Las etapas de la formación de equipos
Los gerentes con suficiente cohesión dirigen su atención gerencial hacia sí mismos, se regulan constantemente, se mejoran, se superan, predican con el ejemplo, establecen prestigio y crean afinidad. En lugar de decir que un equipo puede unirse en torno a un "líder", es mejor decir que se reúne bajo la autoridad de un determinado carisma. Todos son planificadores de equipos, mariscales al mando y líderes en acción. Todos están utilizando su excelencia para lograr la perfección del equipo. El establecimiento de un equipo eficaz depende de si cuenta con un gerente cohesionado. Para llevar a cabo una gestión moderna de la producción y las operaciones, debemos tener una conciencia de gestión moderna, superar el concepto de gestión de pequeñas empresas, gestionar con habilidad y eficacia, enderezar las relaciones entre todos los aspectos y ganar el apoyo de superiores y subordinados. La "comprensión" y la "confianza" son los encantos cohesivos de los directivos de hoy.
1. Comprender plenamente las fortalezas y debilidades de los empleados.
Para los gerentes de hoy, un paso crítico es analizar el trabajo desde una perspectiva de responsabilidad de los recursos. ¿Qué recursos me ha confiado la empresa? Conozca siempre su alcance y autoridad de gestión. La dirección actual es principalmente responsable de las personas, lo que significa que los directivos deben tener tiempo para gestionar bien a estos empleados. Pensar en términos de gestión del tiempo disponible puede ayudar a los directivos a tomar las decisiones necesarias cuando sea necesario. ¿Qué tareas se pueden posponer o cancelar para mantener el departamento encaminado? Ver el tiempo como un recurso puede ayudar a los gerentes a reaccionar ante los problemas y tomar las medidas correctivas necesarias. Si los gerentes quieren gestionar a los empleados de manera efectiva, primero deben saber qué pueden hacer y cuáles son sus habilidades, es decir, deben comprender sus fortalezas y debilidades para maximizar sus fortalezas y evitar las debilidades.
2. Elige personas diferentes
Diferentes personas tienen diferentes talentos, conocimientos y personalidades. La cooperación puede complementarse entre sí y producir un poder asombroso. Como directivo, no basta con confiar únicamente en las fortalezas personales para hacer frente a todas las dificultades externas. Sólo combinando diferentes talentos podremos desempeñar un papel más importante y generar mayores beneficios económicos como fuerza impulsora.
3. Tomar decisiones laborales efectivas.
Hay varios pasos importantes para lograr políticas efectivas de promoción y dotación de personal:
(1) Considere cuidadosamente las cuestiones centrales del nombramiento.
Antes de concertar una cita, es necesario aclarar el motivo y el propósito de la misma, y luego está la cuestión de encontrar al candidato adecuado. Cuando se enfrenta a la tarea de seleccionar un nuevo jefe de departamento, el gerente responsable del trabajo primero debe aclarar el núcleo del nombramiento: ¿El nuevo gerente fue contratado y desarrollado debido a los problemas personales del gerente actual? ¿Es un problema de gestión o es un aumento en la demanda del mercado que los gerentes necesitan para explorar nuevos mercados? Dependiendo de estos diferentes objetivos de nombramiento, se necesitan diferentes tipos de personas. Las carreras deben ser objetivas y los puestos deben determinarse en función de las tareas, no de los individuos. Si "varía de persona a persona", cualquier cambio de "posición" en la organización provocará una serie de reacciones en cadena. Las posiciones en la organización están todas interrelacionadas y afectarán a todo el cuerpo. No podemos implicar a todos en la organización sólo para darle a alguien un "lugar". Establecer el resultado para diferentes personas conducirá inevitablemente al fenómeno de que todos son "incompetentes", es decir, se formará una pandilla enemiga. Como director del sistema de gestión de estudios actual, todos los colegas y subordinados que participan más directamente en la gestión reciben el mismo trato. Al promover talentos, las personas capaces deben ser la primera prioridad, en lugar de depender de sus propios gustos y aversiones. Por lo tanto, la atención debe centrarse en el desempeño de la persona explotada, en lugar de si la persona explotada está dispuesta a obedecer sus deseos.
