Documento de gestión de formación, tema de elaboración propia, ¡urgente! ! ! !
A medida que la sociedad humana avanza hacia el siglo XXI, la economía global está acelerando el proceso de integración con la comercialización, el conocimiento, las redes de información y la integración global. Como microsujetos del mercado, las empresas se enfrentan a una competencia de mercado cada vez más feroz y cruel. Cómo "sobrevivir el más apto" y lograr un desarrollo a largo plazo en esta feroz competencia es la cuestión principal con la que siempre ha soñado la dirección de toda empresa.
La competencia de mercado en la nueva era es, en última instancia, una competencia por talentos. Se trata de cómo desarrollar y movilizar eficazmente el potencial de los recursos humanos para adaptarse al entorno social, el entorno económico, el entorno organizacional y el entorno técnico en constante cambio y rápidamente cambiantes, y crear activamente una competencia efectiva para las empresas. La competencia por talentos se ha convertido en la principal competencia entre las empresas. La innovación, el cambio y el desarrollo de cualquier empresa se deben al aprendizaje y progreso continuo de los empleados. La calidad de los empleados determinará en última instancia la ventaja competitiva de la empresa. El éxito o el fracaso de una empresa está demostrado desde hace mucho tiempo: "Quienes la obtengan prosperarán, quienes la utilicen prosperarán y quienes eduquen llegarán lejos".
La capacitación de los empleados se refiere a la mejora de la organización. y mejora a través de la enseñanza, el análisis de casos o la operación práctica. Los pensamientos, conocimientos, habilidades, actitudes y patrones de comportamiento de los empleados les permiten completar y mejorar su trabajo de acuerdo con los requisitos y objetivos de desarrollo de la organización, y avanzar continuamente.
En los países desarrollados de Europa y Estados Unidos, la formación de los empleados se considera la inversión de valor añadido más valiosa de una empresa. Según estadísticas de instituciones educativas estadounidenses, por cada dólar que una empresa invierte en formación, puede generar 3 dólares de producción. La revista americana "Fortune" señala: "Las empresas más exitosas del futuro serán aquellas basadas en organizaciones que aprenden". A través de la formación, los empleados no sólo podrán mejorar sus cualidades y habilidades personales, sino también beneficiarse de ellas, como hizo Coleman. Hiiragi dijo: "El mayor beneficio para todos los empleados del mundo es la formación". Puede mejorar la conciencia, el entusiasmo, la iniciativa, la creatividad y el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa, aumentar la eficiencia de la producción empresarial y la cohesión organizativa, y proporcionar beneficios a largo plazo. beneficios para la empresa. El desarrollo estratégico crea una fuerza de reserva que beneficia al negocio en el largo plazo. La capacitación de los empleados ha penetrado todos los aspectos de las operaciones empresariales modernas en los países desarrollados occidentales y se ha convertido en una de las herramientas centrales para que las empresas resuelvan problemas reales y potenciales, mejoren la competitividad, amplíen su participación en el mercado y formulen estrategias de desarrollo. Por ejemplo, los empleados necesitan capacitación cuando se incorporan a la empresa; cuando los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados no están a la altura, se necesita capacitación cuando los empleados son rotados y ascendidos, se necesita capacitación cuando se aplican nuevas tecnologías y nuevos procesos; cuando surgen nuevos sistemas de gestión, modelos de trabajo y sistemas, se necesita capacitación cuando aparecen nuevos empleos, se necesita capacitación cuando hay altos costos y altas tasas de fracaso, se necesita capacitación cuando la tecnología de I+D se queda atrás; cuando el marketing es desfavorable, se necesita capacitación; cuando los clientes se quejan a menudo, se requiere capacitación;
Sin embargo, cuando se trata de capacitación, la mayoría de las empresas nacionales han tenido durante mucho tiempo conceptos erróneos y prácticas de un tipo u otro: por ejemplo, muchas empresas solo se centran en invertir en cosas pero ignoran la inversión en personas y consideran la capacitación. como un tipo de costo y carga, que conduce a la disminución de la calidad de los empleados, ideas obsoletas, acumulación de productos, estancamiento del negocio, incapacidad para sobrevivir y quiebra. Además, muchas empresas también enfrentan otro problema común que obstaculiza el desarrollo de la capacitación; : Después de la formación, los empleados abandonan y ascienden a ramas más altas. Esto ha provocado la pérdida de talentos clave, creando así un vacío laboral, por lo que muchos líderes empresariales se lamentaron: "Si no te capacitas, morirás. ¿Cómo puedes capacitarte?". ¿Mueren personas?"
