¿Qué aprendes sobre la gestión presupuestaria y la evaluación del desempeño en la universidad?

¿Qué aprendes sobre gestión presupuestaria y evaluación del desempeño en la universidad?

El presupuesto integral es una descripción cuantitativa del plan estratégico de la empresa, que se utiliza para asignar los recursos financieros, físicos y recursos humanos, y medir y monitorear el desempeño operativo de la empresa y de varios departamentos. La elaboración de presupuestos es un control de procesos orientado estratégicamente que guía a las empresas a estudiar y captar el mercado, optimizar los procesos internos y permite a las empresas ajustar e implementar dinámicamente planes de acción de acuerdo con los cambios del mercado para adaptarse a los entornos cambiantes del mercado y lograr objetivos estratégicos.

La evaluación del desempeño es una parte importante de la gestión del desempeño. A través de la evaluación del desempeño, se asegura que los resultados del desempeño dentro de la empresa y sus subsistemas (departamentos, procesos, equipos de trabajo y empleados individuales) sean consistentes con la estrategia. objetivos de la organización y promover el proceso de consecución de los objetivos estratégicos de la organización. Su objetivo final es permitir que la organización se desarrolle de manera sostenible y mejorar continuamente el desempeño y las capacidades de la empresa y los empleados durante el proceso de desarrollo.

A la hora de elegir cursos universitarios, depende de tus propios intereses, o debes elegir en función de tu posible carrera futura. ¿Cuál es la relación entre la gestión presupuestaria y la evaluación del desempeño?

Personalmente, creo que la gestión presupuestaria y la evaluación del desempeño pertenecen a diferentes departamentos. El entendimiento es el siguiente:

La gestión presupuestaria es central; aplicación en la gestión del presupuesto financiero. Las empresas individuales gestionarán de forma independiente sus propios presupuestos por cada departamento, por lo que la gestión del presupuesto es el presupuesto anual (trimestral/mensual) del departamento. Es tan específico como los detalles del proyecto, el costo estimado de cada proyecto. , etc.

La evaluación del desempeño en el módulo de recursos humanos debe ser dirigida por el departamento de personal, y los líderes de cada departamento deben aprobar y auditar el contenido de la evaluación del desempeño de sus departamentos. La puntuación de la evaluación del desempeño es uno de. los componentes del salario y sus resultados de evaluación tienen un impacto importante en el salario, la promoción y los bonos de fin de año tienen un impacto directo.

La relación entre los dos es predecir cosas que no se han llevado a cabo. y el último es resumir las acciones que se han completado. La atención se centra en la capacidad de predecir y resumir. La comprensión personal anterior es como referencia

Cuáles son los principales temas de la gestión financiera internacional en la universidad. ?

El objeto de este estudio profesional son las relaciones monetarias y financieras internacionales, incluida la circulación internacional de divisas y la financiación financiera internacional. Su objetivo es profundizar en la historia y la situación actual del desarrollo de las relaciones financieras internacionales. Revelar la relación entre la circulación internacional de divisas y los fondos internacionales. Las reglas básicas de la integración.

De manera general, esta carrera incluye los siguientes aspectos:

1. Balanza de pagos y reservas internacionales. En concreto, se encuentran: el concepto de balanza de pagos internacional; el contenido y principio de elaboración de la balanza de pagos; el ajuste de la balanza de pagos internacional y el control de divisas; la composición, función y métodos de gestión de las reservas internacionales, etc.

2. Circulación internacional de divisas. En concreto, se encuentran: divisas, tipo de cambio, liquidación internacional, mercado de divisas y transacciones de divisas, etc.

3. Coordinación financiera internacional. Incluyendo: préstamos internacionales y transferencia de fondos; mercado financiero internacional, etc.

4. Sistema monetario internacional e instituciones financieras internacionales. Incluyendo: la formación y desarrollo del sistema monetario internacional; la naturaleza y el papel de las instituciones financieras internacionales.

Cursos principales: Economía Política, Economía Occidental, Finanzas, Economía Internacional, Monetaria y Bancaria, Gestión Financiera Internacional, Inversión en Valores, Seguros, Gestión de Banca Comercial, Banca Central, Teoría y práctica de Banca de Inversión, etc. ¿Cuáles son las evaluaciones de desempeño para los gerentes de una empresa?

