Compartir las emociones y las habilidades de gestión de los empleados

Introducción: La conciencia, comprensión, aplicación y escape de las emociones son las habilidades de inteligencia emocional que las personas siempre han querido mejorar, lo que también se conoce como EQ. La esencia de la emoción es la energía que fluye, que es la respuesta energética de los animales y las personas para sobrevivir. No es de extrañar que la palabra inglesa para emoción sea (E)motion = Energía en movimiento (la emoción es energía que fluye). Lo siguiente es el intercambio de emociones y habilidades de gestión de los empleados. Bienvenido a consultarlo. Intercambio de emociones y habilidades de gestión de los empleados.

1. Habilidades de control de la atmósfera

¡Una atmósfera segura y armoniosa puede ser útil! hacer que la otra parte esté más dispuesta a comunicarse, si ambas partes sospechan, se critican o calumnian maliciosamente entre sí, la atmósfera se volverá tensa y conflictiva, acelerando las defensas psicológicas de cada uno y provocando que la comunicación se interrumpa o sea ineficaz.

Las habilidades de control de la atmósfera se componen de cuatro habilidades individuales, a saber, asociación, participación, dependencia y conciencia.

(1) Unión: Énfasis en asuntos compartidos por ambas partes a través de intereses, valores, necesidades y metas, etc., para crear una atmósfera armoniosa y lograr el efecto de la comunicación.

(2) Participación: Estimular la actitud de participación de la otra parte, crear una especie de entusiasmo, permitir que el objetivo se complete más rápido y crear una atmósfera positiva para la promoción posterior.

(3) Dependencia: Crear una situación segura, mejorar la sensación de seguridad de la otra persona y aceptar sus sentimientos, actitudes y valores, etc.

(4) Conciencia: desactivar situaciones potencialmente explosivas o altamente conflictivas para evitar que las discusiones se vuelvan negativas o destructivas.

2. Habilidades de escucha

Escuchar puede animar a otros a hablar sobre sus situaciones y problemas, y este método puede ayudarles a encontrar soluciones a sus problemas. La capacidad de escuchar es una clave importante para una influencia eficaz y requiere considerable paciencia y concentración.

Las habilidades de escucha constan de 4 habilidades individuales: estímulo, indagación, respuesta y reformulación.

(1) Estímulo: promover la voluntad de la otra parte de expresarse;

(2) Consulta: obtener más información sobre la otra parte a través de la exploración;

( 3 )Reacción: Dígale a la otra parte que está escuchando y, al mismo tiempo, asegúrese de comprender completamente lo que la otra parte quiere decir.

　(4)Reformulación: Se utiliza al final de la discusión para hacer; Asegúrese de no haber entendido mal el significado de la otra parte.

3. Habilidades de promoción

Las habilidades de promoción se utilizan para influir en el comportamiento de los demás para que se ajusten gradualmente a nuestra agenda. La clave para un uso eficaz de las habilidades de empujar es utilizar una actitud positiva clara y específica para que la otra parte acepte su opinión sin ninguna duda y se sienta motivada para hacer el trabajo.

Las habilidades de facilitación constan de 4 habilidades individuales, a saber, retroalimentación, sugerencia, inferencia y refuerzo.

(1) Retroalimentación: Hágale saber a la otra persona cómo se siente acerca de su comportamiento. Esta retroalimentación es muy importante para que las personas cambien su comportamiento o mantengan comportamientos apropiados. Especialmente cuando se brinda retroalimentación, debe ser clara y clara. específico en lugar de intrusivo Proponga su actitud

(2) Propuesta: Exprese sus opiniones de forma clara y concreta para que la otra parte pueda entender su dirección y propósito de acción.

(3) Inferencia: hacer que la discusión sea progresiva, organizar el contenido de la conversación y utilizarlo como base para ampliar el propósito de la discusión y orientarlo.

