Armonía: vale 1 millón para comprar una idea para sus empleados.

Quienes tienen empleados permanentes tienen perseverancia y la conciencia del jefe en la nueva era-Reforma de personal: los que tienen capacidad son los primeros, rompen los "tres hierros" y los empleados se promocionan a sí mismos-" "Empleados" de toda la vida, los advenedizos de la empresa: Zijinshan tiene acento del sur y acento del norte. Las montañas nunca son demasiado altas y el agua nunca es demasiado profunda.

En condiciones de economía de mercado, la innovación es el tema eterno del desarrollo empresarial. Sólo las empresas con capacidades innovadoras y la capacidad de introducir continuamente nuevos productos pueden aprovechar la marea de la economía de mercado y seguir siendo invencibles.

Durante mucho tiempo, la industria del oro de mi país ha disfrutado de políticas preferenciales únicas, y la huella de la economía planificada es muy prominente entre las empresas auríferas. Además, la particularidad de los productos empresariales de oro hace que los líderes y empleados tengan una conciencia relativamente débil de la competencia, las dificultades y los costos.

Para lograr el desarrollo sostenible de la industria del oro, es necesario fortalecer la gestión empresarial, acelerar el establecimiento de un sistema empresarial de oro moderno, transformar el mecanismo operativo de la empresa de oro, reformar el sistema de empleo y el sistema de distribución. , ampliar las reservas de recursos y participar activamente en la competencia del mercado Damos gran importancia al desarrollo de los recursos humanos corporativos y la protección del medio ambiente, nos centramos eficazmente en la innovación tecnológica, mejoramos continuamente el contenido científico y tecnológico de la empresa y fortalecemos la construcción de la cultura corporativa. , establezca un sistema de gestión científica, implemente estrategias de liderazgo en costos y complete rápidamente la transición de la gestión extensiva a la transformación intensiva.

El famoso economista Schultz señaló una vez: "La riqueza de los países contemporáneos de altos ingresos depende de las capacidades humanas". Después de que la conclusión del experimento de Hawthorne negara que "las personas son máquinas" en la teoría de la gestión tradicional, el La tendencia del pensamiento humanista en el campo de la gestión es cada vez mayor. La gestión humanista que se ha vuelto popular en Occidente desde la década de 1980 ha elevado el papel de las personas en las empresas a una posición insustituible.

La gente de Zijin cree que entre los diversos recursos de una empresa, las personas son los más importantes, con las características de escasez de recursos de alta calidad y redundancia de recursos generales. Las personas tienen una fuerte plasticidad. Un buen grupo, bajo el control de una atmósfera y un espíritu, puede mostrar gran entusiasmo por el trabajo y espíritu creativo en el proceso de generación.

Después de que Chen Jinghe se hiciera cargo de Zijin Mining, llevó a cabo reformas drásticas en la empresa. En primer lugar, Zijin ha aprendido lecciones de algunas empresas estatales en el proceso de transformación de una economía planificada a una economía de mercado, y defiende vigorosamente una "conciencia de jefe" entre los operadores y gerentes de negocios, exigiéndoles que traten el negocio como si fuera su propio negocio. propios asuntos familiares y tratar a los empresarios, Los empleados y la empresa están integrados, en lugar de cuadros que consideran a la empresa como "abuelo" y a ellos mismos como "un pedazo de papel".

Con el establecimiento de la "conciencia de jefe", Zijin Mining ha creado el espíritu empresarial de "trabajo duro, pionero y dedicación". Se ha formado en Zijin Enterprises un espíritu de propiedad orientado a la empresa con participación activa de los empleados.

Al comienzo de su negocio, Zijin Mining resolvió inicialmente el problema del posicionamiento de los operadores comerciales y empleados en la empresa.

En septiembre de 1993, el Estado canceló las políticas de protección preferencial como el fondo de desarrollo del oro, los subsidios a los precios adicionales del oro y la retención de divisas del oro, los precios de los materiales de producción, la energía, la mano de obra y otros necesarios para el oro. La producción fue ajustada por la tendencia alcista de la economía de mercado. En 1997, el Estado bajó dos veces el precio de compra del oro. Las empresas auríferas nacionales han sentido un gran impacto.