Los indicadores clave de desempeño, las funciones específicas requieren un análisis detallado y generalmente se desglosan en función de indicadores a nivel empresarial.

Evaluación del desempeño de la gestión de vehículos

En primer lugar, es necesario combinar la situación real de la empresa y aclarar el propósito del uso de los vehículos de la empresa. ¿Son estos vehículos principalmente camiones, automóviles pequeños o ambos? es diferente, nuestros detalles de gestión del desempeño serán diferentes porque la información proporcionada no es clara. Ahora, suponiendo que la empresa posee sus propios camiones y representa la mayoría, y paga salarios a los conductores en lugar de contratar y alquilar automóviles, entonces el inicio. El objetivo de la empresa es: utilizar los costos operativos de vehículos económicos más adecuados para entregar los bienes de la empresa (clientes, personal, etc.) de forma segura y a tiempo.

Formule el índice KPI de las principales variables para considerar el desempeño:

1. Vinculado al coste diario del camión, aquí hay dos grandes apartados:

El primero es el de costes de reparación y mantenimiento del vehículo: es muy sencillo obtener información objetiva y real. Sobre esto, busque personal superior de reparación de automóviles y talleres de reparación, consulte más y obtenga información de primera mano. Hay muchos trucos en esto, y también reemplace uno, la alta dirección de la empresa debe saber más al respecto. De hecho, muchos propietarios de vehículos de empresa "trabajan" junto con los conductores. Por ejemplo, inicialmente sólo se necesitan 20 litros de aceite lubricante y se les reembolsan 30 litros, y los 10 litros adicionales. debe venderlo o conservarlo usted mismo, o puede mezclar el aceite de su automóvil personal en el camión de la empresa para obtener un reembolso, o las piezas originales de la marca A cuestan 100 yuanes, pero en realidad se cotizan a 120 yuanes. reemplazar, reemplazar piezas buenas y venderlas para su propio uso, etc. . . . . . Como gerente, debe tapar estas lagunas al formular el sistema; el costo de mantenimiento mensual de un vehículo es en realidad relativamente fijo. Cuando el vehículo envejece, este costo aumentará ligeramente si está a punto de alcanzar su vida útil. Cambiar de coche;

El segundo son los gastos de gasolina y los peajes de las autopistas. Esta información se puede obtener de la información de ajuste financiero. Los acuerdos razonables pueden evitar entregas repetidas y entregas perdidas. El seguimiento también tiene mucho que ver con la disposición del personal individual, pero los derechos y responsabilidades del personal de gestión de vehículos deben negociarse con los pedidos comerciales. Por ejemplo, un día la empresa dice que se requiere entrega y. al día siguiente hay otros clientes que van al mismo lugar muy cerca uno del otro, entonces el personal de administración de vehículos debe discutir con la empresa si entregar la mercancía juntos al día siguiente para ahorrar gasolina y peajes de autopista; si el acuerdo no es razonable y el conductor está cansado, también afectará la seguridad y el estado de ánimo del conductor, provocando consecuencias adversas como retrasos en la entrega y regresos tardíos. Los desvíos y otros desvíos aumentan los costos operativos de los vehículos de la empresa.

Los derechos y responsabilidades del personal de gestión de vehículos no pueden incluir la gestión de mantenimiento u otro personal de gestión de materiales que pueda ser responsable del mantenimiento diario. Por supuesto, los comportamientos anteriores se pueden evitar. diferentes empresas tienen diferentes situaciones y deben utilizarse con flexibilidad.

El ratio de valoración es de alrededor del 40%.

2. La seguridad, esto es incluso más importante que los costes de mantenimiento, especialmente la seguridad del personal. Otros incluyen multas por violar las normas de tráfico e incluso accidentes automovilísticos. Se pueden elaborar reglas detalladas para permitir que cada vehículo viole las reglas una vez al mes. Si hay más infracciones, tendrá que descubrir cómo recompensarlas y castigarlas. . . ;

Una proporción de 2-30 % es mejor

3. Entrega a tiempo;

Una proporción de aproximadamente 1-20 % es mejor

4. Otros, como restringir el uso privado de los vehículos públicos y proteger los vehículos. . . etc., es mejor representar alrededor del 20%

Otras consideraciones: Si el conductor paga salarios para la empresa, se recomienda que sus superiores tengan el poder de influir en el salario del bono del conductor, de modo que el El controlador se puede gestionar fácilmente. Si es posible, lo mejor es contratar conductores locales.

