¿Cuál es el proceso de contratación de las empresas de outsourcing?
Secretos que no se pueden contar en fotografías históricas antiguas
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Las actividades pueden crear valor, sólo si todas las actividades se reúnen en una, el valor sólo se puede crear cuando se lleva a cabo dentro de un marco general. Este marco general es un proceso. Desde este punto de vista, la contratación es en realidad un proceso que incluye muchas actividades interrelacionadas. Si se compara todo el proceso desde la generación de una demanda de trabajo hasta el nombramiento del candidato final con un camino de contratación, los dos extremos son como la estación inicial y la estación terminal. Se puede ver que en realidad hay muchos pasos en el proceso. desde la estación inicial hasta la estación terminal, pase por muchas estaciones, como hacer planes de reclutamiento, recopilar información de los candidatos, selección preliminar de currículums, selección secundaria, selección de candidatos, preparación de entrevistas, organización de entrevistas, reclutamiento, incorporación, etc. La tarea de reclutamiento es en realidad "subir al autobús a las personas adecuadas y bajar a las personas inadecuadas" durante todo el proceso. Antes de la aparición de los servicios de RPO, las empresas en realidad administraban la carretera por sí mismas. Cada proveedor de contratación era como un automóvil que circulaba por esta carretera, pero toda la tarea de gestión del tráfico aún provenía de la empresa. Sin embargo, a medida que se intensifica la competencia, las empresas descubren cada vez más sus inconvenientes: en primer lugar, las carreteras están divididas en tramos discontinuos, lo que afecta gravemente a la velocidad de conducción. Las empresas tienen que gestionar numerosos canales de contratación externos e internos. Para las empresas de gran escala, esta es una tarea de gestión muy compleja y, a menudo, resulta difícil para la propia empresa completarla. Porque cuando una empresa crece, los muros de hierro entre departamentos a menudo hacen que el proceso completo original se fragmente: hay una pieza aquí, hay una pieza allá, y nadie puede ver el proceso completo. Si los gerentes de bajo nivel en las grandes empresas quieren reclutar personas, generalmente tienen que postularse desde arriba hacia abajo y seguir una serie de procedimientos organizacionales en toda la empresa. No sólo lleva mucho tiempo, sino que si hay mala comunicación entre los departamentos superiores e inferiores, será difícil para los gerentes de nivel medio y bajo rastrear y comprender qué nivel ha alcanzado el proceso, cuándo terminará y cuándo estará el personal en su lugar. Cuando se conocen los resultados, o la falta de personal ha afectado en gran medida al desarrollo empresarial, o bien las "personas adecuadas" ya no pueden soportar la larga espera y se han sumado a los "coches" de otras empresas. No solo eso, los canales de comunicación entre varias unidades internas no son fluidos y también es común que las grandes empresas no comprendan las necesidades de las demás. Si un candidato quiere postularse para puestos en diferentes unidades de negocio al mismo tiempo, debe enviar el suyo. currículum a cada unidad de negocio, de lo contrario, incluso si es una "persona adecuada", si el departamento al que envía su currículum no lo necesita, otros departamentos no podrán obtener su información. En segundo lugar, a las empresas les resulta costoso gestionar este camino. La subcontratación de la contratación en forma de headhunting en realidad subcontrata un determinado subproceso del proceso de contratación. Aunque esto ha mejorado la eficiencia y ha reducido los costos hasta cierto punto, muchas empresas han descubierto gradualmente que la simple subcontratación de este paso no es suficiente. El coste de gestionar numerosos vehículos y proveedores en el camino hacia la contratación sigue siendo elevado. Por ejemplo, si un cazatalentos encuentra 100 puestos para una empresa al año, la empresa emitirá 100 facturas al año.