(4) Mejora: utilice la mejora para influir en el comportamiento positivo de la otra parte (comportamiento que está en línea con la intención de comunicación), es decir, utilice la mejora para motivar a otros a hacer lo que usted quiere que hagan. Compartiendo los diez mejores consejos para gestionar empleados

Tratar con empleados que se quejan constantemente

Si hay un miembro en un equipo que siempre se queja, es como tener un reproductor de música triste en la oficina. Un altavoz puede hacer que todos se sientan deprimidos. Este problema lo debes solucionar tú. Deberías hablar con este hombre negativo a solas. Al expresar opiniones no sólo debes mostrar comprensión, sino también ser firme.

En primer lugar, debes averiguar si se da cuenta de que siempre se está quejando. En este momento, se le debe brindar cierta comprensión y apoyo. Luego, explícale las consecuencias de su comportamiento y proponle soluciones: Si quejarse se ha convertido en tu reacción instintiva, habrá dos consecuencias. Primero, los demás se mantendrán alejados de usted y lo evitarán; segundo, sus quejas también difundirán una emoción negativa. Ambas consecuencias son malas para ti personalmente y para el equipo. Si se siente infeliz sin vomitar, trabajaremos juntos para descubrir sus dificultades y ver si podemos resolverlas.

Para asegurarte de que comprende completamente tu opinión, puedes preguntarle: ¿Entiendes lo que quiero decir? ¿O tienes alguna pregunta o comentario sobre lo que dije?

¿Definitivamente? Déjele claro a la persona que se queja que quiere que le cuente su problema directamente, no que lo difunda entre el equipo. Al mismo tiempo, bríndele un reconocimiento positivo por sus esfuerzos por corregir sus hábitos. Podrías decir: Gary, me alegra mucho verte aceptar tan felizmente esa nueva asignación. Me has sido de gran ayuda.

Permita que los nuevos empleados comprendan la terminología del equipo.

Las diferentes culturas tienen diferentes hábitos lingüísticos y formas de expresar opiniones. Además, casi todas las industrias e incluso todos los negocios tienen su propio conjunto de terminología, con significados que los extraños y los recién llegados no pueden captar. Como líder o colega, ¿cómo puede ayudar a los nuevos empleados a superar este obstáculo? Puede utilizar los dos métodos siguientes.

Proporcione asistencia de traducción de forma proactiva a los recién llegados. Primero identifique los términos que son difíciles de entender para los forasteros y la confusión que estas palabras pueden causar, y luego tome la iniciativa de explicar a los recién llegados el idioma que no entienden. Por ejemplo, Ben, parece que no entiendes de qué habla Sandy sobre el programa de almuerzo y aprendizaje. Déjame explicártelo. Si tu empresa distribuye manuales de procedimientos de trabajo u otros materiales de orientación a los nuevos empleados, también puedes considerar agregarle un glosario de términos internos.

Cambia la expresión. No te ciñas a las expresiones internas tradicionales. Siempre debes utilizar nuevos métodos y hacer que la redacción sea lo más fácil de entender posible. Los miembros de su equipo pueden estar acostumbrados a usar términos de béisbol para describir a alguien que es un jugador de equipo, como alguien que sabe cuándo hacer el toque en el momento adecuado en lugar de intentar sacar la pelota del estadio cada vez. , deberías probar con otra forma de decirlo, como por ejemplo, cuando las personas administran este proyecto, son como el elenco y el equipo de una serie de televisión popular.

El lenguaje es una de las herramientas más efectivas que tiene un grupo. atraer o excluir miembros externos. Sólo prestando atención al uso de un lenguaje especializado dentro del equipo de trabajo y ayudando activamente a la integración de nuevos miembros al grupo se puede lograr la armonía interpersonal dentro del equipo.

Cambie el fenómeno de la disminución del desempeño de los empleados.

Solo cuando comprenda por primera vez los problemas de los empleados podrá intentar resolverlos. Debes entrevistarlos para comprender cómo se sienten acerca de la situación, en lugar de cuestionarlos. La entrevista es una forma de escucha activa, cuyo propósito es obtener la verdadera situación, y nunca debe ser proclive a un cuestionamiento dominante. En este tipo de entrevista, usted debe tener pacientemente una conversación sincera con su subordinado, adoptar una actitud tranquila y franca para hacer sus preguntas, decirle que ha notado que su desempeño ha disminuido recientemente y pedirle su opinión. sobre esta situación. Puedes preguntar: ¿Cómo te sientes acerca de este informe en comparación con tus informes anteriores? Cuando responda, presta atención para escuchar con atención y responder. La mejor manera es resumir y explicar su respuesta.