Las diferentes empresas pueden tener prioridades reales ligeramente diferentes, pero solo consideran los tres indicadores clave de economía, seguridad y puntualidad, y pueden operar estrechamente en torno a estos tres indicadores. Después de una investigación exhaustiva de la información y la formulación izquierda, derecha, superior e inferior, se debe realizar un seguimiento en todo momento e implementarse a modo de prueba durante 1 a 2 meses. Si se necesita algún ajuste, se realizarán los ajustes correspondientes para garantizar. eficacia.

Si fuera yo, para evitar riesgos y reducir la dificultad de gestión, alquilaría vehículos y daría a los conductores unas subvenciones para la carga y descarga de mercancías y otros beneficios, para que al mismo o incluso menos costo (si lo desea. En cuanto a los conductores, muchos piensan que el automóvil es propiedad de la compañía, usted puede conducirlo como quiera y, si se estropea, la compañía lo pagará, lo que significa que la compañía pagará mucho). más dinero). Es mucho menos difícil de administrar y fácil de operar. Por supuesto, esto puede ser un asunto diferente. Diferentes empresas operan de diferentes maneras, y puede ser mejor para algunas empresas tener sus propios vehículos;

Además, si el administrador del vehículo lo formula el jefe de la empresa o un familiar, de hecho, hay muchas reglas tácitas ocultas. No hace falta decir que también comprende la gestión del desempeño, mientras se persigue la maximización de los beneficios de la empresa. La seguridad también debe tenerse en cuenta o considerarse cuidadosamente, especialmente si quien establece el desempeño tiene una "base" inestable en la empresa (el jefe debería apoyarlo, pero en realidad el efecto es otro asunto), y hay muchas variables allí. Hay muchos métodos para este tipo de gestión del desempeño, pero la clave es tener vitalidad. ¿Son lo mismo la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño?

Desde la perspectiva de Jiuhe Consultants, la evaluación del desempeño es solo una parte de la gestión del desempeño. La evaluación del desempeño pertenece a la categoría de gestión del desempeño y es una parte importante de la gestión de recursos humanos. Consultoría de gestión del desempeño para empresas. ¿Qué carrera de la universidad necesita tomar un curso de administración?

Hola, hasta donde yo sé, hay algunas carreras en administración de empresas y economía que necesitan tomar este curso y el índice de aprobación no es alto. Debes estudiar mucho. ¿Cuál es la diferencia conceptual entre "gestión del desempeño" y "evaluación del desempeño"?

La diferencia entre ambos puede verse desde dos perspectivas. En primer lugar, la gestión del desempeño es un concepto con una extensión relativamente completa, y la evaluación del desempeño es solo una parte de la gestión del desempeño; en segundo lugar, el propósito de la gestión del desempeño es mejorar el desempeño, si el desempeño se puede mejorar sin evaluación, entonces no hay necesidad de hacerlo. Por lo tanto, la evaluación del desempeño es sólo un medio para respaldar el propósito de la gestión del desempeño. Cómo pasar de la evaluación del desempeño a la gestión del desempeño

Resumen: En la vida real, aunque casi todas las empresas realizan algún tipo de evaluación del desempeño cada año, la evaluación que realmente puede realizar plenamente el valor teórico de la evaluación del desempeño es por el contrario, en el proceso de evaluación no es raro realizar tareas superficiales y rutinarias. Es obvio que existe una contradicción evidente entre el funcionamiento práctico de la evaluación del desempeño y el valor teórico, y esta contradicción todavía existe en las empresas. Es bastante universal, por lo tanto, comprender correctamente los problemas existentes en la evaluación del desempeño y buscar activamente un sistema de gestión del desempeño eficaz tiene un significado teórico y práctico muy importante para la realización óptima de los objetivos de desempeño de cada empresa. Resumen de evaluación y gestión del desempeño Cómo escribir un resumen de evaluación del desempeño empresarial