Con la reforma de la política nacional del oro, los precios de los productos y las ventas están controlados por el Estado, mientras que las materias primas y la energía son suministradas por el mercado. Las condiciones especiales de producción y operación de las empresas de oro han hecho que los líderes de Zijin se den cuenta profundamente de que en condiciones de economía de mercado, con el progreso continuo de la innovación científica y tecnológica de Zijin y el desarrollo y crecimiento continuo de las empresas, el sistema de gestión de las empresas estatales tradicionales, Especialmente las empresas auríferas, ya no pueden adaptarse a las necesidades de las empresas modernas. Con la incorporación de varios tipos de personal y la complejidad de los miembros corporativos, la práctica anterior de defender la dedicación de los líderes se ha vuelto cada vez más inadecuada para el desarrollo y crecimiento de las empresas. Para mantener la vitalidad eterna de una empresa, debemos prestar atención a la innovación de los sistemas empresariales.

Mencio decía: “Quien tiene riqueza constante tiene perseverancia”. Zijin Mining implementó por primera vez la reforma del sistema de derechos de propiedad corporativos y se esforzó por que los empleados poseyeran acciones de la empresa y se convirtieran en sus verdaderos propietarios.

Además, Zijin Mining también concede gran importancia a la gestión financiera y cree que la gestión corporativa debe centrarse en la gestión financiera. En la práctica, Zijin Mining concede gran importancia a la operación de capital y al estado financiero de la empresa y ha establecido un sistema de gestión financiera eficaz para la empresa. Este sistema de gestión financiera permite a los administradores de empresas comprender claramente las operaciones y los fondos comerciales, y la eficiencia del uso de los fondos también ha mejorado considerablemente. En Zijin, se ha convertido en una práctica común que cualquier cambio de personal en el personal financiero debe ser discutido y aprobado por la alta dirección de la empresa. Este tipo de honor sólo lo pueden disfrutar los directivos de nivel medio de las empresas.

Zijin Mining también ha llevado a cabo una profunda reforma de sus sistemas de personal, mano de obra y distribución, especialmente en el nombramiento y destitución de gerentes. Zijin Mining enfatiza que los puestos importantes “sólo pueden ser ocupados por personas que puedan vivir en ellos”, lo que permite a los gerentes moverse hacia arriba y hacia abajo, y a los empleados moverse de izquierda a derecha. En términos de sistemas laborales y de distribución, Zijin ha establecido un sistema salarial que se ajusta a las propias leyes de la empresa, de modo que quienes sean capaces, contributivos y trabajadores puedan recibir recompensas relativamente generosas. El salario total de la empresa está directamente relacionado con el desempeño laboral de la empresa, los costos de producción y los beneficios económicos del mes; la empresa también ha establecido un título técnico y un sistema de nombramiento de puestos que coincide con el sistema salarial. Zijin adopta un sistema de distribución razonable para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados.

Para estar orientados a las personas, debemos aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados y estimular su sentido de propiedad.

Por esta razón, Zijin concede gran importancia al papel del Congreso de los Trabajadores, y todas las cuestiones importantes deben ser discutidas y aprobadas por el Congreso de los Trabajadores. Cada año, los cuadros directivos de nivel medio y superior deben ser evaluados por representantes de los trabajadores.

En el año 2000, se completó con éxito el segundo paso de la reestructuración de Zijin. La empresa logró el eslabón más fundamental e importante: la reforma del sistema de derechos de propiedad y creó una sociedad anónima con acciones diversificadas. proporcionar otros servicios para la empresa. Las reformas de apoyo han creado las condiciones.

La gente de oro púrpura parece estar dando vueltas y vueltas todo el tiempo. En abril de 2000, Zijin Mining celebró una conferencia especial de representantes de los empleados. El tema discutido en este Congreso de Trabajadores fue muy extraño: "venderse" a sí misma. La empresa invirtió más de un millón de yuanes a la vez para comprar la participación de los 290 empleados de la empresa estatal. La tarifa anual de compra del servicio para cada empleado es de 500 yuanes.

¿Por qué hay que sustituir una buena empresa o un buen empleado de una empresa estatal?

Zijin ha intentado seleccionar a los peores empleados antes y descubrió que los peores empleados suelen ser aquellos con estatus de empresa estatal, en lugar de los trabajadores subcontratados y los trabajadores temporales. La razón, cree la gente de Zijin, es que los empleados de las empresas estatales tienen un sentido psicológico de superioridad y creen que tienen un cuenco de arroz de hierro inquebrantable. Con el tiempo, estos empleados de las empresas estatales desarrollarán una especie de inercia y, si las cosas continúan así, la empresa perderá su vitalidad. Este tipo de reforma debe ser una especie de presión para aquellos trabajadores que no tienen ni habilidades ni trabajo duro.