Al resumir, en realidad estás brindando comentarios concisos y concisos sobre el contenido importante de la conversación en tus propias palabras. Entonces, la conversación entre usted y sus subordinados será más o menos así:

Usted: ¿Cómo cree que se compara este informe de desempeño con sus informes anteriores?

Subordinado: Creo que el desempeño? El nivel en esta etapa ha disminuido algo. Lo siento.

Tú: Bueno, parece que no estás muy satisfecho con esto. Entonces, en su opinión, ¿qué se puede hacer para revertir esta situación?

Subordinado: Debido a que Jim ha sido transferido al departamento de ventas, no puedo obtener la información que necesito como antes. Siento que esto afecta directamente mi desempeño.

Tú: Parece que estás un poco resentido.

Subordinado: ¡Por supuesto que tengo quejas! No hay ningún problema con mi desempeño laboral. Pero sin el apoyo adecuado, ¿cómo podría mantener mi desempeño en el trabajo?

Una vez que tengas una comprensión más profunda de la situación real, podrás pasar a la etapa de resolución de problemas. Sólo comprendiendo la naturaleza del problema se pueden encontrar soluciones eficaces.

Deja que tus subordinados entiendan tus instrucciones.

No hagas preguntas como "¿Está claro?" La respuesta a esta pregunta es un simple sí o no, lo que no aclara mucho la pregunta. Es posible que sus asistentes sólo crean que entienden sus instrucciones, sólo para descubrir sus errores después de que se haya causado el daño. Para verificar que tus subordinados comprendan tus instrucciones, considera lo siguiente:

Haz preguntas como qué harías si ocurriera una determinada situación. Piense en algunas situaciones hipotéticas para comprobar si sus empleados pueden seguir sus instrucciones. Tenga cuidado al plantear preguntas para no dañar la autoestima de los empleados. Por ejemplo, podría decir: Estas instrucciones parecen muy simples, pero en realidad a veces no son muy claras. Por ejemplo, ¿qué harías si?

Le pides a tus subordinados que te lo demuestren. Pide a tus subordinados que te den una breve demostración de la actividad o tarea que has asignado. Debería tratar de hacer que esta inspección de los subordinados parezca un ensayo, de modo que los empleados piensen que el propósito de hacerlo es probar el programa de la actividad (en lugar de apuntar a ellos mismos). Alternativamente, puede realizar una prueba para que todos puedan evaluar la implementación y realizar los ajustes y mejoras necesarios.

Insta a los empleados a hacer lo mejor que puedan

Si no ha establecido requisitos y disposiciones claras para sus empleados de forma directa y clara, ahora debe dejarles claros sus puntos de vista y opiniones sobre ellos. . Requerir.

Primero, piense detenidamente en su posición: ¿Cuáles son sus requisitos para cada miembro del equipo? Deje en claro qué tan firme es con respecto a los requisitos y proporcione una base breve y razonable para sus requisitos. Una vez identificados estos problemas, es hora de gritar instrucciones a su gente. Si alguien plantea una objeción, mantenga la calma y la confianza y no se enoje. Debes mantenerte firme, mostrar comprensión ante las objeciones y reiterar tu petición: Ray, sé que has tenido una semana difícil. Pero Frank quiere que entreguemos el informe el viernes, por lo que es posible que tengamos que trabajar horas extras para terminarlo a tiempo. ¿Qué parte está dispuesto a asumir? Otro enfoque es sentarse con colegas y ofrecer su opinión sobre su desempeño individual. No espere hasta que ocurra una crisis para reflexionar. Elija un momento de tranquilidad y exprese con calma sus pensamientos sobre la situación actual y su impacto en su productividad y la de todo el departamento. Debe proponer ejemplos e ideas de mejora específicos. Luego, presta atención a las reacciones de tus compañeros y pregúntales qué piensan hacer para cambiar la situación.

