El secreto del valor añadido continuo de los empleados: cuatro medidas fundamentales que debes conocer

Durante la epidemia, el hotel dirigido por el marido del artista Big S, Wang Xiaofei, dio la noticia de que Wang Xiaofei obligaba a los empleados a firmar un acuerdo de licencia no remunerada. Si no lo aceptaban, recibirían una compensación y serían pagados. despedido, lo que inmediatamente llamó la atención de los internautas.

De hecho, durante la epidemia actual, cada vez más operadores se sienten ansiosos ante las dificultades de supervivencia.

Pero para las empresas, el mayor desafío es cómo caminar al lado de los empleados en situaciones difíciles.

El presidente Shu Congxuan, el dominante presidente de Laoxiangji, rompió una carta conjunta dirigida a los empleados sobre los recortes salariales, gritando: "Incluso si vendemos casas o automóviles, haremos todo lo posible para garantizar que tengan comida para comer y trabajo para hacer." ¡Eligió proteger a sus empleados! Estas empresas creen que la mayor riqueza de la empresa son sus talentos y primero deben mantener la estabilidad de sus empleados antes de centrar su atención en los negocios.

Como dijo Kazuo Inamori: "En la difícil situación actual, sólo compartiendo las alegrías y las tristezas con los empleados podemos garantizar el desarrollo futuro de la empresa".

Los empleados son el mayor activo de una empresa. La riqueza y los recursos también son la base del desarrollo empresarial. Cuando los empleados encuentran dificultades, hacemos todo lo posible para ayudarlos a superarlas. El cuidado de los empleados es la base para la supervivencia de una empresa.

Hay muchos aspectos del cuidado de los empleados, pero ¿cuáles son las medidas “duras” para cuidar a los empleados?

Huawei siempre ha enfatizado que el objetivo del capital humano con valor agregado continuo tiene prioridad sobre el objetivo del valor agregado del capital financiero, y continúa desarrollando los recursos humanos como una condición importante para lograr el objetivo del recurso humano. valor agregado.

Por lo tanto, centrarse en el desarrollo profesional de los empleados y satisfacer sus necesidades de crecimiento personal es el "núcleo duro" más fuerte del cuidado de los empleados y el mayor cuidado que una empresa puede brindar a sus empleados.

1. Cree una mentalidad de crecimiento y cree una plataforma de aprendizaje y recarga.

Para los empleados con una mentalidad de crecimiento, su mundo está lleno de luz, tolerancia y energía positiva. todos Todos tienen potencial de desarrollo. El éxito significa ampliar las propias capacidades. El fracaso es un revés que puede motivar a las personas. Para ellos, dirigir una empresa es promover el crecimiento de los empleados y de toda la empresa, para que el pensamiento de crecimiento pueda seguir liderando a los empleados líderes. al éxito.

El desarrollo de recursos humanos de Huawei adopta una plataforma de “sistema dual” de autodesarrollo y desarrollo educativo para promover el crecimiento continuo de los miembros del equipo y lograr un valor agregado continuo del capital humano.

El "sistema de autodesarrollo" se basa en construir una organización de aprendizaje, desarrollar un sistema de aprendizaje distribuido activo y promover la transformación de los miembros del equipo del crecimiento pasivo al crecimiento activo; es el "sistema de desarrollo educativo"; basado en mejorar las capacidades de combate de soldados y equipos individuales, permitir que las mejores personas cultiven mejores personas y acelerar el crecimiento de los miembros del equipo a través del trabajo duro y la selección.

2. Utilizar las ventajas para activar el crecimiento y construir una plataforma de automotivación

Huawei utiliza las ventajas de los "tres mejores" para activar a todos los miembros de la organización, es decir, pagando. Atención al rol más importante de todos. El mejor momento, el mejor rol y la mejor contribución.

Por lo tanto, ayudar a los empleados a descubrir, activar y aprovechar sus fortalezas, estableciendo así una perspectiva sobre las fortalezas y mejorándose integralmente en función de sus fortalezas, es lo que motiva a los empleados a superarse.

(1) Descubre ventajas. Organicé un club de lectura donde mis socios contaron las historias más importantes de sus vidas, revisaron los eventos ventajosos en el trabajo que fueron elogiados por sus colegas, contaron historias de elogios y recompensas, etc., para que todos pudieran crear juntos un retrato de sus propias ventajas. .

(2) Activar ventajas. En la organización, dejo conscientemente que todos usen sus propias ventajas en el trabajo y me esfuerzo por formar hábitos. Uno de mis socios también formó un método de trabajo que lleva su nombre basado en sus propias ventajas, construyó su propia marca y obtuvo un gran éxito. de satisfacción y logro.

