¿Cómo motivar a los empleados a trabajar más duro?

Fomentar más

Gran entusiasmo por el trabajo

Efecto Rosenthal: el famoso psicólogo estadounidense Rosenthal realizó una vez un experimento de este tipo. Dividió aleatoriamente un grupo de ratones en dos grupos, A y B, y le dijo al criador que los ratones del grupo A eran inteligentes y los ratones del grupo B tenían una inteligencia promedio. Unos meses más tarde, Rosenthal realizó una prueba de laberinto en estos ratones y descubrió que los ratones del grupo A podían salir del laberinto más rápido que los ratones del grupo B. En este sentido, Rosenthal se sintió profundamente inspirado. Fue a una escuela secundaria normal, marcó con un círculo al azar algunos nombres en la lista de estudiantes y le dijo al maestro que estos estudiantes tenían un coeficiente intelectual alto. Después de un tiempo, ocurrió un milagro y estos estudiantes seleccionados al azar se convirtieron en los mejores de la clase.

Las personas serán influenciadas y sugeridas por aquellos que les agradan y aprecian. Si a menudo le da sugerencias positivas, como confianza y elogios, las personas obtendrán una motivación ascendente y harán todo lo posible para cumplir con las expectativas de los demás. Pero un simple enfoque de "di que puedes, puedes o no puedes" rara vez es efectivo. Los gerentes deben confiar en las habilidades de sus subordinados y brindarles apoyo, aliento y una atmósfera cálida. Por ejemplo, al asignar tareas, también podrías decir "Creo que puedes hacerlo bien" y "Habrá dificultades, pero definitivamente encontrarás la manera"... De esta manera, tus subordinados se desarrollarán en la dirección esperas. Por otro lado, si un jefe siempre está gritando a sus empleados que son "idiotas" y que "no pueden hacer bien cosas tan simples", entonces sus empleados pueden volverse realmente idiotas.

Vale la pena señalar que las sugerencias psicológicas positivas sólo pueden dar el toque final a factores como si el gerente tiene suficiente control, si la tarea está dentro de las capacidades de los subordinados o si los empleados harán lo mejor que puedan. , etc. Considérelo. Por ejemplo, para los nuevos empleados, los líderes pueden prestar atención y afirmar su proceso de crecimiento; para los empleados mayores que son propensos al agotamiento laboral, deben establecer expectativas más altas animándolos a dar el ejemplo y hacerles sentir que la empresa todavía los necesita. .

Usa recompensas

Estimula una sensación de logro

Efecto Desi: la psicóloga Desi contó una vez una fábula sobre un grupo de niños jugando frente a un anciano. El viejo no pudo soportarlo. El viejo pensó en una manera. Le dio a cada niño 10 centavos y les dijo: "Me hacen sentir joven. Estoy agradecido por el dinero". Los niños estaban muy felices y regresaron al día siguiente, pero el anciano sólo les dio 5 centavos. Al tercer día, los niños sólo recibieron 2 centavos, lo que los enojó mucho. "Son sólo 2 céntimos al día. ¿Sabes lo duro que trabajamos?" Prometieron no volver a jugar para los mayores. En la fábula, el anciano transformó la motivación intrínseca de los niños de "jugar por su propia felicidad" en "Con". la motivación externa de "jugar por recompensas", controla el comportamiento del niño manipulando factores externos.

En las empresas, generalmente existen cuatro tipos de motivaciones que pueden motivar a los empleados a esforzarse: motivación externa, como el salario o subsidio; motivación intrínseca, es decir, interés en la tarea en sí; motivación por el logro, como el reconocimiento laboral; por ejemplo, obtener reconocimiento y apoyo de los demás. Por lo tanto, el aumento salarial no es el único incentivo. Estados Unidos tiene una declaración de aumento salarial. No necesariamente. Un estudio reciente de 5.388 empleados en Estados Unidos encontró que si los empleados podían prever la posibilidad de un ascenso dentro de dos años, tenían mejor desempeño y satisfacción, lo que equivalía a un. aumento salarial.69 El espacio de desarrollo profesional puede mejorar en gran medida la felicidad de los empleados en el lugar de trabajo. Por lo tanto, los gerentes deben distinguir claramente entre comportamientos que "deberían hacer" y "deberían fomentar". Punto de reconocimiento para mejorar su sentido interno de logro y estimular su motivación de logro. No es aconsejable realizar actividades de reconocimiento y evaluación con demasiada frecuencia, especialmente para cuidar de ciertas emociones humanas.

Sólo aquellas tareas que son difíciles de realizar para la gente común, o tareas que requieren que los empleados "se pongan de puntillas", pueden utilizar recompensas materiales.

Valorar las relaciones humanas

La mejor manera de retener los talentos

Efecto Viento del Sur: el escritor francés La Fontaine escribió tal fábula, Viento del Sur y Viento del Norte apuestan a Mira quién puede quitarle la ropa al granjero. El viento del norte pensó que era lo suficientemente fuerte como para darle un duro golpe al granjero, pero el granjero tembloroso se abrochó bien el abrigo. Sin embargo, el viento del sur acarició suavemente al granjero, enviando un viento cálido y humeante, que hizo que el granjero se calentara por completo y le quitara la ropa.

Esta fábula ilustra que el enfoque suave "orientado a las personas" puede satisfacer las necesidades internas de las personas y, a menudo, es mucho mejor que el enfoque contundente de "lucha libre". Para los directivos, este impacto se refleja principalmente en el énfasis en las emociones. Para retener a los empleados antiguos, los gerentes no solo deben brindar oportunidades de ascenso y aumento salarial, sino también prestar atención a las vidas de los empleados y ayudar a los empleados necesitados. Una empresa de Wuhan pidió recientemente a un profesor que impartiera clases de orientación amorosa a sus empleados. Este es un ejemplo. El jefe siente que muchos técnicos de la empresa no están casados ​​y no pueden enamorarse. Si su vida amorosa es inestable, definitivamente afectará su trabajo, por lo que esta actividad es necesaria.