Muestra de informe resumido de evaluación del desempeño

Informe resumido de evaluación del desempeño para la primera mitad de 20xx

Marzo 20xx, el Departamento de Recursos Humanos analizó los pros y los contras de las evaluaciones de desempeño anteriores de la empresa a través de una investigación en profundidad y numerosas entrevistas con los empleados, basándose en la realidad, formuló una guía basada en el valor laboral y la contribución al desempeño de los empleados, a través de "actitud, capacidad, desempeño" El nuevo "Sistema de gestión de evaluación del desempeño" de Trinity que evalúa el desempeño laboral de los empleados. Durante el proceso de implementación de la evaluación del desempeño, continuamos explorando y resumiendo, y gradualmente mejoramos el método de gestión de la evaluación del desempeño.

Hasta el momento, se han completado 4 evaluaciones mensuales y 1 evaluación semestral de abril a julio. Mediante la implementación de evaluaciones, las recompensas, castigos y promociones laborales de los empleados se han realizado de manera efectiva. sistema de evaluación La implementación ha logrado básicamente buenos resultados. Si bien logramos resultados, somos claramente conscientes de que todavía hay muchas deficiencias en el sistema y también hay muchos problemas en la implementación. Cómo optimizar aún más el sistema de evaluación, promover la evaluación del valor del trabajo en varios departamentos y construir

Una plataforma para la competencia justa entre varios puestos para promover la mejora de la calidad del personal y el nivel general del servicio de gestión se convertirá en una tarea importante del Departamento de Recursos Humanos en la segunda mitad del año.

Ahora combinado con la situación real, se realiza el siguiente resumen sobre los asuntos de evaluación durante el primer semestre del año:

1. Evaluación de desempeño mensual: Evaluación de desempeño mensual: Hasta ahora, la evaluación de desempeño mensual de la empresa El trabajo ha ido por el camino correcto y cada departamento puede ser más competente. Completar la evaluación mensual del desempeño de los empleados del departamento y llevar a cabo gradualmente la comunicación sobre la mejora del desempeño y otros aspectos de los empleados del departamento, lo que tiene un efecto positivo en. Promover a los empleados para que trabajen duro. También hay muchos problemas. Problema 1: Algunos empleados aún no pueden formular cuidadosamente planes de trabajo y los métodos de evaluación formulados no pueden evaluar eficazmente el desempeño laboral del mes. Problema 2: El plan de principios de mes no se pudo completar. Durante la evaluación de fin de mes, se revisaron los planes de trabajo o los pesos y los jefes de departamento individuales no pudieron contenerse. Pregunta 3: No existe base o base insuficiente para la valoración y evaluación de algunos departamentos. Se basan en puntos de impresión. Los registros de desempeño laboral muestran que la memoria de video es insuficiente. Problema 4: Algunos líderes no auditan cuidadosamente los planes de trabajo de sus subordinados. Problema 5: La evaluación de cada departamento todavía está acostumbrada a las formalidades, sin ninguna intención de avanzar y considera la evaluación del trabajo de los empleados como una carga. Pregunta 6: Los trabajadores temporales del Departamento de Proyectos del Norte de Shaanxi no han implementado ninguna evaluación mensual hasta el momento. Ante muchos problemas, Recursos Humanos recomienda medidas a tomar: Ante muchos problemas, Recursos Humanos recomienda medidas a tomar: Medidas sugeridas a tomar 1. Fortalecer la capacitación sobre el conocimiento de las operaciones de evaluación del desempeño, y realizar evaluaciones y inspecciones para todos los participantes. Conocen el sistema de evaluación y las operaciones actuales, identifican personal no calificado, se concentran en el entrenamiento y supervisan las mejoras. 2. Cada departamento debe fortalecer la planificación y auditoría de los planes de trabajo mensuales e incorporar la supervisión y evaluación del desempeño de los empleados subordinados en el importante trabajo diario de los jefes de departamento. El Departamento de Recursos Humanos realizará la evaluación y supervisará su implementación efectiva. 1 3, 4, 5. Realizar una reunión de evaluación del desempeño de todos los empleados cada trimestre para resolver conjuntamente los problemas existentes. Cada departamento necesita establecer un sistema para registrar el desempeño laboral de los empleados, realizar evaluaciones oportunas y supervisar a los empleados para lograr una mejora continua. El Departamento de Recursos Humanos se centrará en comprobar la discrepancia entre los planes de trabajo de los jefes de cada departamento a principios de mes y los formularios de evaluación presentados a finales de mes, y propondrá sanciones para aquellos jefes que modifiquen repetidamente el trabajo realizado. tareas o pesos al final del mes. 6. Comunicarse con el Departamento de Proyectos del Norte de Shaanxi para confirmar si se debe aumentar la evaluación diaria de los trabajadores temporales y otros asuntos.

