¿Se pueden despedir a los empleados que se encuentran en la parte inferior de su evaluación de desempeño? ¿Por qué?
Dar la respuesta primero y ser eliminado último no significa que la empresa sea incompetente. Si la empresa no puede presentar pruebas de incompetencia y no sigue los procedimientos legales de rescisión, entonces es ilegal rescindir el contrato laboral y la empresa debe asumir la responsabilidad legal.
01¿Por qué no se puede utilizar el sistema de eliminación del último lugar como base para rescindir un contrato laboral? El despido, desde la perspectiva del derecho contractual de trabajo, se denomina "rescisión del contrato de trabajo". Si una empresa quiere rescindir unilateralmente el contrato laboral con sus empleados, hay cuatro formas de resumir:
En el trabajo real, muchas empresas implementan el sistema de eliminación del último lugar. Una vez que un empleado se ubica en la parte inferior de su evaluación de desempeño, lo despedirán. La base es: ¿Es legal rescindir el contrato de trabajo con un empleado que es incompetente para un trabajo que se rescinde sin culpa?
? ¿Cuál es el sistema de eliminación del último lugar?
Primero, echemos un vistazo. ¿Qué es el "sistema de última eliminación"? El último sistema de eliminación consiste en eliminar a los últimos empleados después de la evaluación del desempeño.
El sistema de eliminación del último puesto proviene de Estados Unidos y fue propuesto por Jack Welch, ex director general de General Electric. Como método de evaluación del desempeño y de incentivos, el sistema de eliminación del último lugar es ampliamente utilizado por las empresas Fortune 500, como GE y HP. En la actualidad, algunas empresas nacionales de renombre también están implementando el sistema de eliminación del último lugar, como Huawei y Haier Group.
El sistema de eliminación del último lugar tiene sus pros y sus contras y no es adecuado para todas las empresas. Desde una perspectiva gerencial, este artículo no lo analiza; este artículo habla principalmente de ello desde una perspectiva legal. ¿Puede una empresa rescindir el contrato laboral con sus empleados según el sistema de eliminación de último lugar?
? ¿Por qué no se puede utilizar el sistema de eliminación del último lugar como base para rescindir un contrato laboral?
Según el sistema de eliminación del último lugar, si un empleado ocupa el último lugar en la evaluación de desempeño, la empresa lo despedirá, lo que significa rescindir el contrato laboral con el empleado.
Como se mencionó anteriormente, existen cuatro formas para que las empresas rescindan unilateralmente los contratos laborales con los empleados. El sistema de eliminación del último lugar se basa en el tercer tipo de terminación del trabajo por incompetencia sin culpa. La pregunta es: ¿la eliminación final equivale a incompetencia en el trabajo?
Según esta ley, para que una empresa pueda rescindir un contrato laboral con un empleado por incompetencia, se deben cumplir tres condiciones: que el empleado esté demostrado que es incompetente o que el empleado necesite capacitación; ajuste si aún no puede realizar el trabajo, las empresas deben presentar pruebas.
Por ejemplo, ¿cuáles son los estándares de capacidad? ¿Cuál es la base de la incompetencia? Esto está relacionado con el sistema de evaluación del desempeño de la empresa, los indicadores de evaluación, los estándares de evaluación, los métodos de evaluación, etc.
El sistema de eliminación final consiste en que las empresas eliminen a los empleados con bajo rendimiento. Debido a las diferentes responsabilidades laborales, las empresas generalmente eliminan a los empleados de nivel inferior con números de puestos similares en función de sus números de puesto.
Por un lado, existen diferencias en las capacidades de los empleados en diferentes departamentos. Quizás el último empleado del departamento A tenga un mejor desempeño que el mejor empleado del departamento B. Eso es posible. Por otra parte, la valoración del sistema de eliminación del último puesto es relativa. Por ejemplo, según el desempeño, de mayor a menor, la evaluación del desempeño de un empleado ocupa el último lugar. Esto solo puede significar que su desempeño es peor que el de otros colegas, pero no significa que sea incompetente. No se pueden confundir los dos.
En resumen, la eliminación del último puesto no significa incompetencia y las empresas no pueden utilizar la eliminación del último puesto como base para rescindir el contrato laboral.
Si una empresa implementa el sistema de eliminación del último lugar y quiere despedir al empleado con menor evaluación de desempeño, el empleado deberá ser despedido legalmente de conformidad con lo establecido en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, de lo contrario será ilegal.