Al mismo tiempo, los expertos dieron ocho pequeños detalles que pueden crear una atmósfera cálida: 1. Di sinceramente “gracias” y “eres genial”. 2. Estoy sinceramente de acuerdo con "Esta es una gran idea". 3. Dale una palmadita en el hombro a tus subordinados o dales una mirada de confianza. 4. Comparte un abrazo frío cuando tu subordinado tenga éxito. 5. Noticias alentadoras. 6. Responder a los correos electrónicos de los subordinados de manera oportuna. 7. En el cumpleaños o aniversario de su subordinado, haga una llamada telefónica, envíe un pequeño obsequio o envíe un mensaje de texto breve y cálido. 8. Una salida informal o una reunión de equipo.

Críticas

Repetición de tabú

Efecto transfinito: Una vez, el escritor estadounidense Mark Twain fue a la iglesia a escuchar un discurso. Al principio pensó que las palabras del pastor eran muy buenas y planeó donar una gran suma de dinero. Pero 10 minutos después, antes de que el sacerdote pudiera terminar de hablar, se impacientó un poco y decidió donar menos. Después de otros 10 minutos, el pastor seguía charlando, por lo que no quiso donar ni un centavo. Cuando el pastor terminó su largo discurso, Mark Twain estaba tan enojado que en lugar de donar dinero, robó 2 yuanes de la bandeja de donaciones.

El efecto de exceso de límite ofrece a los gerentes cuatro ideas: primero, celebrar reuniones breves. Asegúrese de captar la atención de la audiencia en 3 minutos, el contenido clave debe cubrirse en los primeros 30 minutos y la reunión completa no debe exceder los 40 a 50 minutos. En segundo lugar, el objetivo se establece demasiado alto; de lo contrario, generará resistencia por parte de los empleados. En tercer lugar, no ejerza una presión crónica a largo plazo sobre los empleados, de lo contrario debilitará su voluntad. Los gerentes deben dar a los empleados "la presión de tensar el arco", es decir, apretar lentamente el arco, tomar un breve descanso después de la lucha y luego comenzar una nueva ronda de acumulación de fuerza. Cuarto, la crítica debe ser suficiente. Algunos gerentes guardan rencor y critican a los empleados por sus errores. Cuando ocurran situaciones similares, criticarán repetidamente. Como todo el mundo sabe, las críticas repetidas harán que la persona que ha hecho algo mal pase de la culpa inicial a la impaciencia e incluso al disgusto. Si tiene prisa, tendrá la psicología y el comportamiento rebelde de "insisto en esto". Por lo tanto, la crítica no puede exceder el límite y debe "plantearse una vez y criticarse sólo una vez". Incluso si los empleados cometen un error en un tema, los gerentes deberían trabajar duro para cambiar su perspectiva y narrativa.

Buenos oyentes

Mayor lealtad

El efecto Hawthorne: 1924-1933, el psicólogo de Harvard George Elton Mayo en las afueras de Chicago Se llevaron a cabo una serie de experimentos en la fábrica Hawthorne . Durante los últimos nueve años, los experimentadores han estado variando beneficios como salarios, descansos, almuerzos y el medio ambiente, con la esperanza de descubrir cómo se relacionan estos factores con la productividad. Pero lo extraño es que, aunque se ha mejorado el sistema de bienestar, la eficiencia de la producción no ha mejorado y los trabajadores siguen enojados. Posteriormente, los psicólogos realizaron entrevistas individuales con más de 20.000 trabajadores durante dos años, permitiéndoles expresar sus opiniones y expresar su insatisfacción, y escucharon pacientemente sus opiniones sobre la fábrica. Como resultado, el valor de producción de la fábrica de Hawthorne aumentó significativamente.

Este experimento puede considerarse un punto de inflexión en la historia del desarrollo de la psicología de la gestión. En el pasado, los directivos a menudo asumían que las personas eran "hombres económicos" y que el dinero era el único motivador de la motivación.

El experimento de Hawthorne demostró que las personas son en realidad "seres sociales" y que las necesidades psicológicas de alto nivel, como la pertenencia y el respeto, son la clave para movilizar el entusiasmo de los empleados. Por ejemplo, en el caso anterior, los empleados consideraron afirmativa la escucha del paciente por parte del psiquiatra, lo que les permitió expresar su insatisfacción interna. Por lo tanto, los gerentes necesitan más que un salario alto, un par de buenos oídos que puedan escuchar los sufrimientos de los empleados y un buen corazón que pueda compartir sus preocupaciones.

Vale la pena aprender de la cultura corporativa japonesa de “tomar la empresa como en casa”. Tienen tres armas mágicas de gestión: 1. Un sistema salarial basado en la antigüedad (edad, antigüedad en el servicio, formación, etc.). ) ha crecido de manera constante año tras año, del cual el salario básico representa alrededor del 65%, los salarios por desempeño representan el 25% y los subsidios representan el 10% 2. El sistema de empleo permanente no solo brinda a los empleados una sensación de seguridad, sino que también promueve. la formación de una relación de interés común entre los empleados y la empresa, y mejora el sentido de pertenencia de los empleados. 3. El sistema sindical de empresa significa que todos los empleados, excepto la dirección, son miembros del sindicato. El sindicato desempeña un papel de amortiguación entre los trabajadores y la dirección y satisface las necesidades de los empleados en la medida de lo posible.