Cómo gestionar sistemáticamente las emociones de los empleados

Con el profundo desarrollo de la economía de mercado, hemos avanzado gradualmente hacia la era de la economía del conocimiento. La característica más significativa de esta era es la transformación de una economía de productos a una economía orientada a los servicios. En este momento, las características emocionales de las organizaciones y los empleados se han convertido en un factor importante en el desempeño organizacional, la importancia de la gestión de las emociones es evidente. Entonces, ¿cómo gestionan las organizaciones las emociones? Creemos que este es un trabajo de gestión sistemático, que involucra selección de empleados, capacitación, compensación, incentivos, construcción de la cultura corporativa y muchos otros aspectos. Requiere una cooperación total con la gestión sistemática antes mencionada para que la gestión del estado de ánimo desempeñe el papel que le corresponde. alcanzar los objetivos corporativos. A continuación discutiremos brevemente este proceso de gestión sistemático respectivamente.

1. Selección de empleados y gestión emocional

La gestión emocional se puede ver desde dos perspectivas: primero, desde la perspectiva del empleado, este es el contenido de la inteligencia emocional, que se refiere al éxito individual. Las características psicológicas de la personalidad para completar actividades emocionales de manera efectiva son la capacidad de los individuos para percibir y experimentar, expresar y evaluar, y regular y controlar diversa información emocional (incluidas las emociones positivas y negativas) de ellos mismos y de los demás; Desde esta perspectiva, refiriéndose al trabajo emocional, se entiende el procesamiento de ajuste psicológico necesario de los empleados para expresar las emociones esperadas por la organización. Estos dos aspectos son también la base de nuestra discusión sobre el manejo de las emociones.

En el proceso de selección de empleados, sólo combinando inteligencia emocional y trabajo emocional podremos conseguir mejores resultados en la gestión emocional. Esto requiere que los requisitos emocionales de los empleados se tengan plenamente en cuenta en el análisis y la evaluación del puesto y se reflejen en las descripciones del puesto. También requiere diseñar más herramientas de prueba de inteligencia emocional y trabajo emocional que sean más adecuadas para la organización y aplicarlas en el proceso de selección de personal. Actualmente se han diseñado multitud de escalas para medir el trabajo emocional y la inteligencia emocional, que también facilitan nuestro trabajo de gestión emocional. Cuando la medición del trabajo emocional se corresponde con la medición de la inteligencia emocional, se logrará una buena coincidencia entre ambas y se mejorará el desempeño laboral.

2. Formación de los empleados y gestión emocional

La formación también juega un papel importante en la gestión emocional de los empleados. Porque en el estudio de la inteligencia emocional individual de los empleados, la investigación del psicólogo Goleman encontró que la conciencia emocional individual y las habilidades de gestión no están determinadas por la genética innata como el coeficiente intelectual, sino que se adquieren en gran medida a través del aprendizaje y el desarrollo adquiridos. Las habilidades que los empleados necesitan para ser competentes en un trabajo emocional de alta calidad incluyen la comunicación interpersonal, la conciencia emocional, la gestión y expresión emocional y la gestión de conflictos. Por lo tanto, mediante el desarrollo y la capacitación sistemáticos, las habilidades laborales emocionales de los empleados se pueden mejorar de manera efectiva. En cuanto a los enfoques específicos de capacitación y desarrollo, investigaciones anteriores han demostrado que la simulación situacional y los juegos de roles son los más efectivos para mejorar las habilidades de trabajo emocional, y también son los métodos de desarrollo más utilizados en la práctica.

Al mismo tiempo, las organizaciones también deben ser buenas para resolver las emociones negativas de los empleados y convertirlas en factores positivos controlables que puedan estabilizar el desarrollo de la empresa, mejorando así la eficiencia y el entusiasmo en el trabajo de los empleados. Por ejemplo, al establecer asesores psicológicos, salas de ventilación psicológica, etc., podemos establecer un mecanismo de asesoramiento para brindar asesoramiento emocional a los empleados a través de múltiples canales y canales, cultivar y formar empleados modernos con alta inteligencia emocional y promover los servicios organizacionales a un nivel superior.