Trato con empleados de bajo rendimiento

Para esas personas, ha mostrado paciencia y les ha brindado asistencia, pero con poco efecto. En este momento, en lugar de esperar a que los resultados aparezcan lentamente, es mejor aumentar las acciones de manera proactiva y adoptar un nuevo método para cambiar de marcha y acelerar.

En el modelo de relación tradicional, el medio para cambiar de marcha generalmente se refiere a cambiar a una marcha más lenta, es decir, reducir la presión sobre los empleados, brindar apoyo y aliento activos a los que no rinden, o establecer pacientemente armonía y armonía. con ellos. una relación de confianza. Sin embargo, también podríamos adoptar una nueva forma de supervisión, establecer requisitos estrictos y prestar mucha atención al desempeño laboral de los subordinados. Se podría decir algo como esto: ahora, unifiquemos nuestra comprensión de la situación actual. Me gustaría saber qué mejoras planea hacer para conservar su trabajo. Luego, escuche su plan y reaccione. Sí, sabes muy bien lo que espero y exijo de ti. Bueno, a partir de mañana, cuando vayas a trabajar todos los días, los dos tendremos una reunión de cinco minutos y me contarás tu horario de trabajo del día. Antes de salir del trabajo, dedicaremos otros cinco minutos a resumir los resultados de tu trabajo de ese día.

A continuación, debe implementar resueltamente este plan e insistir en sus requisitos y comentarios para el empleado. Hacerlo no garantiza que el desempeño del empleado mejorará, pero al menos asegura que nunca retrocederá.

Tratar con empleados que se dan por vencidos a mitad de camino en el trabajo.

No es raro que los empleados no puedan cumplir con sus compromisos laborales. La clave para animar a los empleados a seguir trabajando duro es ser persistente. Pero ser persistente no significa regañar. Las personas que se quejan suelen expresar un sentimiento de fracaso y frustración, y la perseverancia requiere estrategia. Para animar a los empleados a seguir trabajando duro, puede utilizar las siguientes tres estrategias: Recuerde: si ve señales claras de que un empleado se da por vencido a mitad de camino, asegúrese de seguir recordándole sus requisitos, pero no lo critique ni sea duro. Apreciamos todos los esfuerzos positivos. Por ejemplo, Joan, solo para recordarte, tengo que presentarme a trabajar este jueves. ¿Cómo te va con esos números? Genial, me alegra ver que pusiste esto en el plan de trabajo. Nos pondremos al día nuevamente el martes para ver cómo te va.

Requisitos: A diferencia de los recordatorios, los requisitos presionan explícitamente a la persona para obligarla a formular un plan de acción práctico. Al hacer una solicitud, primero señale los errores en el comportamiento de la otra parte y luego pregunte cómo planea remediarlo. Por ejemplo, Joan, el informe vence mañana, pero aún no me has dado el número que me prometiste. ¿Qué vas a hacer ahora? Si la garantía hecha por la otra parte es aceptable, puedes decir: Estoy satisfecho con tu garantía y espero que puedas cumplir tu palabra.

Estímulo: si ve a los empleados trabajando duro para lograr los objetivos que usted requiere, debe brindarles el estímulo adecuado. Joan, oí decir a Martin, le preguntaste dónde podías encontrar los números que necesitaba. Me alegra que lo estés intentando.

Romper el silencio de los empleados

Si sus informes no dicen nada, simplemente diga: No lo sé. Deberá hacer preguntas más específicas. Por ejemplo:

Si estuvieras dispuesto a hablar, ¿qué parte de esta propuesta crees que es la mejor?

¿Sobre qué crees que te resulta difícil expresar tu opinión? este número?

¿Qué opinas de la última parte del informe?

Después de haber respondido estas preguntas, puede hacer preguntas de seguimiento para obtener comentarios expresando sus puntos de vista. , dando razones y proporcionando un marco:

Opinión: antes de preguntar a otros, ofrece primero tu propia opinión. Por ejemplo, creo que los datos que proporcionamos podrían haber sido más sustanciales. ¿Qué opinas? Esta actitud le muestra a la otra persona que agradeces las críticas constructivas.