Resumen: Es ilegal que las empresas utilicen el sistema de eliminación del último lugar para despedir a los empleados que ocupan el último lugar en las evaluaciones de desempeño. El sistema de eliminación del último lugar no significa que no estén calificados para el trabajo.
¿Cómo rescindir el contrato laboral con un empleado si es incompetente para el trabajo? Como hemos analizado anteriormente, es jurídicamente insostenible que las empresas despidan a sus empleados basándose en el sistema de eliminación del último puesto. Entonces, ¿cómo pueden las empresas despedir legalmente a sus empleados? Rescindir los contratos laborales con los empleados por motivos de incompetencia.
Para rescindir el contrato de trabajo con un empleado por motivos de incompetencia, se deben cumplir las condiciones legales de rescisión y seguir los procedimientos de rescisión legales.
? Condiciones Legales de Terminación
De acuerdo con el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, para rescindir un contrato de trabajo con un empleado por motivos de incompetencia, se deben cumplir tres condiciones legales: que el empleado se demuestre que es incompetente; capacitación o ajustes; todavía resulta incompetente para el trabajo.
La empresa soporta la triple carga de la prueba para las tres condiciones anteriores. Esto no significa simplemente que los empleados sean incompetentes. Esto implica la planificación del desempeño, la evaluación del desempeño, la retroalimentación del desempeño y muchos otros aspectos de la gestión del desempeño empresarial.
Por ejemplo, ¿el plan de desempeño ha recibido confirmación por escrito de los empleados? ¿Las metas de desempeño cumplen con el principio SMART y los métodos de evaluación del desempeño son objetivos, justos e imparciales? Si no son razonables, el departamento judicial no los reconocerá, lo que significa que no pueden utilizarse como prueba de incompetencia del empleado.
? Procedimiento de Terminación Legal
Para rescindir el contrato laboral con los empleados por motivos de incompetencia, la empresa debe seguir los procedimientos de terminación legal:
El primer paso: primero es la incompetencia
La empresa tiene pruebas que demuestran que el empleado no está cualificado para el puesto de trabajo, y las medidas que se toman son ajustes laborales o formación. Los empleados pueden elegir por sí mismos y las empresas pueden decidir por sí mismas.
Cabe destacar que tras el traslado, el nuevo puesto debe tener responsabilidades laborales. Dentro de un cierto período de tiempo, la empresa evaluará el desempeño de los empleados en nuevos puestos para la capacitación, debe haber registros de capacitación y firmas de los empleados para su confirmación.
Segundo Paso: Segunda Incompetencia
El empleado sigue siendo incompetente para el trabajo después de la transferencia o la capacitación. Por supuesto, las empresas también necesitan pruebas. En este momento, la empresa puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo con el trabajador de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo.
Las mejores empresas darán a los empleados otra oportunidad, como la reconversión.
Paso 3: Avisar por escrito con 30 días de antelación o pagar un mes de salario (para ser notificado).
Según lo dispuesto en la "Ley de Contrato de Trabajo", si una empresa rescinde un contrato de trabajo con un empleado por motivos de incompetencia, debe notificar por escrito con 30 días de antelación o puede rescindirlo; inmediatamente si lo avisa con un mes de antelación.
Es legal cumplir con las condiciones legales de terminación y seguir los procedimientos legales de terminación. Esto se puede hacer. Sin embargo, en el trabajo real, no se recomienda que las empresas despidan a los empleados por incompetencia, porque no es bueno ser emocional y razonable, y existen muchos riesgos que fácilmente pueden conducir a conflictos laborales.
Por un lado, si una empresa despide unilateralmente a sus empleados por incompetencia y escribe la palabra "incompetente" en el aviso de despido o en el certificado de renuncia, equivale a dejar una "mancha profesional" en el empleados, es difícil para los empleados encontrar nuevos trabajos.
Por otro lado, la palabra “incompetente” es insultante en China, lo que equivale a mal trabajo, poca capacidad, incompetencia, etc. Y a los empleados les resulta difícil aceptarlo emocionalmente. En este punto, es fácil para los empleados arbitrar. Una vez llevado a cabo el arbitraje, la empresa debe soportar la carga de la prueba y los costos del litigio, incluidos varios costos explícitos y ocultos, que pueden incluso tener un impacto negativo en la "marca de empleador" de la empresa.
En la práctica, utilizar la palabra "desajuste" es mejor que "incompetente" y es más fácil de aceptar emocionalmente para los empleados.
