¿Cómo pueden los empleados mejorar el desempeño laboral?

Los gerentes a menudo buscan en sus empleados las razones del bajo desempeño. De hecho, también deberían reflexionar sobre si los propios directivos tienen algún problema a la hora de contratar personal y si han utilizado sus propias fortalezas y los talentos de sus empleados. Si la gente no es buena empleando gente, será difícil lograr buenos resultados. Para lograr buenos resultados, emplear personas es la primera prioridad.

2. Fortalecer el entrenamiento.

La formación puede mejorar el rendimiento de los empleados, lo que a su vez mejora el rendimiento de los departamentos y de toda la organización. Lo que hay que señalar aquí es que la formación no se organiza cuando la empresa tiene problemas, ni es sólo para aquellos empleados que la empresa cree que tienen problemas. O, como algunas empresas, formar únicamente a empleados excelentes. De hecho, la formación de la empresa debe realizarse a largo plazo, de forma continua y planificada según las necesidades de la empresa.

3. Metas claras.

¿Dejamos claro a nuestros empleados que su trabajo debe ser vender primero? ¿O el servicio es lo primero? ¿O es primero el beneficio? O los tres. Si los empleados no tienen objetivos laborales claros, a menudo se sienten perdidos y confundidos, sin sentido de dirección. Por supuesto, su productividad se verá afectada. Al mismo tiempo, debido a que los empleados no reciben una orientación clara sobre sus objetivos, es probable que sus esfuerzos difieran de los resultados que la empresa espera lograr.

4. Establecer estándares de desempeño.

Los estándares de desempeño claros pueden brindar a los empleados de alto desempeño una sensación de logro y saber que han cumplido o superado los requisitos de la empresa. El efecto de esta motivación de logro es muy obvio para los directivos o profesionales de nivel superior. Los estándares de desempeño claros pueden brindar a los empleados que no cumplen con los estándares una meta rígida y conocer la brecha entre ellos y los demás, estimulando así su entusiasmo por el trabajo y trabajando duro para completar los objetivos laborales. Nota: Estándares de desempeño claros deben ser la base para el pago de salarios de la empresa para garantizar la efectividad de los incentivos.

5. Monitorear oportunamente las evaluaciones de desempeño.

El periodo de evaluación puede ser de un mes, un trimestre o un año. Sin embargo, el seguimiento debe realizarse en cualquier momento y en cualquier lugar. Por supuesto, si el seguimiento no se realiza a tiempo, no se podrá obtener información exhaustiva y objetiva de primera mano. Puede conducir fácilmente al fenómeno de competir por el desempeño antes de la evaluación, permitiendo que las "personas inteligentes" aprovechen las lagunas jurídicas y la evaluación injusta.

6. Proporcionar retroalimentación oportuna sobre los resultados de la evaluación.

Cuando los resultados de la evaluación del desempeño aparecen por primera vez, es el momento en que los empleados están más preocupados por los problemas de desempeño y también es el momento en el que más piensan. En este momento, la eficiencia de la retroalimentación es alta, la participación de los empleados es mayor, el efecto es bueno y favorece la mejora oportuna de algunos problemas. Si después de este período, tanto el tasador como el tasado dejan de lado la tasación, la eficiencia definitivamente disminuirá, al mismo tiempo, los empleados tendrán una mala impresión de la evaluación de la empresa y pensarán que la empresa no presta atención a la evaluación. Como ya se han iniciado otros trabajos, la retroalimentación de la evaluación también consumirá tiempo de trabajo, lo que inevitablemente tendrá un impacto adverso en otros trabajos.

7. Ayudar a los subordinados a encontrar formas de mejorar el desempeño.

Cuando notas que tu subordinado no se está desempeñando bien, no basta con decirle que "tu desempeño no es el ideal". Es importante que también señale las razones de su mal desempeño. ¿Cuáles son algunas formas de mejorarlo?

Los subordinados con bajo desempeño generalmente están muy ansiosos, pero no encuentran la razón o cómo mejorar. Pídeles a tus colegas que se preocupen de que los demás piensen que eres un ignorante y queden mal. Los gerentes de consultoría temen ser criticados por su mal desempeño.