Razón: Proporciona una razón irrefutable por la que necesitas entender la opinión de la otra persona. Por ejemplo, he estado escribiendo este informe durante mucho tiempo y mi cerebro está un poco entumecido. Ahora es el momento en que se necesita urgentemente su nueva perspectiva.

Marco: Para facilitar que los empleados expresen sus opiniones, puedes prepararles una lista de preguntas o plantear tus dudas por correo electrónico.

En comparación con preguntar en persona, hacerlo les da a los empleados más tiempo para ordenar sus pensamientos e ideas antes de volver a expresar sus opiniones.

Cree un entorno en el que los miembros del equipo tengan los mismos derechos a hablar.

Si algunas personas se hacen cargo de todos los discursos en la discusión, aquellos que son más taciturnos poco a poco irán perdiendo la oportunidad de hablar. . Y cuanto menos hablan, más necesitan hablar los que hablan activamente para evitar ser silenciados. Si las cosas siguen así se forma un círculo vicioso. Adoptar las siguientes estrategias puede ayudar a cambiar esta situación:

Al solicitar opiniones de otros, puedes preguntar: ¿Quiénes quieren expresar sus ideas? Generalmente, varias personas levantarán la mano. En este momento puedes decir: quiero escuchar las opiniones de tres personas. Al hacerlo, estás indicando que quieres escuchar a personas que no suelen hablar.

Diversificar el formato de los debates para fomentar el espíritu de participación. Por ejemplo, utilice un formato en el que todos hablen para que todos tengan la oportunidad de hacer una breve declaración. O puede organizar grupos de dos o más personas para llevar a cabo debates grupales y luego intercambiar opiniones con todo el grupo.

Establezca reglas básicas temporales o a largo plazo para las discusiones. Por ejemplo, puede sugerir: Espero que todos puedan hablar libremente y formar una rutina de escuchar atentamente cuando los demás hablan y no interrumpir casualmente. Alternativamente, también puede cambiar los procedimientos de discusión inherentes y anunciar que nadie podrá volver a hablar dentro de quince minutos para garantizar que todas las personas que quieran expresar sus puntos de vista tengan la oportunidad de hablar.

Si alguien monopoliza la oportunidad de hablar, debes escuchar activamente, intervenir siempre que sea posible, resumir brevemente sus opiniones y pedir las opiniones de los demás. Si esta persona continúa dominando la discusión con su charla, necesitarás tener una conversación privada con ella para resolver el problema. Quizás desee pedirle que le ayude a animar a los que guardan silencio a que hablen.

Mejorar la situación de sobrecarga de los empleados

Es difícil para los empleados colaborar entre sí cuando están demasiado ocupados para cuidar de sí mismos. No muestres enojo en este momento, ya que hacerlo solo aumentará su estrés. Para maximizar su apoyo y cooperación, adopte las siguientes estrategias:

Prioriza tu trabajo. No siempre grites como un lobo y no exageres tus necesidades. Asegure un ambiente de trabajo que respete las opiniones de los demás, para que las personas estén dispuestas a expresarle sus opiniones y brindarle ayuda.

Comuníquese estrechamente con el personal central de sus subordinados. Preste atención a las personas importantes estrechamente relacionadas con su trabajo e infórmeles sobre su situación laboral de manera oportuna. Es posible que sean más proactivos al brindar sus opiniones. Al mismo tiempo, debido a que comprenden la situación específica, su asistencia será más específica. . Para mantenerse en contacto con ellos, basta con un correo electrónico breve y sin respuesta.

Proporcionar condiciones convenientes para que los empleados respondan. Pide a tus empleados que se comuniquen contigo de una forma fácil y que ahorre tiempo. No es necesaria una reunión si el problema se puede solucionar mediante una llamada telefónica. Si envía correos electrónicos a personas con un problema o problema, es una buena idea intentar ofrecerles algunas posibles soluciones para que las consideren.