En el proceso de comunicación con los empleados para rescindir el contrato laboral se pueden proponer tres opciones: opción 1, rescisión negociada; opción 2, rescisión unilateral por parte de la empresa; Por supuesto, los importes de compensación para las tres opciones son los mismos. Según el artículo 47 de la Ley de Contrato de Trabajo, N+1 o N es elegido por el empleado.
En las mismas condiciones, los empleados tienden a elegir las opciones uno y tres, porque la empresa puede despedir unilateralmente según la ley. Esta es la mejor opción para que las empresas y los empleados "se separen pacíficamente".
Resumen: No existe base legal para que las empresas utilicen el último sistema de eliminación para despedir a sus empleados. Para terminar legalmente la relación laboral con sus empleados, la empresa no podrá hacerlo, pero deberá cumplir con las condiciones legales de terminación y seguir los procedimientos legales de terminación.
¿A qué deben prestar atención las empresas en la gestión diaria? Si una empresa quiere implementar el sistema de eliminación del último lugar y despedir empleados basándose en la evaluación del desempeño, debe fortalecer el trabajo de seguimiento, de lo contrario conducirá a despidos ilegales y requerirá el pago de un "precio" enorme.
? Nivel de normas y reglamentos
Las normas y reglamentos para el sistema de eliminación del último lugar formulados por la empresa deben cumplir con lo establecido en el artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo:
? Nivel del Sistema de Evaluación del Desempeño
¿Cuáles son los estándares de competencia involucrados en la rescisión de un contrato de trabajo por incompetencia? ¿Cuál es la evidencia de incompetencia? Esto está relacionado con las responsabilidades laborales de la empresa o el modelo de competencias laborales y el sistema de evaluación del desempeño.
Las empresas deben aclarar los requisitos y responsabilidades laborales y establecer un sistema de evaluación del desempeño científico, justo e imparcial.
? Nivel de prueba
Las empresas deben recopilar y conservar conscientemente pruebas escritas. Por ejemplo, si los empleados conocen las reglas y regulaciones de la empresa debe basarse en la firma escrita del empleado.
Por ejemplo, si un empleado no está calificado para recibir capacitación en el trabajo, el empleado debe firmar los registros de capacitación pertinentes para su confirmación. Por ejemplo, durante la etapa de retroalimentación del desempeño, ¿los empleados tienen alguna opinión sobre los resultados de la evaluación del desempeño? Se requiere confirmación de la firma del empleado, etc.
Todo vínculo debe constar por escrito, lo que puede servir como prueba en caso de conflicto laboral.
Resumen: Las empresas deben implementar el sistema de eliminación del último lugar si quieren evitar conflictos laborales, necesitan mejorar y mejorar continuamente sus reglas y regulaciones, su sistema de evaluación del desempeño y su certificación.
Conclusión El sistema de eliminación del último lugar es un "producto importado", que tiene ventajas y desventajas y tiene su propio ámbito de aplicación. Realmente no es adecuado para todas las empresas, ¡así que elija con cuidado!
Si realmente se va a implementar el sistema de eliminación del último lugar, al despedir a los empleados, estos deben ser despedidos de acuerdo con las disposiciones legales. De lo contrario, se producirá un despido ilegal y los costos (costos explícitos y costos ocultos). ) será relativamente grande.
En mi opinión, no existe una relación necesaria entre la evaluación del desempeño de los empleados y el despido. No podemos creer arbitrariamente que los empleados que se encuentran en la parte inferior de la evaluación del desempeño puedan ser despedidos.
Entre las cláusulas de despido estipuladas en la “Ley de Contrato de Trabajo”, no existe ninguna cláusula que indique que los empleados puedan ser despedidos si se encuentran al final de la evaluación de desempeño. Esta expresión no se ha visto en otras leyes y reglamentos, por lo que la evaluación del desempeño de los empleados está en la base y no puede equipararse al despido.
Las empresas deben saber que el requisito previo para despedir empleados es que los empleados no estén calificados para el puesto. La razón por la que las empresas quieren despedir a los empleados con la evaluación de desempeño más baja es porque piensan que los empleados con la evaluación de desempeño más baja son incompetentes, por lo que la empresa siente que puede despedir a los empleados con la evaluación de desempeño más baja. Éste es un error fundamental a la hora de entender la empresa.
Las empresas también deben comprender que estar al final de las evaluaciones de desempeño de los empleados no significa necesariamente que tengan poca capacidad de trabajo o que sean incompetentes. Los empleados que están calificados para sus trabajos pueden estar al final de las evaluaciones de desempeño.
