Presupuesto de costes de formación

El presupuesto de costos de capacitación es el siguiente:

El primer método: la empresa primero formula un plan de capacitación, calcula el presupuesto de capacitación de acuerdo con los requisitos del plan y luego calcula el Presupuesto de formación en función de la asequibilidad real de la empresa. El presupuesto se ajusta.

Segundo método: la empresa determina de antemano el alcance del presupuesto de formación, como calcularlo en función del 5% del beneficio neto de la empresa en el año anterior, o calcularlo en base a 1.000 yuanes por persona por año, etc. El departamento de recursos humanos debe basarse en el presupuesto establecido por la empresa. El presupuesto de formación se utiliza para desarrollar el plan de formación.

El tercer método: la empresa determina de antemano los gastos totales del departamento de recursos humanos para todo el año. Los gastos totales incluyen gastos de contratación, gastos de capacitación, gastos de seguridad social, gastos de examen físico y otros gastos de. el departamento de recursos humanos durante todo el año. El importe de los gastos de formación podrá ser asignado por el departamento de recursos humanos.

A continuación se presenta el proceso de operación del primer método.

①Paso: Al final del año, cuando la empresa realiza su resumen y plan para el próximo año, los altos directivos de la empresa determinan los principios y políticas de formación para el presupuesto de formación para garantizar que el presupuesto de formación sea " justificado" y "el dinero se gasta por una razón".

②Paso: Luego las instituciones de formación profesional o el personal de formación descompondrán y analizarán la política y determinarán un plan de formación anual preliminar. El personal financiero y los líderes de proyectos de formación desglosan las partidas del presupuesto de formación según el plan establecido y los temas contables establecidos.

③Paso: El departamento beneficiario de la formación elaborará los gastos totales de formación para el departamento el próximo año en función de las partidas presupuestarias de formación y los proyectos de formación anuales.

④Paso: El departamento de gestión de capacitación recopila el plan de revisión del presupuesto de capacitación, organiza gerentes profesionales para evaluar el monto, efecto, objeto, alcance y otros aspectos del presupuesto de capacitación, determina la dirección del ajuste y se comunica con el Capacitación de los departamentos beneficiarios e implementación de la capacitación. Los departamentos deben comunicarse plenamente y establecer límites de gastos razonables.

Paso 5: Una vez revisado y modificado el plan presupuestario de gastos de formación, se envía al departamento beneficiario de la formación para su archivo, marcando la revisión y aprobación del presupuesto de formación.

⑥Paso: El departamento beneficiario de la formación y el departamento de implementación de la formación modifican el plan de formación anual y restablecen las partidas de formación de acuerdo con el plan presupuestario aprobado.

Paso 7: El departamento de implementación de capacitación formula un plan de implementación del proyecto de capacitación y lo implementa según lo planeado.

Para el segundo método, lo principal es determinar el importe del presupuesto de formación. Aquí hay varios métodos de determinación para su referencia:

Método de comparación: la forma más común de referirse al presupuesto de capacitación de la misma industria o empresas destacadas es consultar los datos sobre los presupuestos de capacitación en la misma industria. El primero son los datos promedio del presupuesto de capacitación de empresas de la misma industria. El gerente de capacitación puede comunicarse con sus pares de la misma industria sobre el tema del presupuesto de capacitación, comprender la situación de cada empresa y luego tomar el promedio (debido a la escala de). cada empresa es diferente, se recomienda llevar presupuesto de formación por persona). Además, los datos del presupuesto de formación de empresas destacadas de la misma industria también son muy importantes. Al comparar el presupuesto de formación medio con el presupuesto de formación de empresas destacadas, se puede ver la contribución de los gastos de formación al desarrollo corporativo.

Método de proporción: basado en ventas, beneficio neto, gastos totales, salarios totales, etc. Generalmente, para las grandes empresas internacionales, sus gastos de formación representan entre 1 y 3 de sus ventas, siendo los más altos el 7 Por supuesto, esto está relacionado con la industria en la que se encuentra. Si se encuentra en una industria basada en el conocimiento, la tarifa de capacitación será un poco más alta, como las firmas de contabilidad y las empresas de consultoría de gestión, que son mucho más altas.

Para las empresas nacionales, esta proporción es generalmente mucho menor. En industrias con una feroz competencia en el mercado, como las de TI y los electrodomésticos, los gastos de formación de algunas grandes empresas pueden representar alrededor del 2% de las ventas. la escala está dentro de diez. Para las empresas privadas que valen cientos de millones, sus gastos de formación representan aproximadamente entre el 0,2 y el 0,5 del total.

Método per cápita: calcula el presupuesto de formación basándose en el coste medio de formación de los empleados. Aunque el presupuesto de formación per cápita se puede utilizar al determinar el presupuesto de formación, cuando se asigna el presupuesto, a menudo no se comparte. igualmente por empleado. Algunas empresas gastarán el 70% del coste de formación en 30 empleados, e incluso el 80% del coste en la formación de 10 a 20 personas.

Las empresas generalmente inclinan sus presupuestos de formación hacia los altos directivos y empleados clave de la empresa, lo cual es lo adecuado.

Porque en muchas empresas, el 80% de los beneficios los obtiene el 20% de los empleados. Este presupuesto de formación desigual puede provocar insatisfacción entre los empleados comunes. Por lo tanto, al anunciar la asignación presupuestaria, es mejor asignarla por departamento o proyecto de capacitación, y el monto de asignación per cápita solo se utiliza como método de cálculo para el presupuesto de capacitación.

Método de proyección: Basado en los datos históricos de la formación corporativa, este método es adecuado para empresas con muchos años de experiencia en formación. A la hora de formular el importe del presupuesto, se puede consultar el presupuesto de formación del año anterior o. años anteriores Según la situación real, simplemente haga algunos ajustes locales.

Una vez determinado el presupuesto de formación según el método anterior, el departamento de formación puede formular un plan de formación en consecuencia.