(2). Preliminarmente fijar un número determinado de candidatos.
Hay muy pocos candidatos formalmente calificados. Sin un cierto número de candidatos cualificados, el campo de elección es reducido y resulta difícil identificar candidatos adecuados. Para tomar decisiones eficaces, los gerentes deben centrarse en al menos entre 3 y 5 candidatos calificados.
(3). Empiece por descubrir las fortalezas del candidato.
En la vida real, hay dos ideas laborales comunes. Una es preguntarle a la gente cuáles son sus puntos fuertes y utilizarlos sabiamente. Una es prestar atención a las deficiencias de las personas y buscar la perfección al emplearlas. Lo primero puede permitir que la organización logre su desempeño, mientras que lo segundo puede debilitar fácilmente al equipo.
4. Asegúrese de que el designado comprenda el puesto.
En puestos nuevos, las personas designadas deben centrarse en los requisitos más altos del puesto. Informe a la persona designada lo que quiere hacer y aclare el alcance y la autoridad de gestión de la persona designada. Y se deben anotar los métodos y planes de gestión. Si no da este paso, no se queje del mal desempeño de la persona que designó; culpese por no estar a la altura de sus responsabilidades como gerente.
En resumen, como gerente cohesivo, usted debe regularse, mejorarse y potenciar sus capacidades de gestión constantemente. Sólo así podremos tener la fuerza central del equipo.
En segundo lugar, establecer un sistema de distribución razonable
En el proceso de flujo de talento, los factores económicos y la promoción de la autoridad siempre juegan un papel importante, pero un énfasis excesivo en este punto conducirá a Es Es fácil engañar y crear artificialmente conflictos internos, que pueden llevar a la desintegración del equipo y al final del juego. De hecho, los gerentes con suficiente cohesión dejarán claro a los miembros del equipo que no existe un objetivo común, ni una causa común, ni una meta común, ni una unidad de ideales diferentes. Los gerentes unifican los valores de los empleados y los valores fundamentales de la empresa a través de una gestión viable. El sistema de evaluación establecido se basa en el principio de "las personas están en la posición correcta y cumplen con sus responsabilidades" y se basa en el. Igualdad, cooperación y comprensión tácita de la idea del equipo. En el proceso actual de operación empresarial, si quieres tener éxito entre los competidores, debes formar un equipo de lucha. ¿Cuál es el mayor secreto del éxito del hombre más rico del mundo, Bill Gates? La respuesta es: Microsoft tiene equipos exitosos. Microsoft es una empresa bien administrada y formada por gente inteligente. Gates estaba orgulloso de invitar a las mentes más brillantes que pudo encontrar. En 1992 dijo: La característica distintiva de Microsoft y otras empresas es la profundidad de sus think tanks. Llámelos cerebros de hélice, cerebros digitales, cerebros que hacen girar engranajes o adictos al trabajo, nerds cerebrales o nerds de Microsoft. Gates dijo repetidamente: "Aproveche nuestros 20 mejores talentos, entonces le digo que Microsoft se convertirá en una empresa insignificante". El éxito de Microsoft depende de personas sobresalientes y del sistema de gestión razonable de Bill Gates. De los gerentes de Microsoft y otras empresas exitosas, podemos resumir las siguientes experiencias:
1. Metas comerciales claras y razonables
Las metas son una base importante para unir a los empleados. Sólo reconociendo claramente los objetivos y trabajando juntos podemos formar una organización y un equipo fuertes e inspirar a los empleados a unirse y seguir adelante.