En algunas empresas, incluso si todos los empleados están calificados para sus trabajos, debido a la existencia de una evaluación del desempeño, se clasificará el desempeño de todos los empleados y los que estén en la parte inferior serán despedidos. un defecto natural del sistema de gestión del desempeño. Por lo tanto, no es cierto que los empleados que se encuentran en la parte inferior de la evaluación de desempeño serán despedidos, porque hay un problema con la evaluación de desempeño en sí.
Además, si una empresa despide al último empleado basándose en una evaluación de desempeño, debe pagar de manera proactiva una compensación financiera al empleado despedido. Si una empresa despide a un empleado y no quiere pagar una compensación económica, el empleado puede solicitar arbitraje al departamento de trabajo.
En resumen, a mi entender, los empleados se encuentran en la parte inferior de sus evaluaciones de desempeño y no pueden ser despedidos directamente. Porque esto no cumple con lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo en materia de despido de empleados.
Hola, llevo más de diez años dedicándome a la gestión de recursos humanos en fábricas y estoy familiarizado con la evaluación del desempeño. Definitivamente es ilegal despedir a los empleados que se encuentran en la parte inferior de la evaluación de desempeño, similar al "sistema de última eliminación". ¡Esto es completamente una ilusión de algunos jefes de empresas o de RR.HH.! ¿Por qué? Esto debe considerarse en conjunto con la Ley de Contrato de Trabajo. ¿Qué sistemas y procesos de evaluación del desempeño son legales? ¿Se puede realmente despedir legalmente a los empleados mediante evaluaciones de desempeño?
Además de la remuneración basada en el desempeño, ¿qué otro papel juega la evaluación del desempeño de la empresa? Sabemos que las evaluaciones del desempeño corporativo se han convertido ahora en un medio para castigar a los empleados desobedientes. ¿Es legal establecer aleatoriamente un sistema de evaluación del desempeño para evaluar a los empleados y deducir los salarios por desempeño en todo momento? Hablaremos de esto más tarde. ¿Qué más hace la evaluación del desempeño además de esto?
De hecho, también tiene un papel clave, que es demostrar que los empleados son incompetentes. Este es el requisito previo para que la empresa dé el siguiente paso. Pero si dice que un empleado que ha pasado el período de prueba no está calificado para el trabajo, ¿es sólo responsabilidad del empleado? Al parecer la empresa también es responsable, ¡así que sigue leyendo!
¿Cuáles son los sistemas y procedimientos legales de evaluación del desempeño de la empresa? 1. La formulación y publicación del sistema de evaluación del desempeño de la empresa deberá ser votada por los representantes de los trabajadores o por todos los empleados.
En segundo lugar, el sistema de evaluación del desempeño de la empresa debe publicarse en toda la empresa o entregarse a los empleados, como firmas de capacitación.
3. La empresa deberá elaborar una descripción del puesto de trabajo y el correspondiente formulario de evaluación del desempeño de cada empleado o puesto, el cual deberá ser firmado por el empleado.
4. Los resultados de la evaluación de desempeño mensual deben ser firmados por los empleados. Si el empleado no firma, la empresa deberá disponer de pruebas que acrediten los resultados de la evaluación.
Si las prácticas de evaluación del desempeño de la empresa son inconsistentes, entonces se sospecha que deducir el pago por desempeño es deducir salarios.
La evaluación del desempeño de los empleados llega al final.
¿Se puede despedir a los empleados? La respuesta es que no se puede despedir directamente, pero sí se puede despedir después de seguir ciertos procedimientos, y se debe avisar con 30 días de antelación o pagar un mes adicional de preaviso en lugar del aviso, y pagar una compensación económica al mismo tiempo. El proceso es así.
1. La empresa demuestra mediante evaluación de desempeño que el empleado no está calificado para el puesto actual.
En segundo lugar, la empresa puede formar a los empleados en determinados aspectos de sus puestos actuales o trasladarlos a otros puestos.
En tercer lugar, la empresa volvió a aprobar la evaluación de desempeño, lo que demuestra que los empleados aún no están calificados para sus puestos actuales después de la capacitación, o no están calificados para nuevos puestos después de ser transferidos.
4. La empresa puede pagar un mes de salario con 30 días de antelación en lugar de notificar al empleado la rescisión del contrato laboral, y pagarle una compensación económica.