En este momento, el gerente debe tomar la iniciativa para encontrarlo, analizar con él las razones del bajo desempeño y ayudarlo a encontrar formas de mejorar. Al mismo tiempo, si es posible, es mejor brindar las oportunidades de promoción correspondientes y ciertos recursos de apoyo. Para que un gerente tenga éxito, es importante que pueda guiar a sus subordinados a pensar, ver y hacer cosas que sus subordinados no pueden hacer. Si el propio gerente no puede superar a sus empleados, ¿cómo pueden éstos servirle? En este caso, la mayoría de los empleados no trabajarán muy duro y, naturalmente, su desempeño no será bueno.

8. Dar el límite máximo de mejora.

Para los subordinados que han tenido un mal desempeño durante mucho tiempo o los nuevos empleados que han tenido un mal desempeño poco después de unirse a la empresa, la gente suele utilizar el método de despedir empleados. No hay nada de malo en despedir decididamente a empleados con bajo rendimiento, pero preferimos darles otra oportunidad antes de despedirlos. Por ejemplo, dígale claramente que la empresa le dará un mes más y que su desempeño debe cumplir con los requisitos de la empresa, de lo contrario, pídale que busque otro trabajo.

Además de evitar los costes y riesgos que supone volver a contratar al propio (quién puede garantizar que la persona recontratada es mejor que él), existen otros dos beneficios. Una es que hemos hecho todo lo posible para tratar al empleado despedido, después de que se vaya, no difamará a la empresa por el mal despido. Además, para otros empleados que permanecen en la empresa...>;& gt

Pregunta 2: ¿Cómo mejorar el desempeño de los empleados de la empresa? Las empresas viven o mueren según su propósito. El método de metas y logros claves es un método de gestión comúnmente utilizado por las empresas de Silicon Valley. OKR requiere que las empresas, departamentos, equipos y empleados no solo establezcan objetivos, sino que también especifiquen acciones específicas para alcanzarlos. La vida o muerte de una empresa es una cuestión de dirección (estrategia y objetivos) o una cuestión de acción. Las acciones no apoyan directamente el logro de las metas. Tales acciones están "matando" a la empresa, porque tales acciones no sólo desperdician mano de obra, recursos materiales y financieros, sino que incluso pueden contrarrestar, obstaculizar o incluso destruir las acciones correctas de otros. OKR se caracteriza por la simplicidad, la franqueza y la transparencia.

Pregunta 3: ¿Cómo mejorar el desempeño laboral del departamento? El desempeño de los empleados es una combinación de "rendimiento" (es decir, los resultados del trabajo) y "eficiencia" (es decir, el nivel de eficiencia para lograr dichos resultados), y existe objetivamente. Los factores que afectan las habilidades de los empleados incluyen habilidades, incentivos, entorno, oportunidades, etc.

(1) Habilidades

Las habilidades se refieren a las habilidades laborales y los niveles de habilidad de los empleados. En términos generales, los factores que afectan las habilidades de los empleados incluyen: talento, inteligencia, experiencia, educación, formación, etc. Se puede observar que las habilidades de los empleados no son estáticas. Para mejorar el nivel general de habilidades de los empleados, por un lado, las organizaciones pueden realizar una selección científica durante la etapa de contratación; por otro lado, también pueden mejorar las habilidades de los empleados brindándoles diversos tipos de capacitación o confiando en empleados individuales para hacerlo; Realizar activamente diversos tipos de aprendizaje.

Medidas de incentivos

Los incentivos, como factor que afecta el desempeño laboral de los empleados, funcionan cambiando el entusiasmo laboral de los empleados. Para que los medios de motivación sean realmente eficaces, las organizaciones deben elegir medios y métodos de motivación adecuados en función de las necesidades individuales, la estructura y la personalidad de los empleados.

⑶Medio ambiente

Los factores ambientales que afectan el desempeño laboral se pueden dividir en dos categorías: factores ambientales internos y factores ambientales externos. El entorno objetivo interno generalmente incluye: la distribución y las condiciones físicas del lugar de trabajo; la calidad del diseño del trabajo y la naturaleza de las tareas laborales; el suministro de herramientas, equipos y materias primas; el estilo de liderazgo y de supervisión de los superiores; estructura organizacional y políticas; nivel de salarios y beneficios; cultura corporativa y atmósfera organizacional, etc.

Los factores ambientales objetivos fuera de la organización incluyen: política social, situación económica, intensidad de la competencia en el mercado, etc.

