Gestión de equipos (1)---La importancia y los métodos de la gestión de objetivos

La gestión de objetivos es extremadamente importante para individuos, equipos y empresas. Al completar una cosa o tarea, necesitas un objetivo claro que recordar. Este artículo habla principalmente de la importancia y metodología de la dirección por objetivos.

Para la gestión por objetivos lo más importante es saber ¿cuál es su significado? ¿Por qué necesitamos gestionar por objetivos? ¿Cuál es la definición de gestión por objetivos?

Porque si no entendemos, ¿cuál es la llamada meta? Entonces no es necesario hablar de los llamados objetivos y gestión. Sólo si conocemos la importancia de los objetivos podremos avanzar paso a paso en el futuro trabajo personal, gestión de equipos y gestión del desempeño.

Aquí les compartiré un ejemplo: Cuando estaba en la secundaria, las calificaciones de mi compañero de escritorio no eran muy buenas y él siempre quería mejorar sus calificaciones. Se decía a sí mismo, debe mejorar sus calificaciones. Levántalo. Sí, sólo quiero mejorar mis notas.

Luego trabajé duro durante un semestre, pero durante el examen final mis calificaciones seguían siendo las mismas, sin mejorar. Más tarde, en el segundo semestre, le preguntó al profesor por qué sus notas no mejoraban. Le dijo que había trabajado duro. Entonces el profesor le preguntó: ¿En qué materia quieres mejorar tus notas? ¿Por cuántos puntos? ¿Cuántos puntos se han conseguido?

Como resultado, mi compañero de escritorio no sabía nada al respecto. Porque lo único que pensaba era en mejorar sus notas, pero nunca pensó en cuántos puntos podría mejorar. Como resultado, lo pensó y descubrió que el puntaje que necesitaba mejorar urgentemente era el inglés, porque su inglés estaba arrastrando hacia abajo su puntaje general. Entonces se propuso una meta, que es obtener 100 puntos en el examen de inglés al final de este semestre. Luego siguió trabajando duro para lograr este puntaje. Como resultado, en el examen mensual un mes después, su puntuación en inglés fue 106.

Entonces podemos utilizar este ejemplo para ver la importancia de fijarnos nuestros objetivos. Si no nos fijamos un objetivo al hacer algo, entonces nuestros esfuerzos no tendrán dirección y serán en vano.

Tomemos como ejemplo una pequeña tienda: hace algún tiempo conocí a la dueña de una tienda. Su tienda llevaba abierta medio año y había estado pensando en atraer clientes y ganar dinero. Se piensa en montar una tienda cada pocos días. Las actividades de marketing se realizan en tres días, una pequeña, y cinco días, una grande, todo con la idea de ganar dinero. Pero después de hacerlo durante seis meses, descubrí que no ganaba dinero.

Más tarde, le pregunté si se había fijado una meta, es decir, cuánto dinero quiero ganar este mes y cuánto dinero quiero ganar en los próximos seis meses. Como resultado, dijo, no pensó en eso, solo pensó en realizar actividades y ganar tanto como pudiera. Sin embargo, ahora su tienda se encuentra en una situación precaria y tiene que soportar enormes gastos todos los días.

Entonces llegados a este punto alguien puede preguntarse ¿cuál es la definición concreta de gestión por objetivos?

De hecho, la gestión por objetivos se basa en la planificación estratégica y las metas de la empresa o equipo, utilizando un método de gestión sistemático para gestionar diversos asuntos de gestión de manera priorizada, controlable y eficiente, motivándonos El proceso mediante el cual los empleados participan juntos o se motivan para avanzar paso a paso y trabajar duro para lograr metas personales y de equipo significa que establecemos metas.

Luego, a través de métodos científicos, gestionamos el proceso para lograr este objetivo, y luego lograr este objetivo.

Es lo que llamamos gestión por objetivos.

1. La importancia de la gestión de objetivos en una empresa o equipo

1. Utilice objetivos para explicar las expectativas y requisitos de la empresa o equipo

Por ejemplo : la compañía ha formulado El objetivo de desempeño para este trimestre es un millón. Este objetivo de desempeño es nuestra expectativa y requisito para el equipo. Esperamos que nuestro equipo complete un millón en este trimestre y les exigimos que trabajen duro para lograrlo.