2. Evaluación en el primer semestre del año: Evaluación en el primer semestre del año: Un total de 46 empleados participaron en la evaluación en el primer semestre del año (es decir, a mediados del año). año). Entre ellos, hay 27 personas en la sede de Xi'an, 3 personas en la empresa de decoración y 16 personas en el departamento de proyectos del norte de Shaanxi. A través de la implementación de la evaluación de mitad de año, hubo *** 0 personas con una calificación de evaluación de Excelente 2, lo que representa 0 *** 3 personas con una calificación de evaluación de Excelente 1, lo que representa el 6,5 del número total de; personas evaluadas; *** 21 personas con calificación de Buena 2 personas, que representan el 45,7 del total de personas evaluadas; 12 personas con calificación de Buena ***, que representan 26 del total de personas evaluadas; con calificación de calificación calificada, que representan el 17,4 del total de personas evaluadas, 2 personas con calificación de no calificado, que representan el 17,4 del total de personas evaluadas; 2 personas con calificación de no calificado, que representan el 26 del total de personas; personas evaluadas; 4,4 del total de personas; 0 personas tuvieron mala calificación de evaluación, representando 0 del total de personas evaluadas. Medidas de recompensas y castigos por la evaluación de mitad de año: con referencia a las medidas de gestión de la evaluación de mitad de año de la empresa y teniendo en cuenta la situación real, la base del salario por desempeño a mitad de año se establece en un estándar de 3.000 yuanes. basarse en la puntuación total de evaluación de cada individuo (es decir, "desempeño, capacidad", actitud") correspondiente al grado correspondiente y al coeficiente salarial de desempeño. Fórmula de cálculo: bonificación por desempeño a mitad de año = 3000 * coeficiente salarial por desempeño del puesto Entre ellos: Li Dangqing del departamento de proyectos recibió un excelente 1 en la evaluación de mitad de año, según las necesidades de personal del departamento de proyectos. Li Dangqing será ascendido a director de oficina del departamento de proyectos del norte de Shaanxi. Se recomienda el salario y el salario no se ajustará por el momento. A través de la implementación de la evaluación de mitad de año, no es difícil encontrar que el método de evaluación de desempeño de mitad de año también muestra que falta la memoria de video y que los empleados tienen una grave falta de conocimiento sobre la evaluación de desempeño, lo que resulta en la incapacidad de promover la implementación de la evaluación del desempeño de manera más efectiva. Pregunta 1: El método de evaluación del desempeño de mitad de año también muestra que falta memoria de video y es necesario mejorarla.

Problema 2: Los conocimientos actuales de los empleados de la empresa sobre la evaluación del desempeño son muy deficientes y es necesario mejorarlos de manera integral. Medidas que tomará Recursos Humanos: 1. 2. Revisar los métodos de evaluación de mitad de año/fin de año, formular nuevas medidas de valoración y evaluación y completar la evaluación de fin de año de manera objetiva y fluida. Antes de fin de año, se llevarán a cabo al menos 2 cursos de capacitación a nivel de gestión de recursos humanos para incluir a los jefes de departamento en puestos de gestión de recursos humanos, examinar sus conocimientos en gestión de recursos humanos, ayudarlos a desempeñar funciones de gestión de recursos humanos departamentales y Promover la mejora continua del nivel de gestión de los recursos humanos de la empresa. Para cada uno de los problemas resumidos anteriormente, nos centraremos en resolverlos en la segunda mitad del año y propondremos diferentes soluciones a diferentes problemas. A través de mejoras graduales, esperamos promover mejor la mejora general del desempeño de la empresa, logrando así lo último. objetivo de la evaluación del desempeño. Departamento de Recursos Humanos 20 de agosto de 20xx