Un documento sobre cuestiones y principios en la contratación de talentos en unidades económicas extranjeras.

Documento sobre cuestiones y principios en la contratación de talentos en unidades económicas extranjeras

1. Descripción general

El talento es el núcleo del desarrollo empresarial . Al reclutar talentos adecuados y lograr una asignación razonable de recursos humanos, la empresa obtendrá beneficios económicos objetivos.

Como fuerza principal de la estrategia exterior de la empresa matriz, las unidades económicas extranjeras tienen una mayor demanda de talentos profesionales y técnicos, comerciales y financieros, económicos, de contratos y lingüísticos. A veces se enfrentan al problema. Los requisitos laborales de "un solo puesto" requieren incluso talentos con habilidades comerciales, técnicas, de gestión, contractuales y lingüísticas al mismo tiempo. Los requisitos de personal son muy altos, por lo que es necesario captar el vínculo clave del talento. contratación y control de la contratación desde la fuente de calidad, mejorando así en general la capacidad laboral y el nivel de calidad de los empleados.

En la actualidad existen dos tipos de reclutamiento de talento para unidades económicas extranjeras: reclutamiento campus y reclutamiento social, cada uno con su propio énfasis. La contratación en el campus tiene como objetivo inyectar sangre fresca a la empresa y reservar reservas para el desarrollo a largo plazo de la empresa. Los recién graduados que acaban de salir de la universidad tienen una plasticidad y un potencial de desarrollo excelentes porque son jóvenes y tienen relativamente poca experiencia social. Las empresas a menudo pueden establecer un grupo estable de empleados jóvenes mediante la contratación de recién graduados, sobre la base del cual pueden formular un medio. - Planes de desarrollo y trazado estratégico a largo plazo. El reclutamiento social es principalmente para la mayoría del personal en servicio para llenar vacíos en campos técnicos clave. Por lo tanto, la inspección de los graduados debe centrarse en los valores y las habilidades y cualidades básicas, complementadas con habilidades profesionales. La inspección de los reclutadores sociales debe resaltar las habilidades profesionales y de gestión, y el liderazgo debe resaltarse en el caso de competencia por puestos importantes. inspección.

2. Limitaciones de las entrevistas

Hoy en día, muchas empresas e instituciones, incluidas unidades económicas extranjeras, todavía dependen únicamente de las entrevistas para determinar la contratación de personal, aunque esto puede simplificar enormemente la contratación. proceso, ahorrar y reducir la inversión y el costo de contratación, pero las deficiencias de este enfoque también son obvias. Reflejado principalmente en la falta de confiabilidad y validez de la entrevista.

La confiabilidad de la entrevista se refiere a las conclusiones inconsistentes de los jueces sobre diferentes contenidos. Según investigaciones relevantes, el contenido de la evaluación es el desempeño de la experiencia pasada del solicitante. Las conclusiones de la mayoría de los jueces son cercanas (eso). es decir, la confiabilidad es relativamente baja) (alta), si el contenido de la evaluación es el grado de coincidencia de la personalidad, la personalidad y el trabajo del solicitante, habrá diferencias en las conclusiones entre los jueces (es decir, la confiabilidad es baja). La razón principal es que cada juez es también un individuo independiente y tiene sus propios puntos de vista sobre la evaluación de la personalidad.

La validez de la entrevista se divide en dos categorías: validez del juez y validez del proceso de entrevista. La validez del evaluador es el grado en que el evaluador principal juzga correcta y profundamente los talentos y características del sujeto. La validez del proceso de entrevista se refiere al grado en que toda la información observada por los jueces sobre un determinado tema puede predecir de manera efectiva el desempeño laboral futuro del sujeto. La información incluye no solo el contenido de la entrevista en sí, sino también puntajes de exámenes, contenidos de cartas de recomendación, proyectos de muestra, registros de trabajo, etc.