Cómo revertir el malentendido tradicional sobre la formación y cómo tomar medidas eficaces Las medidas para evitar la pérdida de empleados después de la formación son la clave para resolver los obstáculos actuales al desarrollo de la formación nacional. En este sentido, vale la pena aprender de las opiniones y prácticas de algunas empresas conocidas:
Motorola: la formación sistemática de los empleados es una parte importante de la estrategia de desarrollo empresarial.
Motorola siempre ha creído que: "Las personas son el recurso más valioso de una empresa. Sólo proporcionando diversas oportunidades de capacitación para estos recursos limitados y dándoles espacio para desarrollarse podrán liberar su mayor energía y cultivar a sus colegas. " El excelente equipo de talentos de la industria continúa satisfaciendo las crecientes necesidades comerciales de la compañía a escala global. "Con este fin, Motorola invierte una gran cantidad de mano de obra, recursos materiales y recursos financieros en la capacitación de los empleados cada año, estipulando que cada empleado debe recibir al menos 40 horas por año de aprendizaje relacionado con el trabajo, que incluye: capacitación de inducción para nuevos empleados, capacitación en cultura corporativa, capacitación en habilidades profesionales, capacitación en habilidades de gestión, capacitación en idiomas y capacitación en el extranjero, etc. , al tiempo que promueve activamente el aprendizaje en línea.
◆HP: La formación de los empleados es la inversión con mayor ratio input-output.
El gasto de HP en formación de empleados es mucho mayor que el promedio de miles de empresas estadounidenses encuestadas por la conocida organización de formación ASTD (65.438+0.000 dólares por persona al año). En la filosofía de HP, la formación de los empleados se considera la inversión con mayor ratio insumo-producto.
El proceso de formación es una profundización continua de lo "duro" a lo "blando": desde "conocimientos técnicos y comerciales" hasta "habilidades de comunicación" y "cultura y pensamiento", lo que refleja la filosofía de HP de cultivar talentos. —Proporcionar la capacitación necesaria cuando sea necesario.
◆Haier: A través de las ideas de capacitación "orientadas a las personas" y la mejora de la calidad del personal, hemos establecido un mecanismo de capacitación de talentos que estimula plenamente la vitalidad de los empleados, maximiza la vitalidad de cada persona y aprovecha al máximo Uso de recursos humanos, para mantener la alta velocidad de desarrollo estable.
El Grupo Haier siempre ha dado la máxima prioridad a la formación desde su creación, desde los jefes de grupo hasta los trabajadores de primera línea en el taller. En función de la carrera de cada persona, diseñamos y formulamos planes de formación personalizados, construimos un espacio de desarrollo personalizado, brindamos suficientes oportunidades de formación y combinamos la formación con la cualificación laboral.
El principio del trabajo formativo de Haier es "Aprende lo que haces, compensa lo que te falta, aprende lo que anhelas y obtén resultados inmediatos".
◆McDonald's: “Para evitar que se pierda talento después de la formación, la clave es integrar el plan de formación de la empresa con el plan de desarrollo profesional personal del empleado”.
McDonald's cree, para Para evitar que se pierdan talentos después de la formación, la clave es combinar la formación con el desarrollo profesional personal de los empleados. Es necesario planificar qué puestos puede alcanzar en los próximos uno o dos años y hacerle saber cuántas personas se necesitan para los puestos anteriores, cuántas personas hay ahora y cuántos puestos deben mejorarse y complementarse. Deje que los empleados sientan que su futuro en McDonald's es tangible y tangible.
Dr. Lund: "No es aconsejable dejar de comer por asfixia. La clave es prepararse para un día lluvioso y estabilizar y reservar talentos en posiciones clave".
