Introducción a la política de la zanahoria
La "política del palo y la zanahoria" se refiere al uso de recompensas y castigos para inducir el comportamiento exigente de las personas. Viene del viejo cuento "Para hacer avanzar a un burro" ponle una zanahoria delante o persíguelo con un palo.
En la evaluación de fin de año de las empresas, el "palo y la zanahoria" son indispensables.
A este respecto, Napoleón dijo una vez vívidamente: "A veces soy como un león, a veces como una oveja. El secreto de todo mi éxito es que sé cuándo debo ser el primero y cuándo debo". ser este último. "
1. Política de "gran garrote": los hijos filiales nacerán bajo el palo.
En la evaluación de fin de año de la empresa, las recompensas y los castigos deben ser claros. Quienes lo merecen Las recompensas deberían sentir dolor cuando merecen un castigo. Recompensas Los empleados destacados reciben aumentos salariales, ascensos, capacitación, viajes al extranjero, etc., y son degradados, y el último que no completa la tarea es eliminado. Política de palos de recompensas salariales altas y eliminación p>
Algunos compañeros creen que ahora que abogamos por una sociedad armoniosa, debemos tratar de no usar o usar lo menos posible "palos" en las evaluaciones empresariales, tirarlos o tirarlos. ocultarlos y fomentar el avance, convertir la presión en motivación y promover el desarrollo saludable de las empresas. El "gran garrote" necesario es precisamente la garantía para mantener la armonía corporativa.
Las personas deben estar bajo presión y mimarse. , lo que sólo hará que la gente se conforme con el status quo, pierda el espíritu de lucha y reduzca la eficiencia. Traerá miedo a los empleados, lo cual no es un efecto negativo bajo ninguna circunstancia. El miedo surge de la amenaza a la supervivencia. para sobrevivir pueden concentrarse, estimular el pensamiento y mejorar la eficiencia. Un estudio del profesor Kramer muestra que a muchas personas les gusta trabajar para gerentes duros y severos.
Hoy en día, el trabajo no es un medio para disfrutar de la vida. Si no están vinculados a los intereses económicos inmediatos de las personas, no habrá mundo exterior. Si todos no son responsables de sus propios resultados laborales, les resultará difícil trabajar activamente. Aun así, algunos de ellos siguen siendo vagos en la evaluación del desempeño corporativo. Sólo tiene recompensas y ningún castigo, es como un coche. Cuando un coche circula por la carretera, algo sucederá tarde o temprano.
Todos los días, cuando sale el sol, los animales de la sabana africana. Empieza a correr. La madre león está educando a sus hijos: "Hija, debes correr lo más rápido posible". Si no puedes correr más rápido que el antílope más lento, morirás de hambre. "En otro lugar, la madre antílope también le enseñó a su hijo: "Hija, debes correr más rápido, más rápido". Si corres más rápido que el león más rápido, definitivamente te comerán. ”
En la economía de mercado actual, no es el “lobo” sino el “tigre”. ¡Si no corremos cada vez más rápido, seremos devorados por el “tigre”! , no debe haber detrás de escena. No existe un "tigre" que se coma a la gente.
Como dice el refrán, "el ahogamiento destruye el amor estricto", "un hijo filial surgirá de él". bajo un palo", y "un maestro estricto producirá un discípulo sabio". "En los primeros días de iniciar un negocio, todo comienza desde cero, de pequeño a grande, de débil a fuerte. En este momento, las "zanahorias" de la empresa son relativamente escasas y los "palos" se utilizan más en el desempeño. Por lo tanto, en este momento, los gerentes deben prestar especial atención a los métodos y técnicas de la "política del garrote", poner un poco de azúcar en la medicina amarga, tratar bien a los pacientes, tratar bien a los demás y esforzarse por ayudar hacia atrás. los empleados mejoran su desempeño.
El "gran garrote" es como Guanyin. La "maldición del aro" que lleva el Bodhisattva en la cabeza de Sun Wukong puede matar la personalidad de las personas pero también puede limitar su capacidad de actuar. hacer cosas buenas, pero también limitará la capacidad de las personas para hacer cosas malas. La evaluación del desempeño de fin de año es la orden que la gente teme y asombra, y su propósito es permitir que el sistema administre la empresa.
El antiguo ejército romano tenía una de sus máximas más famosas: un buen soldado debe temer a sus oficiales más que a sus enemigos. Administrar estrictamente el país, administrar estrictamente los bancos y administrar estrictamente las empresas. Los bancos también deben restablecer la imagen de los "tres hierros". Los directivos de las empresas no pueden ser "tiranos" ni "buenos caballeros". El "gran garrote" sigue siendo la espada que pende sobre la cabeza de cada empleado.