2. Responsabilizar a las personas de todos los niveles mediante la descomposición de objetivos.

Cuando explicamos las expectativas del equipo, dividimos el trabajo entre el equipo. Por ejemplo: en vista de nuestro desempeño de un millón este trimestre, ¿qué deberían hacer nuestras ventas? ¿Qué debemos hacer después de las ventas?

A través de tal descomposición de tareas, cada miembro de nuestro equipo sabrá claramente cuáles son los requisitos para nosotros este trimestre. Qué responsabilidades debemos asumir al respecto, entonces sus objetivos de acción quedarán claros y no se sentirán confundidos.

3. Los objetivos y estándares proporcionan la base para la evaluación empresarial

¿Cómo entiendes esto? Es decir, si nos fijamos una meta de 1 millón para este trimestre y la desglosamos en tareas, nuestras ventas A deberían alcanzar un rendimiento de 300.000 y nuestras ventas B deberían completar un rendimiento de 200.000. Entonces, después del primer cuarto, ¿A y B lograron este objetivo? Si no se logra, su evaluación, su desempeño y su bonificación se reducirán en consecuencia. Si se alcanza o supera, su rendimiento y bonificación se incrementarán en consecuencia.

Por lo tanto, estos objetivos y los estándares correspondientes son la base de nuestra evaluación.

4. La gestión por objetivos ayuda a controlar el destino de la empresa y a mantener el equilibrio entre los intereses a largo y corto plazo.

De hecho, este es un significado muy importante en nuestra gestión por objetivos. ¿Por qué necesitamos llevar a cabo la gestión de objetivos además de permitirnos alcanzar nuestros objetivos de manera eficiente, también es captar el destino de la empresa y mantener el equilibrio entre los intereses de largo y corto plazo de la empresa y el equipo.

Pongamos un ejemplo muy simple: a través del análisis, era apropiado establecer un objetivo de desempeño de un millón para este trimestre, pero el jefe quería ganar más dinero este trimestre, por lo que estableció un objetivo de desempeño de 10 millones de objetivos de rendimiento.

Como resultado, no había otra manera de lograr este desempeño, los miembros del equipo comenzaron a vender a los clientes como matar gallinas y poner huevos. Como resultado, los clientes quedaron decepcionados y sólo se completó el 60% del rendimiento de 10 millones de RMB para este trimestre. Por supuesto, esto no está mal. Como resultado, su rendimiento disminuirá muy rápidamente en el próximo período de tiempo, provocando inestabilidad interna y conflictos con los clientes externos.

2. El contenido de la gestión de objetivos en una empresa o equipo

Nos permite tener un objetivo común en la gestión empresarial, o gestión de equipos, y dar forma a una gestión de valor unificada. Luego, a través de la división de tareas, cada uno desempeña sus propios deberes y asume las responsabilidades correspondientes, establece la conciencia de gestión del desempeño en la mente de los empleados y promueve el logro y el desarrollo continuo de los objetivos generales individuales y del equipo.

Pero después de comprender la importancia y el concepto de la gestión de objetivos, cuando pasemos a la gestión de objetivos, descubrirá que yo también entiendo la gestión de objetivos, pero ¿por qué no puedo usarla? De hecho, esto también es un problema para muchas personas.

Entonces, ¿por qué sucede esto?

Esto se debe principalmente a que encontramos algunos problemas durante la gestión de objetivos y estos problemas afectaron nuestra gestión eficaz de objetivos.

Podemos dividir a grandes rasgos este tipo de problemas en cuatro tipos:

El primer tipo: Es difícil determinar los objetivos y difícil cuantificar los estándares. Este es el ejemplo que mencioné antes. Mi compañero de secundaria quería mejorar sus calificaciones, pero solo mencionó la mejora y no se puso una meta de cuánto mencionó. La mejora que mencionó es difícil de cuantificar, pero es la digitalización. Esa es la tienda de la que hablé antes. Pienso en atraer clientes y ganar dinero todos los días, pero nunca me he fijado una meta, cuánto dinero quiero ganar en un trimestre y cuántos clientes quiero tener. Este es el problema que tienen.