Ya sea el entorno interno de la organización o el entorno externo, afectará el desempeño laboral de los empleados al afectar sus capacidades laborales (habilidades) y actitudes laborales (entusiasmo laboral, etc.). ).

(4) Oportunidad

Oportunidad se refiere a un tipo de oportunidad, comúnmente conocida como "suerte". Para cualquier empleado, el tipo de trabajo que se le asigna a menudo tiene un cierto grado de contingencia además de necesidad objetiva. En determinadas circunstancias, si a los empleados se les da la oportunidad de completar tareas específicas, pueden lograr un desempeño laboral que no se puede lograr en sus puestos originales. Por ejemplo, un operador solía trabajar en una línea de producción, pero aprendió por sí mismo muchas tecnologías avanzadas de automatización. Una vez recibió una tarea adicional que le exigía hacer sugerencias para mejorar los problemas existentes en la línea de producción. Fue esta oportunidad la que le brindó un escenario para mostrar sus talentos. Sus sugerencias de mejora le ahorraron mucho dinero a la empresa, creando así un desempeño laboral que no se podía lograr en su puesto original. Podemos asumir que la oportunidad tiene un gran impacto en su desempeño laboral.

En comparación con los primeros tres factores que influyen, la oportunidad es un factor accidental. Sin embargo, esta contingencia es relativa. Un buen gerente debería ser bueno creando esas oportunidades para los empleados. En este sentido, realmente se pueden aprovechar las llamadas oportunidades.

En vista de los cuatro factores que afectan el desempeño de los empleados, para mejorar el desempeño de los empleados, podemos proponer las siguientes contramedidas:

(1) Establecer estándares laborales

Empresas de clase mundial Cada estándar de empleo tiene sus propias características y diferencias. Por ejemplo, el estándar de empleo de Motorola en Estados Unidos es "4E+1E", que incluye visión, energía, ejecución, determinación y ética. Los criterios de empleo de General Electric Company son principalmente valores, habilidades profesionales y potencial. Durante mucho tiempo, Microsoft en Estados Unidos sólo ha contratado al 5% de los mejores talentos o talentos inteligentes. Los llamados top talentos o talentos inteligentes se refieren a personas con amplias habilidades técnicas, buen pensamiento, decisión y trabajo duro, son los mejores candidatos para diferentes campos laborales, etc.

Para resumir los estándares y experiencias de empresas de clase mundial en la contratación exitosa de personas, los siguientes puntos son: La calidad de los empleados es la base de todo. Primero, sea honesto. Honestidad significa ser honesto, no hacer trampa, cumplir sus promesas y cumplir sus promesas. Sólo así podrá ganarse la confianza de los demás. Sabemos que una buena imagen corporativa proviene de la integridad corporativa, entonces, ¿de dónde viene la integridad corporativa? Los empleados de una empresa provienen de la integridad personal de cada empleado. La empresa concede gran importancia a la integridad de sus empleados. En segundo lugar, la confianza. La confianza en uno mismo es la tendencia psicológica a creer en la propia capacidad para alcanzar los objetivos establecidos. El rápido desarrollo de una empresa es inseparable de un sistema de gestión sólido y de empleados seguros y de alta calidad. En tercer lugar, la capacidad de aprendizaje. La competitividad fundamental de una empresa es la innovación, y la innovación es inseparable del aprendizaje. Las empresas con buena capacidad de aprendizaje son empresas creativas. Porque la creatividad de una empresa proviene de la creación de empleados...> & gt

Pregunta 4: ¿Cómo pueden los gerentes mejorar el desempeño laboral de los empleados? Camarada, ¡podrías escribir un libro grueso sobre este tema! Será mejor que busque una empresa de consultoría; de lo contrario, ¡nadie aquí podrá darle una respuesta completa!

Pregunta 5: ¿Cómo evaluar el desempeño de los empleados? Referencia del plan de evaluación del desempeño de los empleados.

1. Propósito

1. Con el fin de orientar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, aprovechar el potencial de los empleados, lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores, y crear Un excelente equipo con potencial de desarrollo y creatividad promueve la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.

2. Para comprender con mayor precisión la situación básica de las actitudes laborales, la personalidad, las habilidades y el desempeño laboral de los empleados, proporciona información base para la selección de personal, transferencias de trabajo, recompensas y castigos, capacitación de la empresa. , planificación de carrera, etc.

