El estado estipula cómo deducir los salarios por ausentismo.
1. No se puede deducir el salario de los empleados por ausentismo, sólo se puede deducir como licencia personal, es decir, no hay salario por el día de ausencia, y no se pueden deducir tres días de sanción. impuesto en un día. Prácticas similares son ilegales.
2. El ausentismo es una infracción disciplinaria grave en muchas unidades y puede provocar el despido, pero la unidad no puede retener los salarios de los empleados que ya han ido a trabajar.
3. Algunas unidades utilizarán otros medios, como sanciones administrativas de acuerdo con las normas y reglamentos, en lugar de deducir directamente los salarios.
4. En cuanto al ausentismo y el robo de salario, primero puede negociar con la unidad. Si la negociación fracasa, puede presentar una queja ante la brigada de inspección del trabajo donde se encuentra la unidad.
2. Interpretación Judicial del Absentismo
El ausentismo se refiere a no pedir licencia sin motivos justificables o no asistir al trabajo y no pedir licencia, lo que supone una grave infracción disciplinaria. El artículo 18 del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de empresas" original del Consejo de Estado estipulaba una vez: "Si un empleado se ausenta frecuentemente del trabajo sin motivos justificables, y después de que las críticas y la educación sean ineficaces, y las ausencias consecutivas del trabajo excedan 15 días, o la ausencia acumulada del trabajo excede los 30 días en un año, la empresa tiene derecho a imponer una sanción". Eliminado. "Durante la economía planificada, algunos departamentos de trabajo locales también estipulaban que si un día de ausencia del trabajo se deduciría del salario de un día y luego se le impondría un día de multa. Sin embargo, estas disposiciones han sido derogadas. Según la legislación laboral, la forma de castigar el ausentismo está estipulada en las normas y reglamentos formulados por el empleador de conformidad con la ley.
Tres. Circunstancias en las que se rescinde el contrato de trabajo
De acuerdo con las leyes y reglamentos pertinentes, si ocurre una de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo después de notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagar el empleado un mes adicional de salario: (1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expire el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador; el empleado no está calificado para el trabajo y ha sido capacitado o adaptado al puesto de trabajo, y aún no puede realizar el trabajo (3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que imposibilita su desempeño; el contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre cambiar el contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
Según el artículo 18 de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”.
Si las normas sobre remuneración laboral y condiciones laborales en el contrato de trabajo no son claras, dando lugar a conflictos, el empleador y el trabajador pueden renegociar; si la negociación fracasa, se aplicarán las disposiciones del contrato colectivo; no hay contrato colectivo o colectivo Si el contrato no estipula la remuneración laboral, se implementará igual salario por igual trabajo si no hay contrato colectivo o el contrato colectivo no estipula las condiciones laborales y otras normas, se aplicarán las regulaciones nacionales pertinentes;