Categoría 2: Es difícil lograr objetivos a largo plazo y es difícil cambiar objetivos con flexibilidad. ¿Qué significa? Es decir, nos hemos fijado un objetivo, pero este objetivo es sólo un objetivo a corto plazo y es difícil alcanzar objetivos a largo plazo en un corto período de tiempo, y este objetivo no se adaptará al entorno del mercado. Además, es difícil cambiar los objetivos de manera flexible. Después de establecer un objetivo basado en las condiciones del mercado, el entorno del mercado cambió repentinamente. Sin embargo, nuestros objetivos deberían haber cambiado en consecuencia, debido a la situación de los recursos y el personal. Ha sido difícil cambiar.

Categoría 3: Fijación de objetivos menos participativa. Este problema también es un problema muy común cuando nuestra empresa o equipo establece una meta, hasta cierto punto, no hay discusión y análisis con la participación de todos, lo que conduce a ciertas desviaciones en el establecimiento de metas. Al mismo tiempo, sin que todos participen en la formulación, todos carecen de un sentido de propiedad en la implementación, lo que resulta en una ejecución deficiente e inactividad.

Categoría 4: Los diferentes niveles de comprensión del objetivo son diferentes y el seguimiento del objetivo está desequilibrado. Este es un problema que suele surgir cuando una empresa o equipo crece. Cuando toda la organización crece, los miembros de la organización la entenderán de manera diferente durante el proceso de transmisión de los objetivos de la organización. Especialmente cuando los objetivos organizacionales cambian constantemente, los miembros de la organización están aún más confundidos. Al mismo tiempo, resulta muy difícil controlar el proceso del objetivo.

Entonces, para estos, existe una metodología de gestión por objetivos en la ciencia de la gestión: nuestro principio SMART.

Cuando llevamos a cabo una gestión objetiva, debemos seguir los cinco puntos clave del principio SMART:

1. Claridad

La llamada claridad: utilizar Concreto lenguaje que establezca claramente los estándares de conducta que se deben alcanzar. Los objetivos claros son una característica común de casi todos los equipos exitosos. Una de las razones importantes por las que muchos equipos fracasan es porque los objetivos son ambiguos o no se comunican eficazmente a los miembros relevantes.

Por ejemplo: El objetivo es "mejorar el conocimiento del cliente". Esta descripción del objetivo es muy confusa, porque hay muchas formas específicas de aumentar la conciencia del cliente.

Por ejemplo: reducir las quejas de los clientes En el pasado, la tasa de quejas de los clientes era del 3%, reducirla al 1,5% o 1%, mejorar la velocidad del servicio, utilizar términos estandarizados y educados, y adoptar términos estandarizados. Procesos de servicio. Un aspecto de la conciencia.

Además, hay muchas maneras de mejorar el conocimiento del cliente. ¿Qué queremos decir exactamente con "mejorar el conocimiento del cliente"? Sin claridad no hay forma de juzgar ni medir.

Entonces deberíamos hacer esto, por ejemplo: antes de fin de mes, aumentaremos la velocidad del cajero de recepción a los estándares normales. Este estándar normal puede ser de dos minutos o puede ser de un minuto. , o puede dividirse en períodos de tiempo. Para determinar los estándares, nuestros objetivos serán claros.

Por lo tanto, nuestra configuración de objetivos debe incluir: proyectos, estándares de medición, medidas de logro, plazos de finalización y requisitos de recursos. De esta manera, podemos ver claramente qué planea hacer nuestro equipo, hasta qué punto. el plan está completo.

2. Mensurabilidad

Messurabilidad significa: el objetivo debe ser claro, no vago. Debe haber un conjunto claro de datos con los que medir si se han logrado los objetivos. Si los objetivos fijados no se pueden medir, es imposible juzgar si se han alcanzado.

Por ejemplo: organizar una gestión de formación adicional para todos los antiguos empleados es un concepto que no es claro ni fácil de medir.

¿Qué significa exactamente? Mientras se organice esta capacitación, no importa quién la enseñe o si el efecto es bueno o malo, ¿se llamará "progreso adicional"?