3. Diseño Salarial y Gestión Emocional

Para gestionar mejor las emociones de los empleados es necesario considerar las habilidades laborales emocionales y sus resultados como factor influyente a la hora de diseñar el salario base. . El supuesto central de la teoría del capital humano es que los conocimientos y habilidades de los empleados son una forma de capital, por lo que los empleadores deben pagar una remuneración por este capital, y cuanto mejor sea la calidad y el gusto del capital humano, mayor será la remuneración requerida. En los últimos años, la connotación del concepto de capital humano se ha vuelto cada vez más amplia, incluyendo una serie de características de competencia de los empleados que tienen un impacto positivo en el desempeño organizacional, como la capacidad cognitiva y la creatividad. Aunque las teorías y las investigaciones sobre el capital humano no mencionan explícitamente el trabajo emocional, algunos académicos señalan que el capital humano incluye la capacidad de los empleados para brindar servicios a los clientes. Y realizar un trabajo emocional de forma eficaz es, sin duda, una manifestación de esta capacidad. Por lo tanto, para trabajos con altas exigencias emocionales, habilidades como las habilidades interpersonales, la inteligencia emocional, la expresividad emocional y la gestión de conflictos que no se consideran en los diseños salariales tradicionales también deben compensarse en consecuencia. Aquí, nuestra medición del trabajo emocional también es de gran importancia, porque sólo bajo la premisa de una medición justa y efectiva del trabajo emocional de los empleados nuestro diseño de sistema de compensación puede ser convincente y desempeñar el papel que le corresponde en la gestión emocional; de lo contrario, lo será. contraproducente.

IV.La gestión emocional en la motivación de los empleados

El punto de partida de la motivación es satisfacer las diversas necesidades de los miembros de la organización, es decir, mediante el diseño sistemático de formas de recompensa externas y de trabajo adecuadas. Satisfacer las necesidades externas e internas de los empleados corporativos. Podemos considerar el diseño del sistema salarial como un método de incentivo material para la gestión emocional. Para lograr una mejor gestión emocional y lograr los objetivos organizacionales, es necesario considerar plenamente las necesidades intrínsecas de los empleados. Tome la gestión emocional como un objetivo importante de la motivación de los empleados y ejecútela a lo largo de todo el proceso de trabajo de los empleados, incluida la comprensión de las necesidades personales de los empleados, la comprensión de la personalidad, el control de los procesos de comportamiento y la evaluación de los resultados del comportamiento. La motivación requiere paciencia, dijo Herzberg. Cómo motivar a los empleados: perseverancia.

Al mismo tiempo, en el proceso de gestión emocional y motivación de los empleados, se debe mantener la comunicación de información durante todo el trabajo de motivación, pues desde la promoción del sistema de incentivos y la comprensión personal de los empleados corporativos, hasta el control de los procesos de comportamiento de los empleados y la evaluación de los resultados del comportamiento de los empleados, etc., se basan en cierta comunicación de información. Hacer de los medios motivacionales una forma importante de gestionar las emociones.

5. Bienestar de los empleados y gestión emocional

Además, el bienestar de los empleados también juega un papel importante en la gestión emocional. Los buenos beneficios pueden inyectar "energía" en el "grupo de trabajo emocional" de los empleados. Según la teoría de la conservación de recursos de Hobfoll, las personas siempre se esfuerzan por adquirir y preservar recursos valiosos y minimizar las pérdidas de recursos para lograr el equilibrio de recursos. Los esfuerzos individuales generalmente resultan en la pérdida de recursos físicos y mentales, mientras que recibir recompensas puede lograr una reposición efectiva de recursos. Al mejorar los beneficios de los empleados, las licencias remuneradas, brindar oportunidades de capacitación y desarrollo, etc., los recursos físicos y mentales consumidos por los empleados debido al trabajo emocional a largo plazo se pueden reponer de manera oportuna y efectiva, y las consecuencias negativas del trabajo emocional para los empleados pueden reducirse y los empleados pueden participar en un trabajo emocional de alta calidad con entusiasmo por el trabajo. El uso adecuado de este método de incentivo les impulsará a seguir adoptando un comportamiento emocional adecuado, lo que no sólo tiene un impacto positivo en la organización, sino que también evita que los propios empleados experimenten consecuencias emocionales negativas, formando así un círculo virtuoso.