En GE, una empresa de renombre mundial, los empleados se dividen en tres categorías en la evaluación del desempeño corporativo: el 20% mejor, el 70% promedio y el 10% peor. Welch, ex presidente de la empresa, dijo que se centraba en gestionar el 20% superior y el 10% inferior. Sepa quién está en el 20% superior: promueva y reutilice; sepa quién es el peor entre el 10% inferior: déjelo mejorar o ser eliminado.
Así funciona una tienda centenaria. Un ejército combatiente debe ser un ejército disciplinado.
2. Política "zanahoria": con mucho dinero, debe haber hombres valientes.
Los antiguos decían: "Bajo las cuatro recompensas, debe haber hombres valientes; si las recompensas y los castigos son claros, el plan tendrá éxito". Zeng Guofan era un erudito. Convirtió al ejército de Hunan en un ejército muy eficaz en combate. El método es muy sencillo. Creía que los agricultores salían a trabajar duro para conseguir un ascenso y hacer una fortuna. Para aquellos que quieren ser funcionarios, si ganan pequeñas batallas, se convertirán en pequeños funcionarios; si ganan grandes batallas, se convertirán en altos funcionarios; Para aquellos que quieren hacerse ricos: Gana pequeñas batallas para hacer una pequeña fortuna, gana grandes batallas para hacer una gran fortuna. Vincular la victoria o derrota de la guerra con el ascenso y la riqueza de los soldados inyectó vitalidad y vitalidad al ejército.
Los economistas clásicos occidentales creen que el comportamiento y la motivación humanos están determinados por intereses económicos, y que los seres humanos son ante todo seres humanos económicos.
El conductista Maslow dividió las necesidades humanas en cinco niveles: necesidades de supervivencia, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Las necesidades de supervivencia son las más básicas. Sólo después de satisfacer las necesidades más básicas las personas pueden satisfacer otras necesidades de nivel superior.
Los gerentes deben centrarse en los ideales, mientras que los empleados deben centrarse en la eficiencia. Por lo tanto, lo primero que la gente considera es la comida y la ropa, la leña, el arroz, el aceite, la sal, la salsa, el vinagre y el té. Todos estos son beneficios reales. Los incentivos deberían partir de las necesidades más básicas y más preocupantes de la gente. Las reformas del camarada Xiaoping comenzaron con el sistema de responsabilidad contractual de los hogares rurales y promovieron la reforma y apertura de China. La simple verdad resuelve los grandes problemas de China.
Los capitalistas son capital personalizado. Marx describió a los primeros capitalistas así: "Una vez que haya una ganancia adecuada, el capital se volverá audaz. Si hay un 10% de ganancia, se garantiza que se utilizará en todas partes; con un 20% de ganancia, estará activo; con un 50% de ganancia , correrá riesgos desesperados; por un 100% de beneficio, se atreve a pisotear todas las leyes humanas; por un 300% de beneficio, se atreve a cometer cualquier crimen, incluso arriesgando la propia vida "
Este pasaje de Marx ilustra. Dos preguntas:
——El motivo no es necesariamente motivación. Las recompensas deben alcanzar un cierto nivel para "emocionar" a la gente; de lo contrario, el dinero se desperdicia y no tiene ningún efecto. Debe haber un hombre valiente entre todo el dinero. Mientras te atrevas a gastar dinero, no hay nada que no puedas hacer. En el pasado, muchas de nuestras empresas sólo premiaban los fideos con chile, dejando de lado el agua y atacando por todos lados, con poco éxito. Muchos directivos creen que gastar dinero es más difícil que ganarlo. No puedes ganar dinero porque no lo gastas bien. Ganar dinero debe comenzar aprendiendo a gastar dinero.
Por supuesto, este "grado" es relativo. Varía de persona a persona, de situación a situación, de tiempo a tiempo y de entorno a entorno. Por ejemplo, en los primeros días de la reforma y la apertura, era bueno que los empleados recibieran bonificaciones, pero hoy nadie controla un dólar que cae al suelo. Por poner otro ejemplo, obtener un bono de 500 yuanes con un nivel salarial de 1000 yuanes puede entusiasmar a la gente, pero con un nivel salarial de 1000 yuanes, el valor de 500 yuanes será más ligero. Por poner otro ejemplo, los trabajadores manuales valoran los incentivos materiales, "el dinero puede hacer girar el mundo"; los trabajadores mentales valoran la motivación espiritual y la ética profesional es más importante que el dinero.