Las investigaciones demuestran que debido a factores como la edad, la experiencia profesional, etc., existen ciertas diferencias en las habilidades de los jueces antes mencionadas. Cuanto mayor sea la diferencia, menor será la validez y la confiabilidad, lo que afectará a la calidad de los jueces. afectar la precisión de la selección de personal. En términos generales, los empleados mayores con una amplia experiencia laboral pueden comprenderlo con mayor precisión. Aunque la confiabilidad y validez de las entrevistas no son altas, todavía se usan ampliamente en la práctica, principalmente por las siguientes razones: los individuos tienden a sobreestimar su capacidad para juzgar a los demás, lo que les dificulta detectar otras funciones de gestión de personal;

En la actualidad, el sistema de valoración y valoración se está generalizando paulatinamente en la captación de talento. Las entrevistas y las pruebas escritas son importantes herramientas de evaluación y desempeñan un papel insustituible en la toma de decisiones de personal. Son la clave para el reclutamiento, la admisión y la promoción. Desde la perspectiva de la práctica laboral, todavía falta una guía marco sobre cómo combinar eficazmente estas dos herramientas. Por ejemplo, un número considerable de empresas solo se basa en entrevistas y currículums. Este enfoque inevitablemente no logrará identificar de manera integral y objetiva los aspectos sobresalientes. talentos, lo que dificulta la selección objetiva traerá inevitablemente peligros ocultos para el desarrollo estable a largo plazo de la empresa.

Por lo tanto, es necesario ampliar el concepto de entrevista, es decir, la entrevista es un concepto más amplio. Es una medida que combina orgánicamente la entrevista y la prueba escrita para darse cuenta de la complementariedad de ambos. herramientas de evaluación Para unidades económicas extranjeras, considere Debido a la amplia cobertura de especialidades, puede estar compuesto por exámenes escritos profesionales, evaluaciones de idiomas extranjeros y entrevistas integrales.

3. Diseño y organización de la evaluación

Los reclutadores se dividen en dos categorías: reclutamiento en campus y reclutamiento social. Los procedimientos básicos para los dos tipos de contratación son aproximadamente los mismos, teniendo en cuenta que el personal diferente está sujeto a las limitaciones de sus experiencias y tiempos. Por ejemplo, los graduados carecen de conocimientos y experiencia profesionales, pero tienen excelentes habilidades de comunicación en inglés, tienen muchas. años de experiencia laboral y su principal ámbito de trabajo. Lo contrario ocurre con los reclutadores sociales de mediana edad que se concentran en el mercado interno. Por lo tanto, el enfoque de la evaluación también debe ajustarse y la proporción de cada elemento individual puede ser. ajustarse adecuadamente. Partiendo de la premisa de que cada ítem individual tiene una puntuación total de 100 puntos, en cada ítem individual, las puntuaciones de 2 o 3 jueces se pueden combinar para calcular la puntuación total de los candidatos y clasificarlos. La puntuación total se puede calcular de acuerdo con la siguiente fórmula:

Entre ellos:

a es la proporción de las puntuaciones de las pruebas escritas profesionales en la puntuación total

b es la proporción de puntajes de pruebas escritas en idiomas extranjeros

c es la proporción de puntajes de exámenes orales en idiomas extranjeros

d es la proporción de puntajes de entrevistas integrales de calidad

( 1) Prueba escrita profesional

La prueba escrita corresponde a la entrevista. Las pruebas se utilizan para evaluar los conocimientos específicos, las habilidades profesionales y la capacidad de escritura de los candidatos. Los exámenes escritos generalmente incluyen cinco formas: selección, juicio, discusión. y análisis de casos. Con base en la experiencia profesional del solicitante, el supervisor técnico y profesional correspondiente o la persona a cargo preparará preguntas de prueba para que el solicitante las responda dentro del tiempo especificado. Al realizar propuestas, teniendo en cuenta la amplia cobertura profesional de las unidades económicas extranjeras, se puede considerar seguir los siguientes principios:

　1.Practicidad

Reducir la proporción de conocimientos teóricos puros e integrar con práctica y combinado con análisis de casos de ingeniería. Examinar la experiencia relevante del solicitante y su capacidad para encontrar y resolver problemas en el sitio.

