a paso de acuerdo con métodos de implementación científicos. Esta es la garantía básica para una rápida implementación. En segundo lugar, es necesario aprovechar al máximo las características de configuración rápida del software y resolver algunos obstáculos en la implementación del sistema. Por ejemplo, el sistema de recursos humanos de Kingdee admite la personalización de procesos y documentos, lo que acelera el ritmo de implementación del sistema. Aplicación rápida: las empresas siempre deben enfatizar este principio al implementar sistemas de recursos humanos.

La aplicación del sistema de recursos humanos es escalonada y jerárquica. Además del sistema de personal básico, los negocios incorporados en otros módulos son relativamente independientes, como la capacitación, los salarios, los beneficios y la gestión del desempeño. Estos módulos se implementan en el rápido departamento de recursos humanos de Kingdee. Todo el contenido del paquete se puede implementar paso a paso. Las empresas pueden implementar un módulo y aplicar un módulo (módulo por módulo) sin esperar a que se implementen todos los sistemas antes de ponerlo en uso. Esto refleja la flexibilidad del software de gestión configurable y la conveniencia del rápido paquete de software de aplicación de recursos humanos de Kingdee. Y la expectativa de toda empresa es obtener resultados rápidos. Cada proveedor anunciará su software. Pero objetivamente hablando, existen grandes diferencias en el período de efectividad y el retorno de la inversión de diferentes software de gestión de recursos humanos. Especialmente para el software de gestión de recursos humanos extranjero a gran escala, la inversión es grande y el ciclo de implementación es largo y lleva mucho tiempo ver los resultados del sistema. Incluso si las empresas no dudan de si este software es adecuado para las condiciones nacionales de China, todavía pueden imaginar el efecto del método de implementación de "aprovechar la situación" en el contexto de rápidos cambios en las empresas.