Entonces debemos hacer esto, para ser precisos, en qué momento, completaremos la capacitación sobre un tema determinado para todos los empleados antiguos, y después del curso, la puntuación del estudiante será superior a 85 puntos o inferior. Una puntuación de 85 se considera insatisfactoria y una puntuación superior a 85 es el resultado esperado. De esta manera el objetivo se vuelve medible.

Esto es en realidad lo que mencioné antes. Si mi compañero de escritorio dijo que mejorara mis calificaciones, entonces esta calificación debería mejorarse mucho. Mi tienda necesita ganar dinero y cuánto dinero necesita ganar. Esto debe quedar claro y debe haber datos específicos.

Por lo tanto, a la hora de medir objetivos debemos seguir el “enfoque cualitativo que se puede cuantificar, y el enfoque de proceso que no se puede cuantificar”. Tengamos una regla unificada, estándar, clara y mensurable, y evitemos el uso de adjetivos y otras descripciones vagas e inconmensurables al fijar metas.

La mensurabilidad de los objetivos debe medirse primero desde cinco aspectos: cantidad, calidad, costo, tiempo y satisfacción de los superiores o clientes. Si aún no se puede medir, entonces los objetivos se pueden perfeccionar. refinando el objetivo de composición, luego mídalo a partir de los cinco aspectos anteriores. Si aún no se puede medir, también puede agilizar el trabajo para completar el objetivo y hacer que el objetivo sea medible mediante la procesización.

3. Alcanzabilidad

El objetivo debe ser aceptable para el ejecutor si el jefe utiliza algunos medios administrativos y la influencia del poder para fijar los objetivos que desea. Cuando se establece un objetivo. Se impone a los subordinados, la reacción típica del subordinado es un tipo de resistencia psicológica y conductual, que afecta el logro del objetivo.

A los líderes "controladores" les gusta establecer metas ellos mismos y luego dejar que sus subordinados las completen. No les importan las opiniones y reacciones de sus subordinados. Hoy en día, cada vez hay menos mercado para este enfoque. El nivel de conocimientos, las calificaciones académicas, las propias cualidades y el grado de individualidad que defienden los empleados de hoy están mucho más allá de lo que solían ser. Por lo tanto, los líderes deberían involucrar a más subordinados en el proceso de establecimiento de metas, incluso para las metas generales del equipo.

Por ello, a la hora de fijar objetivos, debemos insistir en la participación y comunicación de los empleados de arriba a abajo, de izquierda a derecha, para que los objetivos de trabajo fijados puedan ser coherentes entre la organización y los individuos.

Es necesario que el contenido del trabajo sea completo y accesible. Puedes establecer metas que puedes alcanzar saltando, pero no puedes establecer metas que nunca podrás alcanzar saltando.

4. Relevancia

La relevancia de una meta se refiere a cómo se relaciona el logro de esta meta con otras metas. Si se logra este objetivo, pero es completamente irrelevante para otros objetivos, o la relevancia es muy baja, incluso si se logra este objetivo, no será de gran importancia.

Porque al fin y al cabo, el establecimiento de objetivos laborales debe estar relacionado con las responsabilidades laborales y no puede salirse del tema.

Por ejemplo: a una recepcionista, le pides que aprenda algo de inglés para poder usarlo al contestar el teléfono. Mejorar su nivel de inglés en este momento está relacionado con la calidad del servicio de la recepcionista que atiende el teléfono. , es decir, el objetivo de aprender inglés, directamente relacionado con el objetivo de mejorar los estándares laborales de la recepción. Si le pide que aprenda a jugar baloncesto, estaría un poco fuera de tema, porque el objetivo de que la recepción aprenda a jugar baloncesto tiene una correlación muy baja con el objetivo de mejorar el nivel de trabajo de la recepción.

5. Por tiempo limitado

Por tiempo limitado significa que el objetivo tiene un tiempo limitado. Por ejemplo: completaré algo antes del 31 de mayo de 2018. El 31 de mayo es un límite de tiempo definitivo.

