Cómo determinar los salarios de los líderes de empresas estatales Nanfang Daily

Para rendir cuentas ante el pueblo de todo el país, la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales debe buscar muchos estándares objetivos. Esto permite decir que la brecha salarial no supera las 14 veces. Sin embargo, una vez fijado el tope salarial, también se fijan las capacidades de las personas contratadas. El primer día hábil después del feriado del Primero de Mayo, la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales del Consejo de Estado anunció al público que había decidido organizar 25 empresas supervisadas por SASAC para contratar abiertamente altos directivos operativos en el país y en el extranjero. y dos de ellos estaban vacantes. Pero dudo que podamos contratar a las personas más capaces, especialmente a excelentes gerentes extranjeros, para dirigir las empresas estatales de China. La razón es simple: las empresas estatales actualmente establecen límites a los salarios. Esto plantea la cuestión de cuánta compensación es apropiada para los líderes de empresas estatales.

Los salarios valoran el capital humano y los salarios valoran la mano de obra. ¿Cuál es el salario adecuado para los líderes empresariales? Este problema se puede solucionar fácilmente en las empresas privadas. El salario que el jefe está dispuesto a pagar y los directivos de la empresa están dispuestos a aceptar es el "salario equilibrado" y es adecuado. El salario es diferente de los salarios. Este último es la fijación de precios de la fuerza laboral, mientras que el primero es la fijación de precios del capital humano; el primero es equivalente al pago del producto (servicio laboral), y el segundo es equivalente a la fijación de precios de los activos; la fuerza laboral está determinada por los recursos humanos, y el precio de la fuerza laboral está determinado por los recursos humanos. El precio del capital humano lo determina el jefe o un comité de compensación equivalente al jefe. En comparación con las señales del mercado que muestran precios precisos de los salarios laborales, es mucho más difícil valorar el capital humano de los ejecutivos corporativos. Por un lado, existe un mercado general de referencia y, lo que es más importante, depende de la valoración que haga el jefe de los activos de la empresa y de la "evaluación subjetiva" del valor del capital humano de los ejecutivos a contratar. Chen Tianqiao estaba ansioso por llevar a Shanda al Nasdaq, y Tang Jun era el mejor candidato, por lo que contrató a Tang Jun a un precio altísimo para saltar de Microsoft a Shanda y ayudar a Shanda a globalizarse. Pero las empresas estatales son diferentes. Su jefe es el pueblo del país, pero eso en el sentido de economía política. Es imposible que la gente del país fije un precio directo para Tang Jun o cualquier otro gerente. La Comisión de Supervisión y Administración de Activos de Propiedad Estatal es ahora el "representante de los inversores" de los activos de propiedad estatal que representan a la población del país, por lo que existe una contratación abierta a nivel mundial. Sin embargo, como "representante de los inversores", los activos de propiedad estatal. La Comisión de Supervisión y Administración es sólo en un sentido legal, no real como Chen Tianqiao. En el sentido de un capitalista personal, debe considerar más factores al fijar el precio de los líderes de las empresas estatales, en lugar de considerar únicamente las necesidades de la empresa y. maximizar los retornos para los accionistas. Los salarios de segunda categoría no pueden contratar talentos de primera categoría. Lo que es particularmente importante es que los "representantes de los inversores" de los activos estatales no se atrevan a "evaluar subjetivamente" el capital humano de los administradores y fijar precios subjetivamente sin autorización. Para rendir cuentas ante el pueblo de todo el país, la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales debe buscar muchos estándares objetivos. Esto permite decir que la brecha salarial no supera las 14 veces. Sin embargo, una vez fijado el tope salarial, también se fijan las capacidades de las personas contratadas. En el mercado actual, no se puede contratar talento de primer nivel con una remuneración de segundo nivel. Entonces, ¿por qué no se pueden fijar salarios más altos para los líderes de las empresas estatales? ¿Es porque los “representantes de los inversionistas” no entienden que el salario es el componente principal de los incentivos a la capacidad? Definitivamente no. La razón de esto es que al estipular los salarios de los líderes de las empresas estatales, no solo debemos considerar las necesidades del desarrollo empresarial, sino también varios factores sin fines de lucro y sin incentivos. La complejidad de la fijación de precios del capital humano es mucho mayor. que el de las empresas privadas. Por ejemplo, los líderes de las empresas estatales suelen ser funcionarios de alto rango, lo que significa que al fijar los precios para los líderes de las empresas estatales, se debe considerar la aceptabilidad psicológica de los funcionarios del mismo nivel al fijar los precios de las empresas estatales; líderes, se debe considerar la aceptabilidad de los empleados y la sociedad, así como la aceptabilidad de los empleados. Debe considerarse que bajo el nivel actual de gestión de empresas estatales, el surgimiento de líderes de empresas estatales no es completamente "mercado". "basados", por lo que sus ingresos no pueden basarse completamente en el mercado. También es necesario considerar que los líderes de las empresas estatales tienen una gran cantidad de "consumo de empleo" e ingresos grises. Teniendo en cuenta todos estos factores, el salario de los líderes de las empresas estatales no puede ser superior a 14 veces los ingresos de los empleados, lo que se convierte en una elección razonable, no razonable desde el punto de vista del mercado, pero sí razonable incluyendo consideraciones de mercado y consideraciones ajenas al mercado. Las "compensaciones razonables" pueden verse interrumpidas por shocks externos. Sin embargo, esa racionalidad integral, más que la racionalidad de mercado, debe realizarse a expensas de los rendimientos de mercado de las empresas estatales.