-Cuanto mayor sea el bono, mejor. Los incentivos excesivos no sólo tendrán efectos positivos, sino también negativos. El objetivo de los incentivos de capital en las empresas que cotizan en bolsa es crear riqueza en lugar de distribuirla. La intención original era utilizar un par de "esposas de oro" para vincular la remuneración de los directivos corporativos con el rendimiento empresarial, motivando así mejor a los directivos profesionales. Pero en la actualidad, no se puede subestimar el impacto negativo de los incentivos salariales elevados: la tentación del dinero ha convertido a algunos directores ejecutivos en villanos codiciosos que sólo se centran en "cobrar" sus propias capacidades. En ausencia de restricciones efectivas, los gerentes informan falsamente ganancias, cometen fraude financiero, manipulan los precios de las acciones, realizan opciones a precios altos y obtienen enormes ganancias. Un sistema de incentivos de opciones eficaz acaba convirtiéndose en un caldo de cultivo para la corrupción de los directivos.
El "Incidente de Enron" de 2001 en los Estados Unidos convirtió a Enron en un símbolo de las diversas deficiencias de los directivos que controlan las empresas; posteriormente, el escándalo de la contabilidad falsa de WorldCom salió a la luz del día, otro bien conocido; La conocida gran empresa Xerox ha revelado un nuevo escándalo: durante cinco años consecutivos ha exagerado los ingresos de explotación en 6.000 millones de dólares. Sólo en el primer trimestre de 2001, la SEC investigó 64 casos de fraude contable y financiero. Muchos expertos creen que gran parte del fraude financiero está relacionado con incentivos excesivos en las opciones sobre acciones.
En tercer lugar, las zanahorias por sí solas no son suficientes.
Sirota Consulting realizó una vez una encuesta a 920.000 empleados en 28 empresas para explorar la relación entre la moral de los empleados y el desempeño de la empresa. La encuesta mostró que los precios de las acciones de 14 empresas "con alta moral" aumentaron una media del 16% en 2004. El precio medio de las acciones de las seis empresas con la moral baja aumentó sólo un 3%.
¿Pueden los ingresos elevados elevar la moral? La gente de todo el mundo sabe que China se ha desarrollado, que los ingresos de la gente han aumentado y que la vida de la gente ha mejorado. ¿Por qué los empleados siguen insatisfechos y llenos de quejas, y todavía existe el fenómeno de "coger el cuenco de arroz para comer carne y dejar los palillos para regañar a la madre"?
En algunas empresas con una fuerte "atmósfera política", nadie está dispuesto a vincular su salario al hecho de que la gente trabaje duro. El jefe estará abierto a las personas del círculo, como los que pertenecen al jefe, los que les gusta alardear y halagar a los demás y los que son inteligentes en todos los aspectos. Si la evaluación de fin de año no cumple con las tareas previstas, el jefe aceptará fácilmente la situación. El jefe trata a las personas fuera del círculo, como las que están descontentas, las que no obedecen la autoridad del liderazgo, las que no adulan y las que no completan las metas y tareas de la evaluación de fin de año. El jefe aprovechará para darles una lección, matará la gallina para asustar al mono y los castigará severamente.
El proceso de distribución injusto afecta gravemente la moral de los empleados.
-Pregunta 1 de la evaluación de fin de año de la empresa: Los premios al desempeño de la evaluación de fin de año de la empresa generalmente toman la forma de sobres rojos, que están ocultos y son misteriosos. Los premios al desempeño carecen de justicia, equidad y apertura. Los sobres rojos se han convertido repetidamente en un regalo de los gerentes a los empleados y en una herramienta para que algunos gerentes demuestren su autoridad personal y se casen. Muchas empresas han convertido las recompensas de la empresa a los empleados en recompensas de los jefes a los empleados. La lealtad de los empleados a la empresa se convierte en lealtad personal al jefe y el comportamiento organizacional se convierte en comportamiento personal.
-Pregunta 2 sobre la evaluación de fin de año de la empresa: La evaluación del desempeño de fin de año de los empleados se “evalúa” en lugar de “completarse”. Es fin de año y no todo el mundo está ocupado entregando "datos" sino escribiendo "resúmenes". Por tanto, la evaluación de fin de año no se trata de un buen año, sino de un resumen de fin de año. Hay más indicadores cualitativos que cuantitativos en la evaluación de fin de año; lo que se evalúa no es el efecto del trabajo, sino las relaciones interpersonales. "Que le vaya bien" no es tan bueno como "llevarse bien". Las evaluaciones del desempeño de fin de año son muy subjetivas y es inevitable que el dinero malo expulse al dinero bueno.