2. Integralidad

Evite la inspección de puntos de conocimiento únicos y aislados, reduzca la profundidad de los puntos de conocimiento individuales y examine la tecnología de construcción integral, la seguridad, el progreso, la gestión de contratos, etc. -gestión del sitio, prevención de riesgos y otras cuestiones de casos multifacéticos.

3. Legibilidad

Además de los casos de texto puro, la proporción de preguntas de casos con diagramas debe aumentarse adecuadamente para evaluar la capacidad de los candidatos para leer diagramas y encontrar y corregir errores.

(2) Prueba de lengua extranjera

Se debe establecer un banco de preguntas continuo tanto para las pruebas orales como para las escritas para evitar que los candidatos se preparen con anticipación. En el trabajo real, a menudo encontramos que las preguntas generales como la autopresentación gradualmente no pueden cumplir con los requisitos de las pruebas de habla inglesa. Sin embargo, algunos candidatos obtienen buenos resultados en la parte de autopresentación. En cuanto a cómo ver la tendencia económica mundial en los próximos cinco años, describa brevemente el contenido principal y las conclusiones de la tesis de graduación y otras cuestiones, y el desempeño del solicitante fue insatisfactorio. Además, con el uso generalizado de Internet, algunos candidatos organizarán espontáneamente debates fuera de línea para intercambiar preguntas planteadas por los jueces durante la entrevista con el fin de prepararse. Por lo tanto, es necesario establecer un banco de preguntas continuo que corresponda a las características de los candidatos para examinar plenamente el verdadero nivel de los candidatos. Para crear una atmósfera de conversación relajada, la prueba de habla inglesa suele comenzar con una breve presentación por parte del candidato. Siguiendo el principio de ir de fácil a difícil, de fácil a difícil, los jueces pueden aumentar gradualmente la dificultad de las preguntas y el espacio para la autoexpresión.

(3) Entrevista integral

En la actualidad, las entrevistas integrales generalmente adoptan un sistema de preguntas y respuestas en el que el examinador hace preguntas y los estudiantes responden. El método es relativamente simple y. el examen de la persona no es completo. Puede complementarse con métodos como entrevistas grupales sin líder y negociaciones simuladas. Por ejemplo, en una discusión grupal sin líder, se puede pedir a los candidatos que lleven a cabo discusiones libres sobre un tema determinado sin asignar roles. Los jueces registrarán el progreso de la reunión y evaluarán los comportamientos verbales y no verbales de los candidatos observándolos. En un entorno de discusión con el mismo estatus, la capacidad de expresión, la capacidad de coordinación organizacional, la capacidad de toma de decisiones, la capacidad de comunicación, la adaptabilidad y otras características de capacidad del solicitante se mostrarán naturalmente, y la mejora de la confianza en sí mismo, la tolerancia, la estabilidad emocional y la personalidad. Se pueden observar características de personalidad que son difíciles de revelar, como tendencias internas y externas. Para los gerentes de proyectos de ingeniería y desarrolladores de mercado, tratar con personas es una parte normal del trabajo y muchas de estas situaciones son estresantes y desafiantes. Por lo tanto, la forma de charlas de negocios simuladas se puede introducir y diseñar de acuerdo con las situaciones que puedan encontrar en el trabajo real. Por ejemplo, se simula el proceso de planificación de un proyecto de ingeniería internacional para evaluar las habilidades de comunicación, persuasión, relaciones públicas, resolución de conflictos, conciencia de servicio al cliente, estabilidad emocional, reacción bajo presión, etc. del solicitante.

Desde la perspectiva del candidato, este modelo puede brindar una oportunidad para demostrar plenamente el estilo y los talentos personales y obtener más participación y satisfacción, logrando así una situación en la que todos ganan.

En el entorno de un mecanismo de empleo bidireccional, los empleadores pueden comprender todos los aspectos de las cualidades y características del solicitante y determinar si cumplen con los requisitos del puesto, son competentes para el puesto y se adaptan a la empresa. cultura y valores. Los solicitantes pueden aprovechar esta oportunidad para conocer la situación básica del empleador, la estructura organizativa, el alcance del negocio y otra información, y juzgar si coincide con sus expectativas personales, a fin de elegir mejor una plataforma para el desarrollo profesional personal.