Todos los representantes lo discutieron durante todo el día. Aprobado por unanimidad.

Respecto a los resultados de la discusión en el Congreso de Trabajadores, el gerente general de Zijin, Luo Yingnan, dijo: “La aprobación unánime muestra que los empleados tienen confianza en la empresa. Dije en el Congreso de Trabajadores que el reemplazo de identidad es. Solo es bueno para los empleados. Los derechos y obligaciones en la empresa no han cambiado. El único cambio es que si no te va bien, no firmaré contigo. Piénsalo, el dinero para reemplazar la identidad no es gratis. ."

Sí, para la gente de Zijin, no hay nada que explicar. ¿No es el director general Luo Yingnan también un “trabajador subcontratado”? Se pueden contratar gerentes generales. ¿Quién más no puede? Las empresas están creciendo y necesitan mucha gente. Mientras trabaje duro, ¿tiene miedo de que la empresa no lo necesite? Por otro lado, si la empresa no puede sobrevivir, ¿qué debe hacer si es empleado de una empresa estatal?

¿Qué piensan entonces los empleados de este cambio de identidad? Chen Hongmei, subdirector del Laboratorio de Fundición Zijin, es un joven representante de los empleados. Chen Hongmei dijo que el cuenco de arroz de hierro es definitivamente insostenible y todos lo entienden. El estado del reemplazo no es muy diferente del original. Seguimos siendo empleados de Zijin, solo que con nombres diferentes. Este mecanismo es justo para todos. Mientras contribuyas a la empresa, la empresa no te tratará mal.

Sin motivación no hay sentido de responsabilidad, y sin motivación no hay ambición fuerte. Es imposible que todos los empleados sean diligentes. El liderazgo de Zijin ha enfatizado repetidamente que el reemplazo de la identidad de los empleados de Zijin no es para hacer que los empleados se sientan inseguros, sino para mejorar la conciencia de los empleados sobre los desafíos, mejorar la vitalidad de la empresa y brindarles a los empleados más oportunidades para realizar sus propios valores de vida. Aunque esta oportunidad está hasta cierto punto exprimida, porque nadie sabe exactamente cuán grande es su potencial. Pero sin presión, ¿cómo puede haber motivación?

A los ojos de la gente de Zijin, la reforma corporativa no es un fin, sino un medio. El objetivo de la reforma empresarial es promover un desarrollo más rápido de las empresas, que es el único criterio para comprobar el éxito de la reforma. Por ello, Zijin Mining toma medidas positivas y prudentes, una madura y otra avanzada, de manera ordenada. Al mismo tiempo, la gente de Zijin también sabe muy bien que el sistema y la gestión de las sociedades anónimas, especialmente las empresas que están a punto de cotizar en bolsa o que lo harán en el futuro, son muy diferentes de los del pasado, de propiedad totalmente estatal. y empresas controladas por el estado. Chen Jinghe y Luo Yingnan creen que todo está preestablecido y que, si no se planifica previamente, será abandonado. Las empresas ahora deben operar de acuerdo con los estándares y requisitos de las compañías que cotizan en bolsa, porque "buscar la excelencia" es la filosofía de Zijin.

Después de que Zijin completara la reforma de su sistema de derechos de propiedad, con el apoyo conjunto de todos los accionistas, representantes de los empleados y todos los empleados, completó con éxito el reemplazo del estatus de los empleados estatales en mayo de 2000, realizando la transformación de la transformación de "propietarios de empresas en trabajadores migrantes". Con el cambio de estatus de los empleados, todos están en la misma línea de partida. Las empresas y los individuos tienen opciones bidireccionales. Las empresas pueden elegir a sus empleados y los empleados pueden elegir a sus empresas. Se trata de empleo en condiciones de economía de mercado.

Esta reforma es la reforma más importante de Zijin después de la reforma del sistema de derechos de propiedad y, sin duda, dejará una huella en la historia de desarrollo de Zijin.

La gente de Zijin cree que el sistema de nombramiento de empleados empresariales es una característica básica del empleo empresarial moderno. Al ser una cita, hay un límite de tiempo. Zijin está adoptando ahora un enfoque de transición, exigiendo que los empleados ordinarios sean contratados una vez al año. Sin embargo, Chen Jinghe cree que a medida que la empresa madure gradualmente y después de un cierto período de altibajos, el período de contrato de los empleados debería ser principalmente a mediano y largo plazo para estabilizar a los empleados básicos. Al mismo tiempo, Chen Jinghe también aboga por que los empleados que hayan realizado contribuciones destacadas al desarrollo de la empresa puedan ser tratados como empleados de por vida.