Dr. Bausch & Lund cree que deberíamos adoptar una visión a largo plazo y mirar la formación de talentos desde una perspectiva y no ahogarnos porque las personas abandonan después de la formación. La clave es solucionar los problemas antes de que ocurran.
Bausch & Lombu firmó un acuerdo de servicios de formación con sus empleados antes de recibir la formación. El acuerdo estipulaba el número mínimo de años de servicio en la empresa después de que los empleados recibieran determinada formación. Si quieren cambiar de trabajo antes de que expire su período de servicio, deberán compensar a la empresa por la pérdida de formación.
La empresa ha tomado dos medidas para resolver el problema de la fuga de cerebros:
1) Preparar las reservas de talento con antelación, dividir los puestos clave con alta frecuencia de rotación y dividir los niveles superiores posiciones en tres o cuatro. Una vez que un puesto queda vacante, el personal subordinado puede cubrirlo rápidamente. De esta manera, cuando los empleados individuales cambien de trabajo, su trabajo no se verá interrumpido y los empleados subalternos también tendrán oportunidades de ascenso.
2) Proporcionar recompensas de mercado adecuadas a los talentos en puestos clave.
◆Lenovo: "La forma fundamental de gestionar una empresa a largo plazo es educar a las personas durante cien años". Prestamos más atención al cultivo leal de los talentos, para que la "mano invisible" de La cultura corporativa se puede conservar y cultivar. El talento es la mejor estrategia.
En Lenovo, ya sea capacitación en gestión o capacitación en habilidades, la capacitación en cultura corporativa está presente en todas partes. Los cursos requeridos para cada empleado incluyen capacitación relacionada con la planificación estratégica del Grupo Lenovo, capacitación relacionada con el ajuste estratégico del Grupo Lenovo y capacitación en contenido técnico profesional. El cultivo del talento está estrechamente relacionado con la estrategia de desarrollo de la empresa.
En Lenovo, cultivar talentos y retenerlos son complementarios entre sí: "La clave para retener talentos es poder brindar a los empleados un buen espacio de capacitación y desarrollo, y la capacitación es a menudo una forma para que los empleados sentir si la empresa está haciendo todo lo posible por ellos. Crear la base para oportunidades de desarrollo es una forma importante de cultura corporativa ”
Los conceptos de capacitación corporativa y las experiencias de operación de capacitación mencionados anteriormente que han experimentado muchos. La agitación del mercado nos ha inspirado que una empresa debe mantenerse al día con el ritmo de los tiempos y adaptarse a los cambios constantes. Para desarrollarse y crecer en la competencia despiadada del mercado, sólo podemos establecer un entorno cultural organizacional que se centre en el aprendizaje y el establecimiento. un buen ambiente de aprendizaje, capacitar continuamente a los empleados de manera específica de acuerdo con las necesidades reales, mejorar el conocimiento y las habilidades de los empleados, y tomar medidas efectivas y de apoyo para atraer y retener empleados, desarrollar y mejorar la calidad integral de los empleados, mejorando así la calidad general de la empresa.
¿El científico británico James? La investigación de Martin muestra que en el siglo XIX el conocimiento científico humano se duplicó cada 50 años; a mediados del siglo XX, se duplicó cada 10 años, se duplicó cada cinco años y actualmente se estima que se duplicó cada 2 años; Duplicado en 3 años.
Por lo tanto, sólo fortaleciendo el mecanismo de capacitación de los empleados, actualizando constantemente los conocimientos y habilidades, mejorando la calidad general de los empleados, buscando beneficios de la capacitación y buscando espacio para el desarrollo a través de la capacitación, las empresas podrán adaptarse al desarrollo de la ciencia y la tecnología, proporcionar a las empresas personal calificado. Recursos y mejorar el funcionamiento de la empresa, mantener siempre la vitalidad y permanecer invencible en la competencia.
Se puede decir que la calidad del trabajo formativo tiene un impacto cada vez más directo en la calidad operativa de la empresa y se ha convertido en un indicador importante de si la empresa puede superar a sus competidores. La formación de los empleados se ha convertido en un catalizador; para el progreso empresarial y un factor importante para el desarrollo sostenible de la empresa, la "fuente" de energía de la eterna juventud.