IV.Varios principios que se deben respetar en la contratación

(1) Determinar si el solicitante está de acuerdo con la cultura corporativa es la primera prioridad en la contratación. Ver que la cooperación industria-universidad-investigación El mayor beneficio de expandir y profundizar continuamente la cooperación entre el sistema educativo y los empleadores es cultivar un grupo de talentos que crecen con el desarrollo de la empresa, comprenden profundamente y respetan los valores corporativos. En el proceso de contratación, aunque existen razones objetivas como el período de contacto con el solicitante y la falta de comprensión profunda del solicitante, juzgar si el solicitante está de acuerdo con la cultura corporativa sigue siendo la primera prioridad durante todo el proceso de contratación. Sólo identificándose con la cultura corporativa los talentos pueden identificarse con la estrategia de desarrollo de la empresa, implementarla y realizar esfuerzos continuos para las diversas modalidades de trabajo de la empresa.

(2) Insistir en la participación simultánea del departamento de recursos humanos y del departamento empleador

En la actualidad, los departamentos empleadores de algunas empresas informan al departamento de recursos humanos de los tipos de empleados que necesitan, y luego el departamento de recursos humanos. Una vez resumidas las necesidades de talento, se lleva a cabo el reclutamiento y la selección. El departamento de contratación ya no participará en el proceso de evaluación posterior y no participará en la preparación de los exámenes ni en la construcción del banco de preguntas. y puntuación. El objetivo final de las operaciones comerciales es lograr ganancias y todo trabajo requiere personal para implementarlo. Por lo tanto, el juicio de las unidades de base, como el departamento de empleo, está más en línea con el desarrollo real. Los talentos seleccionados por el departamento de recursos humanos son extremadamente importantes. Es posible que el trabajo real en el futuro no satisfaga las necesidades del departamento empleador, lo que resultará en una reducción en la eficiencia laboral general del departamento empleador. Por lo tanto, insistir en la participación conjunta del departamento de recursos humanos y el departamento empleador no sólo se limita al nivel de las demandas del departamento empleador, sino que también insiste en la participación conjunta de ambas partes en todo el proceso, incluyendo todo tipo de presencial. trabajar.

V. Conclusión

A medida que la “Iniciativa de la Franja y la Ruta” continúa implementándose en profundidad, muchas empresas están a punto de viajar o ya lo han hecho al extranjero para participar en la competencia del mercado internacional, estableciendo crear oficinas de representación y empresas conjuntas en el extranjero para participar. Las inversiones y operaciones en el extranjero, el creciente grado de internacionalización y la competencia cada vez más feroz en el mercado son desafíos que enfrentan las empresas, si no pueden comprender adecuadamente el proceso de contratación de recursos humanos para satisfacer las nuevas necesidades de desarrollo. por falta de ventajas de talento. Por lo tanto, el departamento de gestión de recursos humanos debe planificar y prepararse activamente para la contratación en función de la planificación de recursos y las características del puesto, ayudar a las empresas a reclutar los talentos más adecuados, preparar reservas de talentos y sentar una base sólida para el desarrollo sostenible, estable y saludable de la empresa en el futuro. Cabe señalar que la contratación de recursos humanos no solo es una parte importante de la gestión de recursos humanos de la empresa, sino también el apoyo básico para la estrategia de desarrollo a mediano y largo plazo de la empresa, y debe ocupar una posición más importante en la planificación y el diseño. .

Referencias:

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[2] Liu Xiaonan. Investigación sobre Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos[J]. Business, 2015, (22): 31.

[3] Li Pengbo, Hao Jin. Investigación sobre la eficacia del examen de selección competitivo: la perspectiva de los evaluadores relevantes [J China Human Resources Development, 2014, (16): 55.

[4] Hong Ziqiang. Toma de decisiones de selección de entrevistas de recursos humanos y verificación de validez: perspectiva de la teoría de la imagen [D: Universidad de Zhejiang, 2002. ;