Por ejemplo, si no se pueden contratar buenos gerentes, la velocidad de desarrollo y la rentabilidad de las empresas estatales también se verán afectadas. Sin embargo, las empresas estatales no son originalmente empresas que maximicen sus ganancias y no son empresas completamente orientadas al mercado. debe pagar por ganancias de mercado a cambio de ganancias muy elevadas. Se puede decir que las ganancias de mercado son el resultado de una "compensación razonable". El problema es que ese equilibrio puede verse alterado por shocks externos. Primero, los precios externos están aumentando. En 2001, el salario anual promedio de los directores ejecutivos chinos de empresas con financiación extranjera superó los 1,6 millones de yuanes, mientras que el de los líderes de empresas estatales era mucho menor. ¿Cómo pueden equilibrar su psicología? Por poner otro ejemplo, muchas empresas estatales y privadas comenzaron al mismo tiempo. Después de unos años, hay una gran diferencia en sus ingresos, lo que significa que los empresarios de las empresas estatales han pagado un enorme costo de oportunidad. En segundo lugar, los precios internos también aumentarán. Para que a las empresas estatales les vaya bien, no sólo depende de los altos dirigentes, sino también de los cuadros de nivel medio. Sin embargo, ahora que los salarios de los mandos intermedios destacados también están aumentando, ha surgido una nueva paradoja. Las estadísticas muestran que el número de desarrolladores técnicos en las grandes y medianas empresas de China fue de 1,41 millones en 1998, una disminución de más de 60.000 con respecto a 1997. En los últimos años, el número de científicos e ingenieros en empresas estatales ha disminuido. en alrededor de 170.000. Si esta tendencia continúa, la pérdida de personal de nivel medio en las empresas estatales también debilitará la competitividad de las empresas estatales porque los altos ejecutivos sirven como límite de ingresos de nivel superior de la "pirámide". En tercer lugar, los salarios de los líderes de las empresas estatales pueden convertirse en una medida del valor corporativo. En los últimos años, algunas de las empresas estatales de mi país han cotizado en el extranjero y sus acciones no pueden emitirse a precios elevados. Una razón es que a los inversores extranjeros les preocupa que el salario del director ejecutivo sea demasiado bajo y les resulte difícil hacerlo. cumplir con sus deberes para con los inversionistas. Parece que el "salario equilibrado" de los líderes de las empresas estatales debe seguir ajustándose, y el sistema salarial del equipo directivo necesita una mayor exploración. La tendencia general debería ser considerar más factores de mercado y menos factores ajenos al mercado. El requisito previo es que la selección y el empleo del personal deben ser exhaustivos. Además, debemos adherirnos a varios principios: en primer lugar, debemos insistir en que los representantes de los inversores ejerzan su derecho a concertar compensaciones para evitar el control interno; en segundo lugar, debemos establecer un mecanismo científico de confirmación y evaluación de la autenticidad del desempeño operativo del Estado; empresas de propiedad privada; en tercer lugar, debemos evaluar la remuneración del equipo directivo. Establecer un mecanismo de divulgación del consumo de empleo, aumentar la transparencia y confirmar la autenticidad del desempeño operativo del equipo directivo.