Cómo ver la equidad en el diseño salarial
Algunos análisis de la justicia salarial Hora: 2009-08-25 14:26 Fuente: Autor: Yihua Times Management Consulting Co., Ltd.
La justicia interna es el principio básico del salario diseño Una es la aplicación específica de la teoría de la equidad de Adams en el diseño salarial. Sin embargo, dado que la equidad en sí misma es un tema bastante complejo, existen ciertas diferencias entre la teoría de la equidad en el campo de la gestión empresarial y la teoría de la equidad en el campo. En el ámbito social, por lo tanto, el autor considera necesario analizar y discutir cómo entender correcta y dialécticamente la equidad salarial.
1. La equidad no es igualitarismo
Aunque la verdadera connotación de "justicia" ha sido rectificada hoy, la equidad no es igualitarismo, ni es una gran olla de arroz. empresas, "no sufren de escasez sino de pobreza". La mentalidad de "desigual" todavía prevalece: "No me importa cuánto dinero gano, pero nunca toleraré que la persona que está sentada frente a mí obtenga unos pocos". dólares más que yo cada mes", cuando la justicia es un sentimiento subjetivo. En este momento, el egoísmo y el egoísmo profundamente arraigados nos hacen intolerantes con las diferencias y brechas, especialmente cuando no son buenas para nosotros mismos. Esta mentalidad se refleja a menudo en el concepto salarial de forma intencionada o no. En algunos de nuestros proyectos salariales, los clientes no dudan en estar de acuerdo con el modelo salarial que integra "posición, capacidad y desempeño" y están de acuerdo con "solicitud basada en valor y en base". sobre contribución". Concepto de "distribución", pero ante la diferencia salarial de más de diez o incluso decenas de veces entre puestos, también expresaron su preocupación sin dudarlo: si la brecha salarial es demasiado grande, afectará el sentido de los empleados. de justicia? No hay duda de que la comprensión de la justicia aquí vuelve más o menos al igualitarismo. Esto es especialmente cierto en algunas empresas estatales con una comercialización insuficiente.
Creemos que si la remuneración corporativa es justa no depende del tamaño de la brecha de ingresos, sino de si el mecanismo de evaluación y distribución del valor corporativo en sí es razonable. Si el mecanismo en sí es científico y razonable, no debemos temer las brechas “excesivas”, y mucho menos la llamada injusticia. De lo contrario, esto es contrario a la economía de mercado y a los conceptos salariales modernos. ¡El pasado "Incidente Chu Shijian" es digno de nuestra profunda reflexión!
Por lo tanto, enfatizar y reafirmar la justicia no es igualitarismo ni es una gran cosa. comida de olla. Sigue siendo muy relevante para nuestros empleados.
2. No existe una justicia absoluta
“La justicia es siempre relativa, no existe una justicia absoluta”. Muchas veces, las empresas ignoran este concepto básico de equidad en los proyectos salariales, algunos clientes quieren que diseñemos un plan que satisfaga a todos y los haga felices. Esta es una "tarea imposible".
Aquí, la relatividad y la naturaleza no absoluta de la justicia incluyen dos significados:
1. La justicia es ante todo un sentimiento subjetivo y un fenómeno psicológico. complejo y varía de persona a persona, lo que dificulta ser completamente racional y objetivo. Por ejemplo: al hacer comparaciones justas, ¿cómo ven los empleados su propio valor y contribución, y cómo ven el valor y la contribución de los demás? Diferentes empleados pueden tener diferentes mecanismos de evaluación y puede haber grandes discrepancias entre los resultados de su evaluación y los "hechos objetivos". Los psicólogos también señalan que las personas tienden a sobreestimar su propio valor y subestimar el valor de los demás, lo que determina la subjetividad de la justicia. en gran medida que no puede haber una justicia completamente objetiva y absoluta.
2. La equidad es relativa y también significa que la equidad para algunas personas puede ser injusta para otras. La equidad no es absoluta, sino que está "inclinada" con un propósito. El concepto de salario moderno enfatiza que los recursos salariales deben ser. inclinarse hacia puestos clave y empleados principales, por ejemplo, se deben adoptar diferentes estrategias salariales y posicionamiento en el mercado para diferentes puestos, se debe adoptar una estrategia de seguimiento para puestos auxiliares y se debe adoptar una estrategia líder para puestos clave. de "inclinación" "Parece injusto, pero no es necesariamente cierto. Como recurso de distribución limitado y relativamente escaso, el salario es justo para los empleados mediocres y no básicos, pero puede ser injusto para los empleados sobresalientes y los empleados principales, y viceversa. y viceversa, puede ser justo para los empleados sobresalientes y los empleados principales, o puede ser injusto para los empleados mediocres y los empleados no esenciales. En comparación, queda claro de un vistazo qué tipo de justicia necesita la empresa.
Por lo tanto, la relatividad natural de la justicia determina que es inútil que las empresas persigan la justicia absoluta. Es más importante formarse un concepto correcto de justicia y, al mismo tiempo, algún tipo de injusticia consciente y deliberada. es necesario y razonable.