En otras palabras, incluso si la empresa puede demostrar que el empleado ha sido incompetente durante varios meses consecutivos, es ilegal que la empresa despida directamente al empleado sin capacitación ni ajuste laboral. Si el contrato de trabajo se rescinde ilegalmente en este momento, se pagará el doble de salario.
Por lo general, las empresas pueden rescindir las relaciones laborales de los empleados mediante evaluaciones de desempeño. Si la operación no cumple con el proceso, será una compensación doble por violación de rescisión; si cumple con el proceso, entonces será una compensación financiera. ¡Espero que la respuesta anterior pueda ayudarlo!
Han existido interpretaciones judiciales y diversas pautas de sentencia judicial que estipulan claramente que la eliminación del último puesto es una extinción ilegal del contrato de trabajo.
El sistema de eliminación del último lugar en sí mismo es una forma encubierta de derecho de despido unilateral, porque no importa cuán capaces sean los trabajadores, siempre habrá alguien al final de la evaluación del desempeño, y siempre habrá alguien eliminado. Si el sistema de eliminación del último lugar es legal, le dará al empleador el derecho de rescindir unilateralmente, lo cual es contrario al objeto legislativo de la Ley de Contrato de Trabajo. Por tanto, es ilegal rescindir el contrato de trabajo en forma de rescisión. El problema de que los empleados que ocupan el último lugar en las evaluaciones de desempeño puedan ser despedidos ha sido ampliamente criticado como el llamado "sistema de última eliminación". En este caso, el empleado no puede ser despedido.
El "sistema de última eliminación" es una propuesta falsa; es un sistema y mecanismo ilegal de evaluación del desempeño gerencial que entra en conflicto con la ley de contratos laborales bajo la bandera de innovación del concepto de gestión.
En la "Ley de Contrato de Trabajo", sólo existen disposiciones para que los trabajadores sean despedidos por el empleador porque no son aptos para el trabajo, pero no existe ninguna disposición.
No hay nada de malo en innovar el sistema de gestión de la empresa; la evaluación del desempeño se implementa para movilizar el entusiasmo de los empleados. La intención original es buena y merece elogios. Sin embargo, el sistema de evaluación del desempeño establecido no debe entrar en conflicto con las leyes y reglamentos nacionales siempre que no viole las leyes y reglamentos nacionales. Todas las reglas, evaluaciones y mecanismos de recompensa y castigo que violen las leyes y regulaciones nacionales son ilegales e inválidas.
¿Por qué algunas empresas están interesadas en implementar el "sistema de última eliminación"? Obviamente, malinterpretaron el espíritu de la ley sobre contratos laborales y equipararon erróneamente la evaluación de los empleados de abajo con la incompetencia en el trabajo. A los ojos de la empresa, cualquiera que ocupe el último lugar en la evaluación es incompetente; aquellos que estén calificados para el trabajo también pueden ocupar el último lugar, si usted ocupa el último lugar, debe ser eliminado;
En la implementación específica de este "sistema de última eliminación", no importa cuán excelente sea el desempeño laboral del empleado, debe haber un empleado que ocupe el último lugar debido a los requisitos de la clasificación de evaluación y sea eliminado sin piedad. por la empresa. ¡Qué injusto es esto! Los empleados también están bajo una tremenda presión y ansiedad debido a este despiadado mecanismo de evaluación.
Como empresa responsable, no deberíamos introducir este mecanismo de evaluación inherentemente defectuoso; para las empresas que todavía lo están implementando, deberíamos abolir este mecanismo de evaluación y recompensa irrazonable e ilegal.
Para los empleados que son eliminados o despedidos por la empresa debido a la evaluación del "último sistema de eliminación", la empresa debe tomar la iniciativa de proporcionar una compensación financiera, no permitir que los empleados suden, derramen lágrimas o sangren; ya que les romperá el corazón.
Si la empresa no puede proporcionar una compensación económica a los empleados, los empleados tendrán base legal suficiente para proteger sus derechos de acuerdo con la ley. Esta empresa está condenada al fracaso.
En resumen, el "sistema de última eliminación" es un sistema de evaluación irrazonable e ilegal que ha sido ampliamente criticado por los trabajadores y debería abandonarse. Los empleados no pueden ser despedidos por este motivo. En caso de despido, se deberá otorgar una compensación económica. Porque esto es ilegal.