(3) Combate práctico en escenarios ventajosos. También utilizo clubes de lectura y cursos de capacitación en etiqueta para establecer escenarios de problemas para que todos puedan resolver los problemas en los escenarios desde una perspectiva ventajosa, estimulando así plenamente su propio potencial ventajoso y gestionándolos conscientemente para formar hábitos.

3. Proporcionar espacio para el crecimiento y construir una plataforma para la experiencia y el desarrollo.

El crecimiento personal de los empleados requiere una experiencia y una plataforma de desarrollo, pero la experiencia no significa presionar ciegamente o permitir que cada uno de ellos sea posible. que el empleado elija enfrentar los desafíos, enfrentar la adversidad, luego estar a la altura de las circunstancias y resolver el problema. Por el contrario, la mayoría de las veces las empresas siguen teniendo que prestar atención a los puntos de presión en el proceso de crecimiento de los empleados.

Muchas empresas tratan a los empleados como robots para la operación y la gestión, y también utilizan la apariencia de "experiencia" para ejercer una presión infinita sobre los empleados. Pero los empleados no son robots y no pueden seguir instrucciones por completo. Con el tiempo, provocará un crecimiento anormal de los empleados. El más común de ellos es el estrés de rol.

Cuando cada empleado tiene una comprensión y expectativas claras de cómo debe comportarse en una situación específica, mejorará la estabilidad emocional y la eficiencia laboral del empleado. Sin embargo, lo que enfrentan la mayoría de los empleados es la presión que generan sus roles.

La ambigüedad de roles ocurre cuando los empleados carecen de una comprensión y conciencia claras de las expectativas o requisitos de un rol determinado.

Si los empleados asumen demasiadas responsabilidades profesionales o no pueden desempeñarse como se requiere; Al completar responsabilidades profesionales en un tiempo limitado, sentirás una sobrecarga de roles;

Si al desempeñar un determinado rol, cumplir con los requisitos de este rol hará que los requisitos de otro rol sean mutuamente excluyentes, esto conducirá a Conflicto de roles.

Numerosos estudios demuestran que el conflicto entre los roles laborales y familiares es una de las principales fuentes de estrés para la mayoría de los empleados.

Un compañero de clase necesita desempeñar múltiples roles, pero a menudo hay un conflicto de roles entre sus expectativas como empleado y sus expectativas como esposo y padre. Por ejemplo, su esposa e hijos esperan que se quede en el área local y su empleador espera que responda activamente a la llamada, aunque está dispuesto a aceptar una transferencia de trabajo del empleador desde la perspectiva de ingresos financieros y carrera. intereses, ahora enfrenta expectativas de rol dual: familia y carrera.

Por lo tanto, como gerente de un equipo organizacional, no solo debe preocuparse por las tareas laborales, sino también expresar preocupación por los miembros individuales del equipo, dejar que los miembros del equipo aclaren los roles que desempeñan y comprendan los problemas que encuentran. en el trabajo debido a sus problemas de roles, brindar ayuda oportuna.

4. Utilizar la cultura para moldear el crecimiento y crear un entorno psicológico y emocional.

En el desarrollo profesional de los empleados, no podemos ignorar el poder moldeador de la cultura. Todos los problemas del crecimiento son, en última instancia, problemas culturales.

Una empresa suficientemente buena debe tener valores sólidos detrás para respaldar el funcionamiento de todo el sistema de valores de la empresa. Los valores fundamentales son un reflejo importante de la cultura corporativa y el alma del espíritu corporativo.

Cuando eliges una empresa, en realidad eliges la cultura corporativa. Qué tipo de cultura habrá, qué tipo de valores habrá, qué tipo de equipo se creará y qué tipo de desarrollo personal habrá.

Desde la perspectiva de la gente de Huawei, un equipo que persigue objetivos trabajará más duro y con más valentía, porque un equipo que puede ganar siempre gana, primero con victorias pequeñas, luego con victorias medianas y luego con victorias grandes. , por lo que su moral y su búsqueda son diferentes, e inspirará la moral y la eficacia en el combate de todos.

La atención a los empleados está siempre de viaje. Las empresas deben adherirse a un enfoque orientado a las personas, centrarse en la atención humanista, realizar un trabajo de atención profundo y detallado, utilizar su corazón, emociones y sabiduría para encontrar maneras de hacer cosas prácticas, resolver problemas y hacer buenas obras para los empleados, poner todo su empeño en los corazones de los empleados y esforzarse por cultivar la mentalidad de sol y felicidad de los empleados, crear una ecología corporativa dinámica y armoniosa y mejorar la cohesión, la innovación y la eficacia de combate del equipo.