Los objetivos sin límite de tiempo no se pueden evaluar o pueden provocar una evaluación injusta. Los superiores y los subordinados tienen diferentes interpretaciones de las prioridades de los objetivos. Los superiores están ansiosos, pero los subordinados no lo saben. Al final, el jefe se enfurece y el subordinado se siente agraviado. Este método sin un límite de tiempo claro también provocará una evaluación injusta, dañará las relaciones laborales y dañará el entusiasmo laboral de los subordinados.

Por ello, debemos tener limitaciones de tiempo a la hora de fijar objetivos. De acuerdo con el peso de las tareas laborales y la prioridad de las cosas, formule los requisitos de tiempo para completar el proyecto objetivo, verifique periódicamente el progreso de finalización del proyecto y capte oportunamente los cambios en el progreso del proyecto para facilitar la orientación laboral oportuna a los subordinados, y De acuerdo con la anormalidad del plan de trabajo. Si la situación cambia, ajuste el plan de trabajo de manera oportuna.

En resumen, ya sea que se trate de establecer los objetivos laborales del equipo o los objetivos de desempeño de los empleados, deben cumplir con los principios anteriores, y los cinco principios son indispensables. El proceso de formulación es también un proceso de mejorar la capacidad de controlar el trabajo del equipo, y el proceso de completar el plan es también un proceso de experimentar y practicar las propias capacidades de gestión modernas.

3. Métodos para implementar el trabajo objetivo

El primer método es: pelar la cebolla

De hecho, para muchas personas, el proceso de lograr objetivos es compuesto por De ahora al futuro, de pequeñas metas a grandes metas, avanza paso a paso. Sin embargo, en una empresa o equipo, la forma más eficiente de avanzar en una meta es hacer lo opuesto al proceso de lograr la meta. Utilice el "método de pelar la cebolla" para desglosar las metas del futuro al presente, y. De grandes metas a pequeñas metas.

Es decir, el equipo se fija un gran objetivo y luego lo divide en cada miembro.

Por ejemplo: su rendimiento trimestral se establece en un millón, luego este es el rendimiento de todo el equipo y esto se formula primero. Luego lo desglosamos durante el proceso de avance. El empleado A debe soportar un rendimiento de 300.000 yuanes y el empleado B debe soportar un rendimiento de 200.000 yuanes.

Entonces, nuestro empleado A tiene que soportar el rendimiento de 300.000 yuanes. Este es su gran objetivo personal, y luego tiene que desglosarlo para lograr el objetivo de 300.000 yuanes. Según el análisis de la experiencia previa, quiere completar las ventas del producto C y del producto D por una cantidad de decenas de miles y decenas de miles, respectivamente. Luego, cuando se trata de descomposición, para completar las ventas de decenas de miles de yuanes para el producto C, se debe analizar cuántos clientes tiene que visitar y con cuántos clientes tiene que tratar y obtener los datos.

Así descomponemos el gran objetivo capa a capa. Este es el llamado método de pelado de cebolla.

El segundo método es: diagrama de árbol de objetivos

Es decir, cuando nuestro emprendimiento o empresa se plantea un gran objetivo, lo basamos en: departamento, proyecto, tiempo, producto. Estos descomponen las tareas. y subdividir los objetivos en cada nivel.

Una vez establecidos los objetivos de la empresa, las tareas del departamento se descomponen de acuerdo con el diagrama de árbol de objetivos y las responsabilidades laborales de cada departamento, y ¿cuáles son los resultados clave que se deben lograr? ¿Qué estándares y requisitos específicos existen?

Luego, estos se convierten en sus objetivos laborales. Después de comprender los objetivos laborales del departamento, el departamento comenzará a tomar planes de acción y controlarlos de vez en cuando en el proceso para lograr este objetivo. desde la dirección y controlar bien el tiempo.

De manera similar, los individuos implementan objetivos de esta manera en el trabajo.

Primero, después de aclarar los objetivos del equipo; luego, el equipo descompone las tareas de acuerdo con las responsabilidades laborales individuales de los miembros del equipo. ¿Cuáles son los estándares específicos? El último es el objetivo laboral personal del miembro. En este momento, tomará planes de acción en función de su objetivo personal. Al mismo tiempo, debe comprender sus propios objetivos y lograr los resultados y estándares requeridos dentro de los plazos establecidos.