2. Ámbito de aplicación

La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de todos los empleados regulares y es aplicable a todos los empleados regulares que se convierten en empleados regulares de la empresa. La evaluación de los empleados en etapas especiales como nuevos pasantes, pasantes competitivos, transferencias de trabajo, ascensos, descensos de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación. Sin embargo, se pueden citar datos objetivos de los resultados de la evaluación del desempeño. base para la toma de decisiones.

Tres. La clasificación y contenido de la evaluación (ver Apéndice 1 y Apéndice 2 para la estructura de evaluación)

Según los diferentes puestos de evaluación, se dividen en tres categorías: empleados de primera línea, empleados gubernamentales y gerentes, y se evalúa su desempeño respectivamente. El alcance y el enfoque de los tres son diferentes.

1. Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea

(1) Los empleados de primera línea incluyen: vendedores, recepcionistas, conserjes, cajeros, recicladores de oro viejo, responsables de atención al cliente, comerciantes, etc. Empleados comunes que trabajan en tiendas;

(2) Los empleados de primera línea son evaluados cada seis meses y se realiza una evaluación integral al final de cada año.

(3) Los métodos de evaluación incluyen: resultados resumidos de la evaluación porcentual, resumen de la encuesta de opinión del cliente, sumas y restas de incidentes típicos, evaluación de finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de ventas, estado de finalización del plan de trabajo y estado de consecución de objetivos de trabajo. Evaluación, etc.

(4) Realizar evaluación (representa el 30% de la evaluación total del desempeño)

① Características de comportamiento (10%): Evaluar los registros de evaluación porcentual del cumplimiento de las reglas y regulaciones.

Se resumen la implementación de los estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opiniones de los clientes, y se evalúa el comportamiento de servicio de los empleados, se agregarán los elogios de los clientes y se deducirán las quejas de los clientes. Si está satisfecho se le sumará 1 punto; si no está satisfecho se le restará 1 punto.

(Nota: Debido al diferente número de encuestas, la probabilidad de sumar o restar puntos no es igual. Es necesario registrar el número promedio de encuestas para ser comparable.)

② Actitud laboral (65, 438 + 00%): Evaluar la asistencia y el estado de las horas extras de los empleados que llegan tarde, se van temprano, toman licencia personal y trabajan horas extras, se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por; cada día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad, se agregará 1 punto por tomar la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo y se agregará 1 punto por trabajar duro y obedecer arreglos laborales no planificados.

El espíritu de cooperación es correcto. La cooperación y la cooperación en diversas tareas, especialmente tareas temporales, aumentarán en 1 punto y disminuirán en 1 punto sin ningún motivo (sumar o restar puntos para eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas).

③ Perspectiva mental y calidad psicológica (65,438+00%): palabras y acciones diarias de los empleados, como si promueven activamente la reputación de la empresa, comprenden y promueven correctamente las políticas de la empresa, evalúan si los empleados aman la empresa, apoyo a las políticas y directrices de la empresa. (Puntos adicionales y restados por eventos clave)

Estado laboral diario de los empleados y actitud hacia sus colegas, y evaluación de la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados. (Suma y resta puntos por eventos típicos, o realiza revisiones democráticas periódicas para evitar solo deducir puntos sin sumar puntos y evitar ser demasiado sensible a los malos comportamientos y no darse cuenta de los buenos comportamientos positivos)

Nota: Realizar la evaluación El registro de puntuación es solo acumulativo y no se refleja directamente en la tabla de salario diario. Solo se utiliza como base de datos original para esta evaluación. Al registrar el desempeño diario de los empleados, los jefes de cada departamento deben distinguir claramente entre recompensas y castigos y evitar duplicar recompensas y castigos.