-Problema 3 de la evaluación de fin de año empresarial: Énfasis en la evaluación individual sobre la evaluación del equipo, el heroísmo personal subvierte el heroísmo colectivo. Por ejemplo, hay un ejemplo famoso. En una reunión trimestral de la empresa, el director de marketing A dijo: Las ventas han sido bajas últimamente, pero se debe principalmente a que los competidores han lanzado nuevos productos. El director de I+D B replicó: "Se han lanzado muy pocos productos nuevos recientemente, pero nuestro presupuesto es lamentablemente pequeño; ; el director financiero C dijo: Su presupuesto se ha reducido debido al aumento de los costes de las materias primas de la empresa. El director de compras D saltó: el coste de compra se debe a una explosión en una mina rusa que produce cromo, lo que provocó el aumento del precio del acero inoxidable; para levantarse. Ante esta situación, el responsable de recursos humanos no tuvo más remedio que sonreír impotente: "Nadie es responsable de esta situación, por lo que tenemos que ir a la mina rusa. La gestión del desempeño basada en la evaluación personal sólo aumentará el antagonismo entre departamentos". . , provocando que la atracción dentro de la propia organización sea el resultado que la gente quiere perseguir.
El famoso economista James escribió en su libro "La justicia es el poder más grande": "La justicia es la garantía y el objetivo del desarrollo y progreso de la sociedad humana. La justicia y el respeto por la personalidad pueden hacer de una persona la mejor La regularidad injusta es un pisoteo del alma, una provocación a la civilización y un crimen contra la sociedad. Por lo tanto, es responsabilidad y obligación de cada persona y de cada institución adherirse a los principios de gestión y acción justas”.
La compensación no se refiere a una simple cantidad, sino a las percepciones de los empleados sobre si reciben una compensación justa y acorde con sus contribuciones. En términos generales, el salario es definitivamente la principal motivación para motivar a los empleados, pero cuando el salario alcanza un cierto nivel y se cumplen las condiciones de vida básicas de las personas, los empleados de la empresa prestan más atención a la justicia en este momento.
La reforma y la apertura han desarrollado la producción, han hecho prosperar la economía y la vida de las personas se ha vuelto más rica que antes. Este es un hecho innegable.
Sin embargo, frente a algunos fenómenos negativos, como la falta de fe, la corrupción oficial, el resurgimiento de la pornografía, la contaminación ambiental, la grave brecha entre ricos y pobres y la proliferación del engaño y de los productos falsificados y de mala calidad, las quejas de la gente han también comenzó a subir. El hecho de que la gente común "tome sus cuencos de arroz para comer carne y deje los palillos para maldecir a sus madres" refleja fuertemente la búsqueda y el deseo de justicia de la gente.
La remuneración de los empleados debe dividirse en remuneración económica y remuneración no económica. Las recompensas económicas se refieren a salarios, bonificaciones, diversas asignaciones y beneficios pagados por la empresa a los empleados. Las recompensas no económicas incluyen principalmente seguridad laboral, símbolos de estatus, trabajos más desafiantes, ascensos y reconocimiento de logros laborales sobresalientes. Las oportunidades de formación, los horarios de trabajo flexibles y las excelentes condiciones de oficina son recompensas extrínsecas.
Muchas empresas modernas están empezando a prestar cada vez más atención a las recompensas no financieras de sus empleados.
-En Pfizer, lo que atrae a los empleados es que pueden tener buenos ingresos a través del trabajo para mantener una vida estable y digna para sus familias. Aquí se puede aprender mucho y satisfacer las necesidades de los empleados para el desarrollo profesional; ; convertirse en La sensación de logro y estatus social de ser miembro de Pfizer.
——En la Compañía Amway, para fortalecer las recompensas espirituales de los empleados, se otorgan medallas como medallas de plata, medallas de oro, rubíes, perlas, zafiros, esmeraldas, diamantes, etc. Está creado especialmente para especialistas en marketing y se otorga a directores y gerentes de empresas para reconocer los logros de las personas trabajadoras mediante la concesión de títulos.
-En Avon, cada empleado recibirá un pequeño obsequio en su cumpleaños y boda para compartir la felicidad con los empleados. También se entregará un obsequio adecuado a los empleados que hayan dado a luz a su primer hijo. Regalo.
-En Motorola damos gran importancia a la formación de los empleados para mejorar las relaciones interpersonales. Incluye: sentimientos y comunicación entre los empleados; las propias relaciones sociales y el estado psicológico de los empleados; el sentido de identificación o alienación de los empleados con la unidad y toda la organización y la relación entre unidades, departamentos y departamentos de la organización.