6. El papel de los sistemas y la cultura corporativa en la gestión emocional

Las empresas deben disponer de un sistema completo de diseño y ejecución para la gestión emocional de los empleados. Anteriormente, hemos discutido el papel de la selección, capacitación, compensación, incentivos y beneficios de los empleados en la gestión emocional de los empleados. Todo lo mencionado anteriormente requiere sistemas para garantizarlo. Por lo tanto, las organizaciones pueden construir y mejorar mecanismos relevantes para incorporar el trabajo emocional al ámbito institucional de la gestión y brindarle protección organizacional. Por ejemplo: establecer un mecanismo de gestión sólido y eficaz, incorporar la gestión laboral emocional en los estándares de selección y evaluación del desempeño de los gerentes, mejorar la comunicación gerencial y vincular estrechamente la gestión emocional con los incentivos laborales, la dotación de personal, la capacitación y el desarrollo de los empleados, etc. En este tipo de organización, los gerentes deben convertirse en expertos en liderazgo solidario y motivación emocional, para que los empleados puedan hablar y tomar acciones positivas.

En la gestión emocional de los empleados, la construcción de la cultura corporativa es una prioridad absoluta. Los empleados tienen dos estrategias para trabajar con las emociones. La primera es la estrategia de actuación superficial, que se refiere a una forma en que los empleados reprimen las verdaderas emociones que sienten y fingen mostrar las emociones requeridas por la organización. Es una especie de disfraz de "llevar una máscara". Aunque la actuación superficial implica una separación entre los sentimientos internos y las expresiones externas y es una estrategia eficaz, la actuación superficial requiere disfraz o expresión emocional falsa, lo que debilita el sentido de autenticidad de uno mismo y puede causar inconsistencia. Este tipo de inconsistencia consumirá recursos psicológicos, provocará conflictos entre las personas, no logrará el efecto de gestión emocional o provocará que los empleados caigan en fatiga psicológica. Por el contrario, la gestión emocional puede lograr los mejores resultados y producir el mejor desempeño laboral sólo cuando se desempeña una estrategia de rol profunda. Es decir, los empleados tienen un alto grado de identificación con las metas del trabajo emocional, y por lo tanto internalizan reglas específicas como sus propias metas de logro, y luego pueden expresar de manera espontánea y sincera las emociones esperadas por la organización en el trabajo. Porque las emociones que los empleados necesitan expresar en este momento son las emociones que experimentan en sus corazones y los empleados no necesitan trabajar duro. Cómo lograr un nivel profundo de desempeño requiere sin duda el poder de la cultura corporativa. En este momento, la gestión emocional de los empleados se basará en el respeto y el cuidado de la naturaleza humana, que se convertirá en la raíz de la cultura corporativa y también existirá en lo más profundo del corazón de los empleados.

En la actualidad, en la gestión empresarial, la importancia de la gestión emocional está atrayendo cada vez más atención por parte de los directivos. Sin embargo, la gestión emocional no existe de forma aislada, sino que debe llevarse a cabo de forma sistemática en el proceso de gestión empresarial. integración. Al considerar e integrar plenamente los factores de gestión emocional en la selección de empleados, la capacitación, el diseño del sistema salarial, los beneficios, los incentivos y otros tipos de gestión, y al construir sistemas y cultura corporativa relevantes, tendrá un impacto importante en el comportamiento organizacional y se convertirá en un factor importante en el desempeño organizacional. Componentes clave.