(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% de la evaluación del desempeño total)

① Desempeño de ventas (40%): tasa promedio de finalización de tareas de ventas convertida a 40 puntos;

②Desempeño de las responsabilidades laborales (65,438+00%): se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se agregarán puntos por completar este trabajo u otro trabajo temporal de manera eficiente y con alta calidad según sea necesario. Mantener registros continuos y evaluar mensualmente. Resumir cada seis meses y realizar una evaluación completa. (Más recompensas, más puntos, más reconocimiento de los empleados y alentar a los empleados a mejorar continuamente la calidad y la eficiencia del trabajo)

③La implementación de tareas laborales temporales (65,438+00%): el organizador de tareas es responsable de la comunicación Evaluar el desempeño de las tareas laborales temporales de los empleados al final de cada evento o tarea de gran escala, o una vez al mes por el jefe de departamento. (De acuerdo con el "Reglamento y requisitos para la organización de actividades a gran escala" promulgado en 2004, se registra el desempeño de todo el personal que participa en las actividades de la organización)

④Prueba de habilidades empresariales (65,438+00%): Todo importante tareas de la organización del departamento Las puntuaciones de los exámenes y pruebas se convierten en una puntuación media del 100%. (Las preguntas del test las establece y organiza el departamento, supervisado por el Departamento de Recursos Humanos...> & gt

Pregunta 6: Cómo ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. La evaluación del desempeño suele centrarse en tres aspectos: El rendimiento laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral se pueden obtener de forma intuitiva.

Esto requiere partir de los resultados de la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño generalmente se centra en tres aspectos: el trabajo. Rendimiento, capacidad laboral y actitud. Los puntajes de desempeño laboral se pueden obtener de manera intuitiva. ¿Cuáles son los factores clave que afectan el desempeño? ¿Es suficiente? Es actitud, ¿estás dispuesto a hacerlo?

1. Problemas de objetivos

Gestión de objetivos, revisar si los objetivos establecidos son consistentes con el principio SMART y si los KPI de los empleados. son consistentes con los KPI de la empresa Debe haber un problema, los KPI superiores e inferiores son inconsistentes y se deben realizar ajustes oportunos

2 Problemas de capacidad

Las razones también deben. ser analizado más a fondo.

En primer lugar, mejorar las capacidades y conectar módulos de capacitación y desarrollo para empoderar a los empleados y mejorar las capacidades; en segundo lugar, rediseñar los procesos, optimizar las responsabilidades y asignar responsabilidades a los empleados; en tercer lugar, ajustar los puestos y colocar a los empleados en más puestos adecuados a sus capacidades;

3. Problemas de actitud

No se trata simplemente de menospreciar, sino de comprender la verdadera causa del problema, especialmente para aquellos que siempre han sido positivos pero de repente se deprimen. Los empleados no sólo desempeñan el papel de personal de la empresa, sino que también desempeñan el papel de la familia y la sociedad. También se ven afectados por enfermedades físicas y psicológicas, que pueden provocar problemas de actitud, por lo que es necesario prescribir el medicamento adecuado.

La evaluación del desempeño es un punto de partida importante para la gestión empresarial y proporciona una base para la asignación. También es una herramienta para que los empleados comprendan eficazmente sus propias contribuciones de valor, descubran deficiencias y mejoren sus competencias. Entonces, ¿cómo hacer que los empleados comprendan correctamente el valor de la evaluación del desempeño?

Primero, establecer una mentalidad profesional positiva, en resumen, energía positiva; segundo, utilizar herramientas de evaluación y resultados de la evaluación para hacer explícitos los logros y deficiencias personales, es decir, evaluar a los empleados por qué no tuvieron lo mejor. ¿Es hora de hacerlo? En tercer lugar, visión a largo plazo. Cualquiera que tenga una perspectiva a largo plazo sabe que las empresas buscan evaluaciones integrales a largo plazo. Frente a las crisis de evaluación y eliminación, incluidos los ajustes laborales, el desempeño en este momento también está dentro del alcance de la valoración y evaluación general de la empresa. Cuanto más bajo estés, más podrás ver la esencia y el potencial de las personas.

Pregunta 7: ¿Cómo mejorar el desempeño de los empleados? Esta es la construcción del sistema y no se puede mejorar con sólo unas pocas medidas. La llamada gestión del desempeño tampoco es buena y requiere una profunda transformación de la cultura corporativa.

Pregunta 8: Cómo mejorar las capacidades personales y los niveles de desempeño de los empleados: un medio eficaz para mejorar el desempeño de los empleados.