Y si una empresa en rápido crecimiento necesita cubrir 3000 puestos al año, entonces Tiene que emitir 3.000 facturas a diferentes proveedores solo en el proceso de emisión de facturas, la empresa casi tiene que equipar un equipo financiero para afrontarlas. Estas tareas complicadas y triviales siguen siendo una carga muy pesada para la empresa. En tercer lugar, porque muchos proveedores en la ruta de contratación no brindan servicios de extremo a extremo, sino que solo brindan servicios en un determinado enlace. En una determinada parada, los pasajeros del "automóvil" deben bajarse y trasladarse a otro "automóvil". , cuantos más vínculos de traspaso haya, mayor será la posibilidad de errores, y los retrasos y la duplicación del trabajo son casi inevitables. Y debido a que estos proveedores solo brindan servicios en ciertos aspectos y carecen de un compromiso a largo plazo con la empresa, también provocarán algunos comportamientos a corto plazo, como algunos cazatalentos. Mientras encuentren a la persona, todo estará bien. Si la persona es realmente adecuada para las necesidades de la empresa, decidirán que no me importa porque solo tenían una relación de cooperación a corto plazo con la empresa.
Además, incluso si estos proveedores desearan poder brindar un servicio casi perfecto, no pueden hacerlo porque no pueden ver el proceso completo. ¿Como Miguel? Es lo mismo que la famosa metáfora de Hammer: las personas que trabajan en procesos fragmentados son como trabajar en un castillo con muros altos. Ponen el trabajo terminado en una balista y lo disparan a personas desprevenidas en otros castillos, sin saber lo que pasó. Había una patata caliente, e incluso si lo supiera, no le importaría. Porque solo puede ver el proceso cortado frente a él. Es en estas circunstancias que el surgimiento de los servicios RPO satisface las necesidades de las empresas. Las empresas que eligen los servicios de RPO subcontratan todo el proceso de contratación, es decir, entregan todo el trabajo de gestión de la contratación de principio a fin a un único proveedor. Las empresas solo necesitan enfrentarse a este proveedor general, que es responsable de establecer la marca del empleador, mejorar la calidad de la contratación, gestionar los canales de contratación externos y los proveedores, e integrar y gestionar los canales de contratación internos. Las empresas solo necesitan determinar los estándares de servicio con él, como el tiempo de finalización, el costo de contratación, la tasa de rotación de nuevos empleados, los comentarios de los clientes, etc., y luego podrán obtener servicios de contratación de extremo a extremo. De la "eficiencia" a la "eficacia", los servicios RPO aportan muchos beneficios a las empresas. Uno de los beneficios más obvios es que puede acortar en gran medida el "tiempo de finalización" desde la generación de los requisitos laborales hasta la llegada del personal, resolviendo una necesidad urgente de las empresas. Si el negocio en rápido crecimiento de una empresa requiere que contrate a 1.700 personas con habilidades específicas en sólo 60 días, esto es un asunto urgente, si no puede reclutar gente, sólo verá la pérdida de grandes oportunidades de negocio, pero qué fácil es. ¿Encontrar tanta gente en tan poco tiempo? The Right Thing, empresa líder en servicios RPO en Estados Unidos, completó con éxito la tarea para sus clientes al reclutar con éxito a más de 20.000 candidatos en sólo 8 semanas. Esta alta eficiencia no sólo se debe a las profundas capacidades profesionales del proveedor de servicios RPO, sino también a que todo el proceso de contratación se ha simplificado y ya no está fragmentado. "No conozco la verdadera cara del Monte Lu, simplemente porque estoy en esta montaña". Cuando las personas en una empresa están dentro de la empresa, les resulta difícil mirar más allá de los "muros del departamento" para coordinar de manera óptima su trabajo. En el pasado, los proveedores externos descentralizados se limitaban a procesos fragmentados y era imposible tener una visión general de toda la situación. Esto dio lugar a que todo el trabajo de contratación estuviera impulsado por tareas en lugar de procesos, lo que provocó colisiones, retrasos, duplicación de trabajo entre varios departamentos y baja eficiencia. Cuando se subcontrata todo el proceso de contratación, el proveedor de servicios RPO puede optimizarlo aún más basándose en una visión clara de todo el proceso de contratación desde una perspectiva externa. Cuando el camino está liso, los autos en el camino pueden