3. Preste atención a la equidad procesal
Durante el proyecto de consultoría, los empleados de muchas empresas se quejaron con el autor: la empresa tiene el grave fenómeno de que "los niños que lloran reciben leche" en el salario. Ajustes, el ajuste salarial depende de si está cerca del líder y si es bueno para "llorar pobreza" frente al líder, en lugar de seguir el sistema de gestión salarial establecido, ¡lo cual es injusto!
Se puede decir que este es un problema común entre muchas pequeñas y medianas empresas con bajo nivel de gestión. O carecen de un sistema salarial completo o tienen un sistema y un sistema salarial, pero lo tienen. Si no se implementa según las reglas y el sistema se convierte en una decoración, la gestión salarial permanece en la etapa "gobernada por el pueblo".
La equidad salarial no se centra únicamente en la distribución de los resultados. La forma en que se obtienen los resultados es igualmente importante para los miembros de la organización. La equidad en este sentido es equidad procesal. Los empleados comparan lo que se les paga con lo que creen que se les debería pagar en diferentes situaciones, y sienten que se les paga de manera justa si lo que se les paga es el mejor resultado que podría haber ocurrido dadas las circunstancias (a través de un proceso justo) de tratamiento.
Aquí, la equidad procesal incluye no sólo la cientificidad y la racionalidad del mecanismo de distribución y la orientación de valores del sistema salarial; también incluye el rigor, la justicia, la democracia y la transparencia de la implementación del sistema salarial.
De hecho, la equidad procesal constituye la base de resultados justos. Sin el apoyo sólido de la equidad procesal, la equidad en la distribución de resultados es, sin duda, un castillo en el aire. Por el contrario, incluso si los resultados de la distribución parecen justos, sin el apoyo de procedimientos, los empleados todavía tienen un fuerte sentimiento de injusticia.
La importancia práctica de esto para las empresas es que, en muchos casos, la equidad de los resultados de la distribución salarial es comprensible. En lugar de centrarse en la equidad de los resultados, es mejor fortalecer la construcción e implementación de la equidad procesal. tanto como sea posible y, al mismo tiempo, guiar a los empleados desde centrarse en resultados justos hasta centrarse en la equidad procesal.
4. Priorizar la eficiencia teniendo en cuenta la equidad
La eficiencia y la equidad son un par de contradicciones básicas en el campo de la distribución del ingreso en las empresas, cómo entender la relación entre ellas. ¿Eficiencia y equidad? Es un problema difícil en vista del espacio limitado, el autor lo describirá brevemente.
Las empresas son organizaciones utilitarias típicas. En términos sencillos, la misión más importante de una empresa es "ganar dinero". Para maximizar su capacidad de ganar dinero, una empresa debe mejorar continuamente su eficacia y eficiencia.
La distribución salarial es esencialmente un mecanismo de gestión y un mecanismo de incentivos. Su propósito fundamental no es dividir el pastel en sí, sino hacer que el pastel de la empresa sea más grande en el futuro dividiéndolo en partes iguales. signo, el propósito de la distribución salarial es promover la eficiencia de la empresa. Específicamente, la distribución salarial debe ser propicia para cultivar y mejorar la competitividad central de la empresa. La esencia de la competitividad central son los conocimientos y habilidades centrales que poseen los recursos humanos de la empresa, así como la capacidad de integrar, compartir y aprender e innovar continuamente estos conocimientos y habilidades centrales. Por lo tanto, si una empresa quiere cultivar y mejorar su competitividad central, el diseño salarial debe inclinarse hacia los empleados con estos conocimientos y habilidades, y los recursos salariales limitados deben utilizarse "al límite".
Esta es la encarnación de la importancia del diseño del sistema salarial de la empresa, y también es el primer principio que debe seguirse en el diseño del sistema salarial de la empresa.
Por supuesto, el autor no aboga por la eficiencia sin la justicia. Sin embargo, cuando hay un conflicto entre eficiencia y justicia, debemos elegir la eficiencia sin dudarlo. La búsqueda de la eficiencia es la primera prioridad, no la justicia en el sentido vulgar. Si hay que considerar la justicia, también es una cuestión de cómo la justicia sirve a la eficiencia.
Finalmente, es necesario explicar que los cuatro aspectos de la comprensión de la justicia interna del salario están interconectados en la lógica interna. Se puede entender que la justicia no es igualitarismo y que no existe una justicia absoluta, porque. justicia En gran medida es un sentimiento subjetivo, y el principio de distribución salarial es dar prioridad a la eficiencia y tener en cuenta la equidad. Es necesario un cierto grado de injusticia. Al mismo tiempo, aunque no se puede lograr una equidad absoluta, aún podemos perseguir y lograr la mayor equidad procesal posible.
Como se mencionó al principio de este artículo, la justicia es un tema muy complejo y difícil de comprender. Los cuatro puntos anteriores son pensamientos superficiales del autor sobre ciertos fenómenos y conceptos en la realidad.