Es una violación de las disposiciones legales pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo rescindir directamente el contrato de trabajo por el hecho de que el empleado ocupa el último lugar en la evaluación. La rescisión de un contrato laboral requiere motivos legales y "estar al final de la evaluación" no cumple con las condiciones legales para la rescisión.
En la gestión de recursos humanos de las empresas, para motivar plenamente a los empleados, muchas empresas están dispuestas a adoptar el método de gestión de la "última eliminación".
La "última eliminación" se refiere a la práctica de las empresas de eliminar directamente al empleado o empleados que ocupan el último lugar dentro de un determinado período de tiempo mediante la formulación de un sistema de evaluación correspondiente.
Desde la perspectiva de la gestión empresarial, la "eliminación desde abajo" tiene tanto un valor positivo como un impacto negativo. Por el lado positivo, la "eliminación desde abajo" puede maximizar el potencial de los empleados y movilizar su entusiasmo por el trabajo; por el lado negativo, conducirá a una competencia feroz entre los empleados y a relaciones tensas. Para buscar el último lugar, el más bajo es la línea de seguridad y no hay suficiente energía en la etapa posterior.
En primer lugar, se puede decir con certeza que es ilegal rescindir directamente el contrato de trabajo mediante el método de "última eliminación". En realidad, son menos las empresas que adoptan directamente este método. Desde una perspectiva jurídica, debido a riesgos jurídicos naturales, la base jurídica del “sistema de última eliminación” ha sido seriamente cuestionada. Los empleadores normalmente lo tratarán con cautela y adoptarán una estrategia de elusión. En realidad, el método de "última eliminación" adoptado por las empresas se puede dividir a grandes rasgos en las siguientes categorías:
La primera categoría consiste en que los trabajadores de abajo sean transferidos de un puesto a otro;
La segunda categoría, el trabajador final no renovará el contrato cuando se rescinda el contrato;
La tercera categoría, los trabajadores inferiores rescinden directamente el contrato laboral;
Cuarto, Algunas empresas en la base Algunos trabajadores rescinden sus contratos laborales mediante negociación, lo que se llama "persuasión".
Entre las cuatro categorías anteriores, la tercera categoría es la categoría principal e implica riesgos legales. Según la Ley de Contrato de Trabajo, se requieren motivos legales para la rescisión del contrato de trabajo, y el puesto más bajo en la evaluación no cumple con las condiciones legales de rescisión. Si tuviéramos que dar una razón legal para la rescisión, lo más parecido sería la incompetencia. Sin embargo, estar al final de la evaluación no significa que seas incompetente, por lo que es aún más difícil rescindir el contrato laboral. Por ejemplo, un departamento tiene 10 empleados. Si 9 empleados obtienen 95 puntos o más y solo 1 empleado obtiene 94 puntos, ¿se pueden considerar incompetentes a 94 empleados? Por otro lado, si los 10 empleados tienen una calificación inferior a 60 puntos, ¿podemos decir que sólo el más bajo es incompetente? Evidentemente, la respuesta es no.
En este momento, algunos podrían decir que ¿no sería una solución estipular directamente que "el más bajo en la evaluación" sea considerado incompetente o como condición para rescindir el contrato laboral? De hecho, según la naturaleza social del derecho laboral, tal acuerdo en sí no es ni legal ni razonable. Aun así, se considerará inválido.
Para dar un paso atrás, incluso si un empleado no está calificado para el trabajo, el contrato laboral no puede rescindirse inmediatamente. Los empleados que sean incompetentes para el trabajo serán reexaminados después de haber sido capacitados o ajustados por el empleador. Si el trabajador aún no puede realizar el trabajo, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo y deberá pagar la compensación económica correspondiente.
En resumen, es ilegal rescindir directamente el contrato de trabajo "eliminando el último puesto". Al respecto, el "Acta de la Octava Conferencia Laboral de Juicio Civil y Comercial de la Audiencia Nacional" publicada por el Tribunal Supremo Popular también establece claramente que el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo dentro del plazo del contrato de trabajo mediante la "eliminación de fondo". " o "competencia por el empleo". Los trabajadores pueden solicitar al empleador que continúe ejecutando el contrato de trabajo o pagar una compensación alegando que el empleador ha rescindido ilegalmente el contrato de trabajo.
No, pero puedes transferir.