Bajo el sistema de nombramiento de empleados, ¿solo se eliminan los empleados ordinarios? No, ¡Zijin trata a su dirección de la misma manera!

Chen Jinghe dejó claro que la junta de accionistas le consideraba incompetente y podía destituirle de su cargo de director. Los directores no confiaban en él, por lo que no pudieron elegirlo presidente. La dirección de Zijin tiene muy claro que, en cierto sentido, el sistema de nombramiento de empleados ejercerá una mayor presión sobre la gestión corporativa, porque los jefes siempre están más dispuestos a contratar gerentes capaces con salarios altos que puedan generar riqueza para ellos, en lugar de gerentes con salarios bajos. gente mediocre.

Chen Jinghe decía que romper los "tres hierros" no es nada nuevo. Después de superar el "salario de hierro" y el "campeón de hierro", sólo queda el "cuenco de arroz de hierro". Después del establecimiento del sistema de seguridad social, romper este "cuenco de arroz de hierro" significa romper el concepto de "hierro" de los empleados. Después de comprar tu antigüedad, sigues siendo un empleado de la empresa, pero no eres "de hierro". Más de un millón de flores violetas compraron las mentes de los trabajadores.

Muchas empresas realizan reformas de último recurso cuando están al borde de la quiebra. Zijin implementó este mecanismo justo cuando la empresa estaba en auge. Los líderes de Zijin lo entienden muy bien. El jefe de Zijin, Luo Yingnan, solía decir: "En la etapa ascendente, debemos aprovechar la oportunidad para reestructurarnos. La empresa podrá soportar el costo de la reforma y los empleados tendrán una fuerte tolerancia. Esto lo confirma nuestra finalización exitosa del La identidad del empleado cambia esta vez."

Para los empleados de Zijin, el gerente general de Zijin trabaja por contrato. ¿Quién más está sin trabajo? ¡Para los gerentes de Zijin, vale la pena gastar más de un millón para comprar una idea para sus empleados!

Para el desarrollo de la empresa, la gente de Zijin es notoriamente tacaña, pero a veces, la gente de Zijin no es tacaña con el dinero.

La reforma del sistema de distribución implica los intereses vitales de los empleados, pero también es un medio importante para motivarlos. En este sentido, Zijin Mining ha tomado medidas proactivas y prudentes. El propósito de la reforma del sistema de distribución de Zijin Mining es atraer y retener personas con experiencia y un papel importante en el desarrollo de la empresa, para que puedan prosperar junto con la empresa primero y, al mismo tiempo, reducir el trato a algunas personas inútiles. .

En términos de asignación de beneficios, el enfoque de Zijin Mining es: una vez que lo hagas bien, serás ascendido nivel por nivel; sin embargo, si haces cosas malas, descenderás paso a paso; Si caes en la última casilla, te ascenderán paso a paso, no te matarán con un palo. Esto también se ha convertido en una “regla de hierro” aceptada por casi todos en Zijin Mining.

La última "Reforma del sistema de personal y mano de obra minera de Zijin" de Zijin tiene más de 30.000 palabras y es muy singular: son empleados de Zijin, pero sus identidades son diversas. Tomando como ejemplo la forma de empleo laboral, hay trabajadores subcontratados, trabajadores bajo contrato interno, trabajadores contratados, trabajadores temporales en sociedades anónimas, trabajadores temporales en unidades, trabajadores en prueba y trabajadores por horas. Hay 7 niveles en total, y el nivel salarial es de hasta 35 niveles; los gerentes se dividen en niveles comenzando desde el gerente general. Hay 10 niveles laborales, y los niveles salariales laborales también se dividen en 10 niveles. Sin duda, esto refleja el concepto de combinar habilidades laborales con eficiencia. Al mismo tiempo, Zijin lleva a cabo una evaluación anual de sus cuadros y empleados, formando plenamente un mercado laboral interno y un mecanismo de mercado de talentos. Los empleados ordinarios firman contratos de trabajo una vez al año; las empresas firman contratos de mediano y largo plazo con el personal directivo clave y las estructuras empresariales. Hay estabilidad y liquidez.