2. Mejorar la influencia de los propios directivos.
Los directivos son el corazón de una organización. Un gerente carismático y prestigioso unirá naturalmente a todos los empleados que lo rodean. De lo contrario, la gente perderá la concentración y mucho menos el espíritu de equipo. Los gerentes están dotados de cierta cantidad de poder debido a su estatus y responsabilidades, pero usar el poder para dar órdenes y reprimir a otros no es coherente. Más importante aún, ser convincente con su prestigio e influencia creará una especie de encanto y atracción. Este tipo de prestigio: en primer lugar, depende de la personalidad, la moral y el cultivo ideológico del gerente; en segundo lugar, depende del conocimiento, la experiencia, el coraje, el talento y la capacidad del gerente; en tercer lugar, depende de si el gerente es ascendido a un puesto legal y; tome la iniciativa, dé el ejemplo y pueda dedicarse de todo corazón a su carrera. En cuarto lugar, depende de si los gerentes pueden tratar a los demás de manera justa y equitativa, compartir alegrías y tristezas con los empleados y ayudarse mutuamente en las dificultades; y delgado, etc.
3. Establecer un sistema de gestión sistemático y científico.
Establecer un sistema científico adecuado a la gestión de personal para institucionalizar, estandarizar y programar la gestión del trabajo y el comportamiento humano es una garantía importante para el funcionamiento coordinado, ordenado y eficiente de la gestión de equipos. Sin sistemas y normas eficaces, habrá desorden y caos, y no habrá un equipo ordenado, disciplinado y cohesivo.
4. Buena comunicación y coordinación
La comunicación es principalmente lograr consenso en la comprensión a través del intercambio de información e ideas, la coordinación es lograr consenso en la acción, ambos componentes de Requisitos para el equipo. Los desacuerdos entre las personas son comunes y no son infrecuentes los malentendidos, las sospechas e incluso las enemistades entre las personas. Por tanto, la comunicación debe ser continua.
5. Fortalecer incentivos y formar una comunidad de intereses.
Esto involucra todos los aspectos como salarios, recompensas, beneficios, ascensos, etc. Es decir, estableciendo un sistema de incentivos materiales eficaz, un destino corporativo en el que el honor, la deshonra y el * * * están estrechamente relacionados. entre sí se forma.
6. Orientar a todos los empleados a participar en la gestión.
Cada empleado es miembro de la organización del equipo. Si pueden estar tan libres de preocupaciones como los gerentes, preocuparse siempre por el crecimiento de la empresa, pensar en los problemas de todo corazón, trabajar duro, coordinar y gestionar los objetivos del sujeto y el objeto, nuestra empresa definitivamente se convertirá en un excelente equipo. La forma de participación plena en la gestión atrae a los empleados a participar directamente en diversas actividades de gestión, de modo que todos los empleados no sólo aportan su trabajo, sino también su sabiduría y hacen directamente sugerencias para el desarrollo de la empresa, formando una fuerza centrípeta más fuerte.
7. Desarrollar el potencial humano y promover el crecimiento de cada miembro.
Los directivos deben considerar cómo hacer crecer a los empleados y a las empresas, cómo ayudarlos a planificar sus caminos de vida, cómo aprovechar al máximo sus talentos, desarrollar el potencial de todos, dejarles aclarar sus objetivos y significados de vida y guiarlos. para crear brillantez, darse cuenta del valor de la vida. Cuando el crecimiento de todos esté estrechamente vinculado al destino de la empresa y todos puedan crear su propia vida espléndida a partir del proceso de desarrollo profesional de la empresa, el equipo será indestructible y el espíritu de equipo se ejercerá plenamente. Por lo tanto, debemos estudiar cuidadosamente los talentos, la experiencia, el potencial y las ambiciones de cada empleado, ayudarlos a planificar y diseñar su camino de vida, aprovechar al máximo sus fortalezas y aprovechar al máximo sus talentos. Trabajar activamente y duro para mejorar continuamente la calidad de los empleados y desarrollar sus capacidades potenciales.