Desde la perspectiva del derecho laboral. Cuando una empresa descubre que un empleado no está calificado para un determinado trabajo, puede brindarle capacitación profesional o adaptarlo a otros puestos. Si el puesto ajustado aún no puede cumplir con los requisitos laborales, se puede rescindir el contrato laboral. Sin embargo, este estándar de cumplimiento de los requisitos laborales es relativamente amplio. Ser capaz de completar las tareas diarias también cumple con los requisitos laborales y solo puede mejorar la eficiencia laboral de este puesto. En términos generales, la mayoría de las empresas no están dispuestas a ser despedidas después de ser transferidas a otro puesto, porque esto puede generar fácilmente lagunas en el sistema. Cuando llegue el momento, la empresa aún tendrá que perder dinero si es arbitrada. Sin embargo, muchas unidades están vinculadas a la eficiencia en el trabajo, y el trabajo es simple y fácil de ganar relativamente poco. La mayoría de las empresas transferirán a algunos empleados con malos resultados de evaluación a puestos con salarios relativamente bajos, lo que obligará a los empleados a renunciar voluntariamente con salarios más bajos.
Desde la perspectiva del desarrollo empresarial. El propósito de la evaluación del desempeño es mejorar la vitalidad del desarrollo corporativo, movilizar el entusiasmo de los empleados, lograr el crecimiento de los ingresos corporativos y lograr un círculo virtuoso. Sin embargo, es algo imprudente utilizar los resultados de la evaluación como base básica para despedir empleados. Hay muchas objetividades en la evaluación del desempeño, como razones de mercado, razones de oferta e incluso razones de coordinación. Las caídas ocasionales en el desempeño no pueden servir como signo o símbolo de un empleado. El sistema de eliminación del último lugar sólo puede funcionar bajo condiciones relativamente objetivas, como estar entre los tres últimos durante tres meses consecutivos. Al mismo tiempo, debería desarrollarse una fórmula de ponderación del desempeño relativamente objetiva.
Las tarifas por pieza y el marketing pueden depender enteramente de los datos de los indicadores. Sin embargo, los empleos en los servicios gubernamentales sólo pueden medirse a través de estándares relativamente difíciles, como la satisfacción y la finalización del trabajo, por lo que cómo establecer estándares de evaluación relativamente justos para estos puestos es una cuestión importante. (Es un poco prolijo)
Estar al final de la evaluación de desempeño del empleado, no tener éxito en la competencia por el empleo y ser eliminado del final de la lista no son razones legales para rescindir el contrato laboral. .
Algunas personas dicen que las unidades tienen derechos de gestión de los empleados y pueden realizar evaluaciones de desempeño. Sí, la unidad sí tiene derecho a gestionar libremente a sus empleados, pero si se trata de reducir salarios o incluso rescindir el contrato de trabajo, la unidad no tiene la última palabra e intervendrá la Ley de Contrato de Trabajo.
La terminación del contrato de trabajo por parte del empleador deberá ajustarse a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo. En caso contrario, podrá constituir extinción ilegal del contrato de trabajo.
1. Las razones legales para la rescisión de los contratos laborales son similares a la contratación competitiva, la eliminación del último puesto, el mal desempeño y la incompetencia de los empleados.
Sin embargo, si la unidad rescinde el contrato laboral por considerar que el empleado es incompetente, se deben cumplir los requisitos correspondientes.
En primer lugar, debe haber pruebas objetivas de que el empleado es incompetente, pruebas objetivas y no una evaluación subjetiva.
En segundo lugar, incluso si hay evidencia objetiva de que el empleado es incompetente, el contrato laboral no puede rescindirse inmediatamente. El empleado necesita ser capacitado o adaptado primero.
Finalmente, si después de capacitar o ajustar puestos a los empleados, todavía hay evidencia objetiva que demuestra que los empleados no son competentes para el trabajo, se puede rescindir el contrato laboral.
Para rescindir un contrato de trabajo se deberá notificar al interesado con un mes de antelación o se le abonará un mes adicional de salario, así como una compensación económica.
Se trata de un conjunto de procedimientos de cumplimiento para la extinción de contratos de trabajo por causa de incompetencia.
Aunque está cerca, es diferente. Por lo tanto, no podrán rescindir el contrato de trabajo quienes ocupen el último lugar en la evaluación de desempeño, quienes no resulten exitosos en el concurso o quienes ocupen el último lugar mediante el sistema de eliminación.
2. Responsabilidad legal por terminación ilegal del contrato de trabajo.
Si el empleador rescinde o rescinde ilegalmente el contrato de trabajo y el empleado exige la continuación del contrato de trabajo, el empleador deberá continuar ejecutándolo si el empleado no exige la continuación del contrato de trabajo o el; Si el contrato de trabajo no puede continuar ejecutándose, el empleador deberá pagar una indemnización. El estándar de compensación es el doble de la compensación económica.