Las "sillas de hierro" no existen en Zijin. Zijin implementa un sistema "superior e inferior" para la evaluación de los empleados. Si los empleados trabajan duro para mejorar sus estándares, sus salarios pueden aumentar en consecuencia, de lo contrario, sus salarios bajarán. Esta "promoción y degradación" se divide en "promoción y degradación del sistema de empleo", por ejemplo, los trabajadores temporales del departamento pueden ascender a trabajadores temporales de la empresa "promoción laboral" y los puestos adjuntos pueden ascender a puestos de tiempo completo, independientemente de su posición; calificaciones y títulos académicos. La promoción y la degradación se evalúan mediante puntos, que se dividen básicamente en 100 puntos, divididos en necesidades empresariales, capacidades comerciales, desempeño laboral, educación y duración del servicio. Los puntos adicionales son 20 puntos, incluidas habilidades, títulos profesionales, contribuciones y recompensas; ; también existe un estándar de puntos de deducción. Entre ellas, las necesidades de las empresas se dividen en cuatro categorías: urgentes, necesarias, medias e innecesarias; las capacidades empresariales también se dividen en cuatro categorías: creativas, buenas, medias e incompetentes; Las puntuaciones de urgencia y creatividad son mucho más altas que las de otros proyectos.

Zijin implementa un sistema de evaluación anual y un mecanismo de competencia abierta para cuadros de nivel medio, que realmente encarna el principio de "el promedio cederá y el superior ascenderá".

En términos de sistema de distribución, Zijin tiene como objetivo movilizar el entusiasmo de los empleados. La distribución está estrechamente relacionada con las responsabilidades económicas del trabajo y los resultados laborales. Ha aumentado las recompensas y se ha inclinado hacia aquellos que han contribuido. "Premio al Progreso de la Ciencia y la Tecnología", "Premio Especial" y otros proyectos de recompensa diversos.

En Zijin, el personal técnico y de ingeniería y los empleados comunes con los que la gente entra en contacto sienten mucha presión laboral. Porque ni el sistema superior ni el inferior pueden aflojarse. Si te ascienden, naturalmente pasarás al siguiente nivel; pero si bajas un nivel, no solo bajará tu salario, sino que también irá acompañado de presión psicológica, porque no puedes permitirte bajar más. En estos altibajos, todos los empleados de Zijin Academy están llenos de energía y exploran su mayor potencial.

Lin Hongfu, el joven subdirector de la planta de fundición, comenzó su carrera como técnico después de graduarse de la universidad y se convirtió en subdirector del taller de regeneración de carbono seis meses después. En el pasado, la regeneración del carbón vegetal dependía de operaciones manuales, que requerían mucha mano de obra para los trabajadores. Propuso un cambio a operaciones mecanizadas y fue responsable de organizar la finalización de esta transición. Si todo el equipo de regeneración de carbono se comprara en el exterior, costaría más de 800.000 yuanes, pero él solo gastó más de 200.000 yuanes para desarrollarlo él mismo. Ahora Zhangjiakou, Paishanlou y otras empresas vienen a Zijin Mining para comprar equipos y tecnología. Un año después, fue ascendido a subdirector de fábrica y director del taller de electrólisis. En el cargo de asistente del director de fábrica, completó la transformación técnica de la purificación de oro y fue ascendido a subdirector de fábrica. Luego, completó el proyecto de reciclaje y tratamiento de gases residuales de una sola vez y fue ascendido a subdirector a cargo de la obra. El joven subdirector dijo con profundo sentimiento: "La empresa no se dedica a la clasificación de antigüedad. Mientras usted pueda generar beneficios, la empresa le dará permiso para hacerlo".

Pero la posición del director El director de la fábrica no es muy bueno y el joven siempre tiene una sensación de crisis. En 2000, la empresa le pidió que dedicara un año a completar certificaciones duales, a saber, certificación del sistema de calidad y certificación de calidad del producto. Lin Hongfu trabajó duro y llevó a sus empleados a obtener la certificación nacional Fangyuan según lo previsto. En 2001, la empresa le pidió que completara la certificación de laboratorio nacional antes de fin de año para prepararse para ingresar al mercado del oro. Carga tras carga, retrocediendo si no avanzas.

Un líder minero fue degradado debido a una mala gestión de la seguridad. No dispuesto a ponerse al día, fue ascendido a su puesto original al año siguiente y le fue extremadamente bien.

El líder de Zijin Mining dijo que incluso si se reduce al último nivel, no lo matarán a golpes con un palo, sino con un incentivo. Todavía tienes la oportunidad de empezar de nuevo y, cuando hayas terminado, podrás ascender.

No son sólo los empleados comunes los que sienten la presión. En Zijin Mining, sentimos que incluso el gerente general de Zijin Mining también siente la presión, porque al final de su mandato, el gerente general también se enfrenta. la cuestión de la reelección.