La psicología de la gestión nos dice que las necesidades son la fuerza impulsora del comportamiento humano y la fuente de la positividad humana. La satisfacción de las necesidades no es sólo el punto de partida del comportamiento humano, sino también el destino final del comportamiento humano. El incentivo es un medio para fortalecer la necesidad de motivación, que puede maximizar el entusiasmo de las personas. Los líderes empresariales deben prestar atención al papel de la motivación, esforzarse por utilizar diversos métodos de motivación, movilizar el entusiasmo de los empleados y aprovechar al máximo su sabiduría, creatividad y propiedad, para que la empresa pueda seguir siendo invencible en la feroz competencia del mercado. Este artículo habla de algunas opiniones superficiales sobre los incentivos corporativos.

Estímulo material

Como tomadores de decisiones corporativas, se espera que todos los empleados trabajen incansablemente para lograr los objetivos de producción y operación de la empresa, y todos los empleados quieren satisfacer sus necesidades fisiológicas a través de sus propios medios. esfuerzos, es decir, la satisfacción de alimentación, vestido, vivienda y transporte. En julio de 1994, United Airlines implementó un plan de propiedad de acciones para los empleados. Si bien los empleados recibieron un recorte salarial del 15%, poseen el 55% de la empresa y tres de los 12 puestos en la junta directiva. Después de sólo 18 meses, United superó a todos sus competidores, quitándole participación de mercado a la segunda American Airlines y a la tercera Delta Air Lines, y aumentó los ingresos por trabajador en un 10%, lo que provocó que las acciones de United se duplicaran con creces.

Motivación emocional

La motivación emocional se basa en el poder de la emoción y refleja las buenas relaciones interpersonales entre personas que se respetan y se preocupan mutuamente. Parte del aspecto ideológico y logra el respeto y la confianza mediante la persuasión racional, logrando así la armonía ideológica y la comprensión del problema. Por otro lado, también puede inspirar y motivar a las personas a superar los vericuetos y dificultades que encuentran en el trabajo, estimulando así su entusiasmo por hacer un buen trabajo de forma consciente. Hewlett-Packard fue fundada en 1939 y ocupa el puesto 81 entre las 500 empresas industriales más grandes del mundo. Cuando la Reina de Inglaterra visitó los Estados Unidos en 1983, propuso visitar una sola empresa, y esa fue Hewlett-Packard. HP no sólo es una de las 100 empresas más importantes del mundo por su desempeño sobresaliente, sino que también es famosa por su espíritu corporativo de valorar, respetar y confiar en las personas. ¿Bill, el fundador de HP? Hugh Park Jung-soo dijo: "El éxito de HP se basa en el propósito de 'valorar a las personas'. Creo que los empleados de HP quieren hacer un buen trabajo y crear algo. Siempre que se les proporcione el entorno adecuado, pueden hacerlo mejor. ." Alguien llama al enfoque de HP el "estilo HP". El enfoque de HP es cuidar y respetar a todos, reconocer sus logros y permitir que la dignidad y el valor de todos sean reconocidos como un factor importante en el enfoque de HP.

Motivación de objetivos

Establezca objetivos inspiradores y prácticos basados ​​en las necesidades de los empleados, que no solo indiquen la dirección de la empresa, sino que también representen la visión y la búsqueda del futuro de los empleados. y puede ganar la atención de todos los empleados. La integración de la empresa * * * con el sentido de dirección y misión de las metas y el sentido de honor de los empleados y la búsqueda de metas ideales personales puede formar una motivación interna para motivar a los empleados a progresar. Los empleados convertirán las necesidades de la empresa en personales. necesidades y dar rienda suelta a la conciencia y la creatividad del propietario, y luego ser dedicado, diligente, feliz, diligente y desinteresado. En los últimos años, Haier Group ha implementado una reingeniería de procesos comerciales, transformando la gestión funcional lineal original en un mecanismo responsable del mercado, implementando un mecanismo interno de "cadena de mercado", internalizando los efectos de la competencia del mercado externo y transformando las responsabilidades de todos los empleados hacia los superiores. en las responsabilidades del mercado, integrando los beneficios corporativos y el desempeño de los empleados, movilizando en gran medida el entusiasmo y el entusiasmo creativo de los empleados.

Ejemplo de Motivación

El poder de los modelos a seguir es infinito Darle pleno juego al papel de los modelos a seguir puede impulsar a quienes están rezagados y favorecer el desarrollo de diversas tareas. La motivación mediante el ejemplo requiere primero que los líderes lideren con el ejemplo. Los líderes empresariales bajo el sistema empresarial moderno ocupan una posición única en la empresa.