circular más, más rápido y más eficientemente. Otro beneficio obvio es la reducción de costos para el negocio. Las empresas que subcontratan sus procesos de contratación suelen ver una caída del 10 al 40 por ciento en los costos de contratación durante el primer año y continúan disminuyendo año tras año. Liisa Rowan, consultora de recursos humanos de IDC, dijo: Si las empresas quieren reducir los costos de contratación, los servicios RPO son una buena opción. La subcontratación del proceso de contratación también puede permitir a las empresas establecer relaciones de cooperación estrechas y duraderas con los proveedores de contratación, disfrutando así de servicios estables, de alta calidad y continuamente mejorados. Los servicios RPO realmente penetran en la empresa y lo que los proveedores entregan a las empresas ya no es una "papa caliente". Por ejemplo, una vez que los nuevos empleados toman posesión de sus puestos, los proveedores no sólo los despedirán, sino que los llevarán. También habrá una serie de procesos para ayudarles a adaptarse e integrarse en la nueva empresa lo antes posible, porque. La tasa de rotación de nuevos empleados será un indicador clave de desempeño estrechamente relacionado con el desempeño de los proveedores. Pero ni siquiera estos son los beneficios más importantes que aportan los servicios RPO. Las empresas subcontratan el trabajo de gestión del proceso de contratación en el que no son buenas, liberando así por completo al departamento de recursos humanos de los complicados asuntos administrativos que conlleva la contratación, permitiéndole centrarse más en cuestiones centrales estratégicas, que son muy importantes para la empresa. es lo más importante. ¿Peter, el gurú de la gestión? Drucker mencionó una vez la diferencia entre "eficiencia" y "efectividad".
En su opinión, "eficiencia" es hacer las cosas correctamente y "eficacia" es hacer las cosas correctas. Si todavía utilizamos la analogía de los automóviles y las carreteras, alta eficiencia significa que el automóvil corre rápido y alta eficiencia significa que el automóvil corre en la dirección correcta. El maestro enfatizó la importancia de la "eficiencia": si el automóvil va en la dirección equivocada, no llegará a su destino por muy rápido que vaya. Si se observa el trabajo del departamento de recursos humanos desde esta perspectiva, se verá que todavía hay un margen considerable de mejora. Casi el 80% del tiempo de trabajo del departamento de recursos humanos de la mayoría de las empresas todavía se dedica a asuntos administrativos, y solo el 20% restante se dedica a la formulación de planes estratégicos y consultas y servicios al cliente. Lo relacionado con el rendimiento no tiene nada que ver con eso. Sólo la formulación de planes estratégicos y la consulta y el servicio al cliente pueden realmente garantizar que la empresa avance en la dirección correcta y ayudarla a adquirir capacidades básicas y obtener una ventaja en la competencia. Cuando una empresa elige los servicios de RPO, puede aumentar considerablemente el tiempo que dedica el departamento de recursos humanos a esta parte del trabajo, liberando energía para integrarse en el departamento comercial y maximizar verdaderamente su eficacia. De Europa y Estados Unidos a China Desde su aparición a principios de la década de 1990, los servicios RPO se han desarrollado rápidamente en Europa y Estados Unidos, y muchas empresas Fortune 500 han elegido este servicio. Según estimaciones, el mercado mundial de RPO ascendió a 20 mil millones de dólares en 2005 y se espera que aumente a 30 mil millones de dólares en 2008. Brett Gerard, consultor de TPI, una firma de consultoría de recursos humanos en Houston, EE.UU., cree que los servicios RPO serán la parte de la subcontratación de recursos humanos de más rápido crecimiento. En China, también han comenzado a surgir los servicios RPO. Career International, que comenzó como un cazatalentos, ha estado explorando este campo durante tres años y ha desarrollado con éxito una serie de clientes internacionales. Para los proveedores de servicios RPO, lo más importante para obtener una ventaja en la competencia es tener "la gente adecuada". Career International cuenta con 200 consultores de contratación profesionales, 50 de los cuales pertenecen a las 500 empresas más importantes del mundo y 30 son de empresas reconocidas. conocidas empresas nacionales que cotizan en bolsa, están familiarizadas con el proceso de contratación de empresas multinacionales y tienen una rica experiencia en contratación. Las