Devoluciones recíprocas. Da las gracias sinceramente a los demás por tomarse el tiempo para ayudarte. Cuando puedas, también debes tomar la iniciativa de ayudar a los demás.

Finalmente, debes entender cuando otros no tienen tiempo para ayudarte. Dices: Sé que me ayudarías si tuvieras tiempo. Hablemos de ello la próxima vez.

Cuando tratas con demasiadas personas, inevitablemente encontrarás que los comportamientos y personalidades de algunas personas son difíciles de entender. Estas experiencias desagradables a menudo pueden hacer que te sientas frustrado o incluso irritado. Las personas que utilizan estrategias de inteligencia interpersonal en sus relaciones se sienten menos preocupadas por la experiencia y, en cambio, trabajan para comprender las razones de sus comportamientos. Análisis de caso:

Durante mi ejercicio de la tarde de esta mañana, organicé un juego de llevar agua. Después de que el niño jugó un rato, ya no quiso jugar y su entusiasmo comenzó a disminuir. No movilicé mi entusiasmo en ese momento, y sentí un poco por dentro una sensación de pérdida e impotencia.

Fuente de estimulación: A los niños no les gustan los juegos que diseñé.

Conceptos inherentes: 1) Si a los niños no les gustan las actividades diseñadas, yo no les agradaré a los niños. 2) No gustarme amenaza mis intereses.

Emociones: Perdido, triste.

Comportamiento: No puede pensar con claridad, no es activo para enfrentar los problemas.

Retroalimentación: Deje que los niños cooperen en hacer lo siguiente, no activamente. Por ejemplo: no le entusiasma resumir y compartir, no le entusiasma empacar herramientas deportivas.

Ajustar conceptos inherentes: 1) Fortalecer conceptos inherentes; 2) Agregar nuevos conceptos que no me gusten amenazarán mis intereses.

Si lo cambias al patrón de comportamiento de una persona racional, deberías reaccionar de la siguiente manera.

Fuente de estimulación: A los niños no les gustan los juegos que diseñé.

Conceptos inherentes: 1) Si doy cosas que a mis hijos no les gustan, yo no les agradaré. 2) No gustarme amenazará mis intereses

Emociones: pérdida, tristeza

Pensamiento:

1) Ser consciente y controlar las emociones. Siente cómo tus emociones se extienden y utiliza varios métodos para estabilizarlas.

2) ¿Analizar las causas de las emociones? La iniciación de conceptos inherentes.

3) Reevaluar conceptos inherentes. Esta evaluación se basa en una serie de preguntas y respuestas. Similar a las diversas preguntas planteadas en la sección anterior.

Por ejemplo: 1. Si a los niños no les gustan las actividades que diseñé, yo no les agradaré a los niños. ?¿Es cierto?

No necesariamente. Si a los niños les gusta la actividad y si yo les agrado son dos cosas diferentes. La clave es cómo lidiar con el disgusto de sus hijos. Cómo mejorar es lo más importante. Si realmente estás para los demás, los demás pueden sentirlo. Si puedo ser consciente de las aversiones de los niños y comprenderlos y estoy realmente dispuesto a mejorar, creo que puedo impresionarlos.

2. Si no te agrado, ¿amenazará mis intereses? ¿Es cierto?

No necesariamente. Mi objetivo en la vida es crecer yo mismo y reducir el dolor; ayudar a otros a crecer y reducir el dolor de otras personas. ?Si no te agrado, me recuerdas que debo fijarme en las áreas en las que necesito mejorar y me alertas para que crezca. Sin alguien más que señale los problemas y exprese su disgusto, me resulta difícil ver dónde necesito crecer. El disgusto actual es la base de mi entrenamiento para agradarle a más personas.

Comportamiento: Observa a los niños, comunícate con ellos y comprende sus verdaderos pensamientos sobre el juego. Descubra qué juegos les gustan y trabaje con ellos para negociar soluciones.

Ajustar nuevos conceptos: Puede que a los niños no les gusten los juegos que he diseñado. Los niños pueden tener sus propias ideas y expresarlas. Que no me guste lo que hago me ayuda a crecer.