La presión trae motivación. Esto puede ser una creencia de que Zijin Mining se mantiene viva.

La gente de Zijin cree que el trabajo es valioso y los talentos no tienen precio. La competencia entre empresas es la competencia de talentos. El talento es la fuente de la supervivencia empresarial. Zijin Mining tiene hambre de talentos. Dondequiera que vayan, lo encuentran.

Fujian Zijin Mining Co., Ltd. implementa la estrategia nacional de talento. Mientras haya una reunión de intercambio de talentos, la gente del departamento de recursos humanos de Zijin Mining se conocerá. Van directamente a las universidades para la contratación y están dispuestos a ir a Zijin para una inspección. Zijin Mining lo visitará. Fujian Zijin Mining Co., Ltd. es también la base de prácticas y de enseñanza de la Universidad de Geociencias de China (Wuhan). Fujian Zijin Mining Co., Ltd. ha establecido la "Beca de Ciencia y Tecnología Zijin" en la Universidad de Geociencias de China (Wuhan), con una inversión anual de 654,38 millones de yuanes. Zijin tiene la prioridad de utilizar y disfrutar de los logros tecnológicos.

¡El resultado de la estrategia de talento de Zijin es que personas de todo el mundo se reúnen en el condado de Shanghang, un pequeño condado remoto en el oeste de Fujian!

Li Da, un doctorado en economía, abandonó voluntariamente Shanghai y se fue a las montañas de Shanghang para unirse a Zijin Mining, convirtiéndose en el primer doctorado en unirse a Zijin Mining. ¿Qué estás pensando? Li Da dijo que Zijin es una empresa con muy buen potencial de crecimiento. El siguiente paso de desarrollo es ingresar al mercado de capitales. Zijin me necesita. También quiero empezar desde lo básico y hacer un listado de casos. Tengo que hacer más que eso en Zijin. Li Da es actualmente subdirector general y economista jefe de Fujian Zijin Mining Co., Ltd.

Liu Shengming, Maestro en Ingeniería, investigador asociado, nativo del Instituto de Utilización Integral de Minerales de Chengdu. Dijo que hacer negocios requiere un entorno. La relación entre la gente aquí es relativamente sencilla, todo el mundo está pensando en cosas. Mientras quieras hacer algo, la empresa creará las condiciones para ti.

Zijin Company cuenta actualmente con tres académicos senior que actúan como consultores tecnológicos de la empresa.

El suelo rojo en las antiguas áreas revolucionarias parece ser particularmente húmedo, y los acentos del oeste de Fujian se mezclan con acentos del sur y del norte.

Zijin ha reclutado a una gran cantidad de personas, pero cada vez que Chen Jinghe habla de los problemas que enfrenta Zijin, lo más importante es la falta de talento, Luo Yingnan, gerente general de Zijin, suele decir: " Muchos asientos aquí están vacíos. Muchos funcionarios no están disponibles, no se puede encontrar a nadie y el talento administrativo es escaso. Cuando se trata de Zijin, necesitamos diez gerentes generales”.

Zijin nunca ha sido una pequeña empresa. . Con respecto a la introducción de talentos, la gente de Zijin cree que los talentos no están aquí para dividir la papilla, sino para agregar papilla a la olla. Si hacen un buen trabajo, quizás incluso traigan un gran pastel.

La gente de Zijin es honesta. Por un lado, Zijin presenta mucho, pero por otro es muy exigente. Les dije antes lo difíciles que son las condiciones y los ingresos no son altos. Las personas se distinguen por sus grupos. Zijin busca atraer gente por su carrera y atraer gente por su fortaleza corporativa y perspectivas de desarrollo.

Una vez, un periodista entrevistó a Chen Jinghe y le preguntó sobre sus planes personales. La respuesta de Chen Jinghe invita a la reflexión. Como presidente, Chen Jinghe cree que solo tiene 47 años y que todavía puede trabajar por un tiempo. Pero cuando se le preguntó si se jubilaría y cuándo, Chen Jinghe respondió: "Cuando siento que mi pensamiento es rígido y obstaculiza el desarrollo de la empresa".

Debido a la falta de recursos y los objetivos de desarrollo de En la empresa, la gente de Zijin sintió una tremenda presión debido al rodaje. Una gran presión produce un poder extraordinario, una gran creatividad y vitalidad de la empresa.

El antiguo dicho chino "El cielo se mueve vigorosamente" se puede leer en todas partes en Zijin.