3. ¿Qué debo hacer si encuentro este problema?
Si encuentra este tipo de problema, primero comuníquese con el empleador. Lo mejor es hablar con él sobre los conocimientos legales en esta área. Sería fantástico si la empresa pudiera alejarse del abismo en este momento.
Si la empresa no gana dinero o usted no desea trabajar en este tipo de unidad en absoluto, puede solicitar un arbitraje de disputas laborales y reclamar una compensación con evidencia relevante después de que la unidad realmente termine el trabajo. contrato.
Finalmente, se recomienda que los profesionales presten más atención al conocimiento de la legislación laboral cuando tengan tiempo. Si no saben nada al respecto, fácilmente pueden sufrir una pérdida.
¿Se puede despedir a los empleados que se encuentran en la parte inferior de su evaluación de desempeño?
Mi respuesta es: No hay despido.
Porque las normas y reglamentos pertinentes de la empresa no son los mismos que los de los empleados. El empleado cuya evaluación de desempeño será despedido ocupará el último lugar, por lo que los demás empleados siempre ocuparán el primer y último lugar después del despido. ¿Deberían ser despedidos también?
Para el último empleado en la evaluación de desempeño, el gerente correspondiente debe comunicarse con el empleado de manera oportuna para comprender las razones, en lugar de simplemente confiar en un sistema rígido. Proporcionar la formación correspondiente a los empleados o trasladarlos a nuevos puestos.
El último empleado en la evaluación de desempeño fue despedido y se rescindió el contrato laboral. Es una violación de la legislación laboral y de la ley de contratos laborales. Si el contrato de trabajo se rescinde ilegalmente, el empleado puede exigir una indemnización. Si no puede llegar a un acuerdo sobre la compensación con su empleador, puede solicitar un arbitraje laboral dentro del año posterior al despido.
Por lo general, la compensación económica se paga a los trabajadores en función del número de años que han trabajado en la unidad, siendo un mes de salario por cada año completo. Si el plazo fuera superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año. Si el plazo fuera inferior a seis meses, se abonará al trabajador una compensación económica de medio mes de salario. Los salarios mensuales se refieren al salario promedio de un empleado durante los doce meses anteriores a la terminación o rescisión del contrato laboral.
Es irrazonable e ilegal. Si me despides, serás despedido ilegalmente y tendrás que pagar una indemnización. Base jurídica: Artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo Los empleadores establecerán y mejorarán las normas y reglamentos laborales de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y cumplan con sus obligaciones laborales.
El empleador formula, modifica o decide sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, beneficios de seguros, capacitación de los empleados, disciplina laboral, manejo de cuotas laborales y demás normas y reglamentos que le sean directamente aplicables. relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, o Cuando surjan asuntos importantes, deben discutirse con el congreso de trabajadores o con todos los trabajadores, deben presentarse planes y opiniones, y las decisiones deben tomarse mediante consultas equitativas con el sindicato o el trabajador. representantes.
En el proceso de implementación de normas y reglamentos y cuestiones importantes, si el sindicato o los empleados consideran que es inapropiado, tienen derecho a plantearlo al empleador y modificarlo mediante consulta.
El empleador deberá publicar o informar las normas, reglamentos y asuntos importantes que afecten directamente los intereses vitales de los trabajadores.
Artículo 48 Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley al rescindir o extinguir el contrato de trabajo, y el trabajador exige la continuación del cumplimiento del contrato de trabajo, el empleador no deberá continuar cumpliendo el contrato de trabajo; cumplimiento del contrato de trabajo o contrato de trabajo Si éste no puede continuar ejecutándose, el empleador deberá pagar una indemnización de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 de esta Ley.
La gestión del desempeño es una de las funciones centrales de la gestión de recursos humanos en toda empresa. Se recomienda que las empresas establezcan su propio sistema de gestión del desempeño al comienzo de cada año y lo anuncien a todos los empleados para que sea claro primero y no caótico después. Evite otras transacciones posteriores.
Un buen sistema de gestión del desempeño en una empresa ayuda a la empresa y a sus empleados a progresar juntos, promueve la realización de los objetivos empresariales, mejora la gestión operativa general de la empresa y mejora la capacitación de los empleados y la planificación del desarrollo profesional.