áreas que visitan para clientes cubren casi 20 países y regiones de Asia-Pacífico. En 2006, Cree International completó más de 2.500. puestos de contratación de nivel medio a alto para clientes, y con éxito La tasa está por encima de 85. Gao Yong, el fundador de esta empresa, cree que los servicios RPO apenas han comenzado en China. En los próximos años, este tipo de negocio crecerá significativamente en el mercado chino. El optimismo de Gao Yong no es descabellado. La demanda de servicios RPO de las empresas chinas proviene principalmente de dos aspectos: en primer lugar, la economía de China se está desarrollando rápidamente y muchas empresas también han logrado un rápido desarrollo. o han lanzado nuevos productos, estas empresas tienen necesidades de contratación a largo plazo y, en muchos casos, estas necesidades son urgentes, lo que proporciona un lugar para que los proveedores de servicios RPO entren en juego. Los servicios de RPO hacen que las capacidades de contratación de los clientes sean flexibles. Los clientes no necesitan aumentar o reducir la mano de obra interna para hacer frente a las fluctuaciones en las necesidades de contratación. Los proveedores pueden "moverse según sea necesario", lo que brinda una gran comodidad a los clientes. Tomemos como ejemplo una empresa multinacional con la que Cree tiene una relación de cooperación de tres años. Hace tres años, esta empresa decidió aumentar la inversión en I+D y desarrollar nuevos productos en China. Esto significa que tiene una necesidad a largo plazo de personal de I+D. Y en la etapa inicial, esta necesidad aún es urgente, pero los recursos internos de candidatos del cliente son limitados y el cliente no quiere aumentar el costo ni la cuota de reclutadores internos. En este caso, la empresa eligió el servicio RPO de Cree y rápidamente sintió los beneficios de este servicio: el tiempo de finalización se redujo de 50 a 20 días y la proporción de entrevistas por contratación cayó de 4:1 a 2,5:1. las recomendaciones aumentaron de las 10 originales a 22, y el volumen de reclutamiento a través de canales "tradicionales" aumentó de las 8 originales a 15, etc., y una gran cantidad de "personas adecuadas" se subieron al "automóvil" rápidamente
convenientemente.
En segundo lugar, la feroz competencia en el mercado de talentos de China hace que las empresas necesiten urgentemente departamentos de recursos humanos para desempeñarse verdaderamente de manera efectiva. Los talentos de la gerencia media y superior de China se encuentran en una etapa en la que la demanda supera la oferta. La feroz competencia por los talentos ha aumentado la tasa de rotación de empleados de las empresas chinas. más alto que el nivel global 1/4 aproximadamente. Gao Yong cree que una situación tan competitiva requiere urgentemente que los departamentos de recursos humanos corporativos transfieran su energía de los asuntos administrativos a asuntos estratégicos como el desarrollo y la retención del talento, hagan un buen trabajo en tareas centrales como la cultura corporativa y las relaciones con los empleados, y mejoren la satisfacción de los empleados. y compromiso. La subcontratación del proceso de contratación permite que el departamento de recursos humanos se centre en sus tareas principales. ¿David, profesor de la Universidad de Michigan? Yurich descubrió que los profesionales de recursos humanos de China "son responsables de una mayor parte del trabajo diario que de las partes más importantes. A menudo están enredados en asuntos como pagar salarios, reclutar o despedir a la persona que propuso por primera vez recursos humanos. Un científico de gestión". Con el concepto de recursos (RR.HH.), lleva mucho tiempo investigando la "competencia de los recursos humanos" a escala mundial. Después de investigar la situación en China, cree que la influencia y la contribución del departamento de recursos humanos de las empresas chinas aún se mantienen. tienen un gran potencial. ¿Y si David? Jurich tiene razón. Los directores ejecutivos y directores de recursos humanos tienen motivos para prestar más atención a los servicios RPO. Este método de servicio tiene un enorme potencial y perspectivas de desarrollo en China. Debido a que permite que las "personas adecuadas" "suban al autobús" de manera más rápida y conveniente, no solo mejora la eficiencia y reduce los costos, sino que también libera al departamento de recursos humanos del tedioso trabajo de contratación y se enfoca en asuntos estratégicos. formas de influir y contribuir. Espero adoptar