Es a la vez el operador y el propietario de la empresa y es la columna vertebral de la misma. Su comportamiento juega un papel importante en el comportamiento de toda la empresa. Cada uno de sus movimientos es a menudo un factor importante que afecta la motivación de los empleados. Un líder honesto y positivo dejará una buena imagen de confiabilidad entre los empleados. El estímulo del ejemplo también requiere el establecimiento de modelos avanzados. Entre las empresas con una excelente cultura corporativa, las más respetadas son aquellos modelos corporativos que encarnan los valores corporativos. Estos personajes modelo "personifican" los valores de la empresa. Son modelos a seguir de los cuales los empleados corporativos pueden aprender, y su comportamiento a menudo se utiliza como un código de conducta que los empleados corporativos deben imitar. En China, las figuras modelo corporativas tienen muchos títulos, algunos de los cuales se denominan "trabajadores modelo" y "trabajadores avanzados"...>;& gt

Pregunta 9: Cómo mejorar rápidamente el desempeño laboral de los subordinados. ? Le sugiero que estudie el libro "Water Margin", en el que podrá obtener los métodos de gestión empresarial moderna.

Hay 108 héroes en Water Margin. Matan a los ricos y ayudan a los pobres. Sacan sus espadas para ayudar cuando se encuentran con la injusticia. Matan a los funcionarios para resistir a los fuertes. el gobierno. Sin embargo, Song Jiang se rindió ante ese grupo de "bandidos" en pleno apogeo y manejó Liangshan de manera ordenada. De hecho, hay muchas cosas sobre las que vale la pena reflexionar y aprender en el proceso de gestión empresarial moderno.

Primero, hablemos de la cultura organizacional de Liangshan. Cuando Chao Gai era el director ejecutivo de Liangshan, Liangshan reclutó héroes con rectitud y el edificio de oficinas se llamó Juyi Hall. Después de que Song Jiang ingresó a la empresa, sintió que no era suficiente que la empresa lograra un gran desarrollo, por lo que tomó la bandera de "hacer justicia por el cielo" y cambió el nombre del edificio de oficinas a "Zhongyi Hall". Esta era la nueva organización de Liangshan. cultura y valores organizacionales. Tan pronto como surgió esta cultura organizacional, atrajo a innumerables solicitantes de talento. La cultura organizacional es el alma de una empresa. Son las creencias, opiniones u opiniones básicas generales de los gerentes internos y de todos los empleados sobre las actividades de producción, operación y servicios de la organización y la guía de estas actividades. Después de que Liangshan tuviera un documento organizacional con "hacer justicia para el cielo" y "discurso recto" como núcleo, la empresa tenía un valor claro y una orientación de comportamiento, que también guiaba el comportamiento de cada empleado. Al mismo tiempo, también restringe el comportamiento de los empleados. Originalmente, harían las cosas según su propio temperamento, pero con tales valores, restringirán conscientemente su comportamiento y no harán nada que vaya en contra de la cultura organizacional corporativa. Los valores de *** forman los objetivos e ideales de ***. Todos los héroes consideran a Liangshan como un cuerpo unificado de destino, que fortalece la conciencia grupal y forma una fuerte cohesión y fuerza centrípeta entre los héroes. Las personas con el mismo objetivo trabajarán duro para lograrlo, evitarán problemas y estabilizarán la empresa. Por lo tanto, la cultura organizacional corporativa de "hacer justicia por el cielo" y "hablar con rectitud" creada por Song Jiang jugó un papel importante al unir los corazones de las personas, guiar el comportamiento heroico y estabilizar la situación de la empresa.

En segundo lugar, hablemos del sistema de incentivos y empleo de Song Jiang. Después de que Song Jiang se convirtiera en el jefe de Liangshan, ha estado reclutando talentos. La clave para el desarrollo empresarial reside en la designación de talentos. Song Jiang comprende profundamente esta verdad. Utilizó varios métodos para atraer talentos, en primer lugar, sus dos hijos, Ticket y Woman. Recuerdo que hace un tiempo escuché que un empresario partía de cinco aspectos al hablar de ganarse el corazón de la gente. Lo llamó eufemísticamente "cinco hijos entrando a la empresa", es decir, "boletos, mujeres, casas, autos e hijos". Pero hace cientos de años, General Song solo se usaron dos de ellos, lo que demuestra la sabiduría de General Song. Como dice el refrán: "Si eres rico, reunirás gente; si eres rico, reunirás gente". Song Jiang nunca guardó rencor por el oro y la plata, y fue generoso con los héroes de todos los ámbitos de la vida. Se encargaba del vino y la carne y regalaba entradas. En tiempos de crisis, cuando otros estaban en dificultades, él extendió una mano amiga de manera oportuna y donó generosamente. ¿No puede esto ganarse el corazón de la gente? Por eso se ganó la reputación de "lluvia oportuna". Gana el corazón de las personas, muévelas con afecto y atráelas con beneficios. Este es un beneficio atractivo y también muy rutinario: dar a los demás lo que más necesitan. No falta oro y plata, pero este chico es lujurioso y al Sr. Song le gusta enviar una mujer hermosa para que lo acompañe. Entonces este chico todavía es infeliz, ¿cómo no va a trabajar duro? Hoy en día, los jefes de muchas empresas siguen siendo muy tacaños. Los empleados corporativos trabajan duro no sólo para mantener a sus familias, sino también para movilizar su entusiasmo sin grandes ganancias. Por lo tanto, debemos aprender del General Song a este respecto y recordar el principio de "si sois ricos, seréis esparcidos, y si sois ricos, seréis esparcidos". Como director ejecutivo de Liangshan, la capacidad de Song Jiang para ganarse el corazón de la gente y motivar a los empleados es suficiente. Echemos un vistazo a su sistema de empleo. Después de que los 108 héroes se reunieron, la Compañía Liangshan comenzó a organizar los asientos. Pero el principio del general Song es "no mirar el orden en que se une a la empresa, sino sólo el nivel de tecnología y crédito". Esta decisión es realmente acertada. Nadie se quejó. Si no dice en qué no es bueno, no podrá vencer a los demás y alentar a los empleados a contribuir más a la empresa. De hecho, este sistema de empleo ha desempeñado un gran papel a la hora de estabilizar los corazones de las personas y motivar a los empleados. La estructura organizativa de Liangshan también es muy clara. Cada uno de los propietarios de la aldea desempeña sus funciones, hace bien sus propios departamentos y es responsable de la empresa. Como dice el refrán, "El radio no puede ser determinado por reglas". Todas las organizaciones y empresas deben tener sus propias reglas y regulaciones. Después de que Song Zong capturara a Gauhadis y regresara triunfante a casa, se dio cuenta profundamente de la importancia de las reglas y regulaciones. Entonces, con la cooperación del secretario Wu Yong, quien se encargó de ambos asuntos, se formuló el sistema de la empresa, que jugó un papel importante en la restricción del comportamiento de los empleados. Aunque una persona imprudente como Li Kuijy es una celebridad frente a su jefe, tiene que obedecerlo honestamente. Piénselo, si no existen reglas para frenar a un grupo así de tontos, ¿no sería un gran desastre?

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Pregunta 10: ¿Cómo mejorar el énfasis de los empleados en el desempeño? 1. Distribuir según el trabajo y fortalecer la proporción del pago por desempeño: para la mayoría de los empleados, el impacto de las recompensas materiales es bastante significativo.

Xiao Dong descubrió que cuando el desempeño laboral de una persona representa entre el 40% y el 60% del salario total, los empleados otorgan una importancia relativamente alta al desempeño.

En segundo lugar, a la hora de desmantelar los objetivos de rendimiento, la responsabilidad recae en las personas: lo más intuitivo es que los empleados puedan explicar cuáles son las tres tareas más importantes. El motivo es, por un lado, reforzar la orientación a objetivos y resultados y, por otro, hacer que los empleados sean productivos. Aclara tus ideas de trabajo, evita las moscas sin cabeza y busca el norte.

3. Cultura de competencia: el núcleo de la cultura del desempeño es la cultura de competencia (cultura del lobo). La primera es la competencia entre uno mismo y uno mismo, y la segunda es la competencia horizontal entre los empleados. Sin una cultura competitiva, una organización sólo puede quedarse quieta.

En cuarto lugar, elimine periódicamente a los empleados atrasados: "No deje que una gota de ratón arruine toda la olla de avena". Es común que los empleados sean lentos debido a una contratación inadecuada y a la baja calidad de los empleados. Es responsabilidad de los directivos eliminar periódicamente estas "inacciones" en sus empresas.