¿Cuáles son los problemas a la hora de medir el valor de los recursos humanos?
1.1 La connotación de la medición del valor de los recursos humanos
La base teórica de la contabilidad del valor de los recursos humanos es la economía occidental, que cree que los recursos humanos son valiosos desde el punto de vista económico. recursos. Trabajar con otros recursos para crear valor corporativo. El valor económico creado por los recursos humanos incluye dos partes: una parte es el valor de compensación, es decir, la parte del valor pagado a los trabajadores para compensar su consumo de trabajo físico y mental y mantener su capacidad laboral, que se materializa en la forma de salarios, fondos de bienestar, bonificaciones, etc.; la otra parte es el valor agregado, es decir, los beneficios que los recursos humanos aportan a la organización y a la sociedad en el trabajo de la empresa, que se refleja en forma de ganancias y impuestos. En lo que respecta al actual modelo de medición contable de recursos humanos, existen dos modelos de medición de recursos humanos relativamente maduros: uno es el modelo de medición de costos de recursos humanos que mide los gastos desde la perspectiva de los insumos de recursos humanos; el segundo es la medición de costos de recursos humanos; modelo desde la perspectiva de la producción de valor de los recursos humanos. Un modelo de medición del valor de los recursos humanos que reconoce y mide el valor económico creado por los recursos humanos para la empresa. Este artículo adopta la segunda perspectiva, que consiste en estudiar la medición del valor de los recursos humanos desde la perspectiva de la producción de valor. Su finalidad es proporcionar información útil para la gestión de recursos humanos y las decisiones de inversión.
1.2 Bases teóricas de la medición del valor de los recursos humanos
La conclusión de que los recursos humanos son un bien especial ha sido ampliamente reconocida y aceptada. Por lo tanto, los recursos humanos, como mercancía, deben ser valiosos, lo cual es un requisito previo necesario para medir los recursos humanos. Sin embargo, el requisito previo para medir el valor de los recursos humanos es un sistema de medición correspondiente basado en valores. La economía política de Marx cree que el valor es el trabajo humano condensado en mercancías. Si una persona no recibe conocimientos, educación y formación de habilidades después del nacimiento, entonces su capacidad laboral es sólo instinto humano, es decir, el atributo natural que tiene una persona después del nacimiento. Lo llamamos trabajo natural y su valor es extremadamente. pequeño de. Sin embargo, a medida que las personas crecen, continúan aceptando capacitación del mundo exterior (incluida la sociedad, el país, las empresas y las familias), desarrollando así las capacidades laborales creativas potenciales de los recursos humanos. Es mediante el uso de esta capacidad que las personas crean nuevo valor en el proceso laboral, y el trabajo también transforma el valor intrínseco de las personas en valor extrínseco. Esto es lo que se entiende por valor de los recursos humanos. Este artículo toma la teoría de la plusvalía de los recursos humanos, la teoría del valor de cambio de los recursos humanos, la teoría del salario laboral y la medición no monetaria de los recursos humanos como base teórica para la medición del valor de los recursos humanos.
2 Métodos existentes de medición del valor de los recursos humanos
Hay muchos factores que afectan la medición del valor de los recursos humanos. Algunos factores se pueden cuantificar y otros son difíciles de cuantificar con precisión. Sin embargo, para reflejar plenamente el valor de los recursos humanos, no se pueden utilizar de forma aislada únicamente métodos de medición monetarios o métodos de medición no monetarios. Por tanto, los métodos existentes para medir el valor de los recursos humanos son básicamente métodos monetarios, complementados con métodos no monetarios, y los dos métodos se combinan para calcular el valor de los recursos humanos.
2.1 Método de medición monetaria
La medición monetaria se refiere a medir el valor de los recursos humanos en unidades monetarias. Existen muchos métodos de medición. Este artículo solo presenta cuatro métodos populares, a saber, el método de descuento de salario futuro, el método de valor de compensación aleatorio, el método de valor económico y el método de fondo de comercio sin compra.
2.1.1 Métodos de descuento de salarios y recompensas futuros
En 1971, Baruch Lev y Aba Schwartz publicaron "Sobre el concepto económico de los recursos humanos en las finanzas" en "The Accounting Review". El artículo "Aplicación en informes" propone formalmente un modelo de descuento para los ingresos o salarios futuros de los empleados. Este método de medición se basa en la siguiente base: los salarios son la expresión monetaria del precio del trabajo, el valor del trabajo necesario y son inseparables del valor del trabajo. Creen que el valor de los recursos humanos debe ser igual a los salarios totales que los trabajadores recibirán por sus servicios en un período determinado en el futuro. Por lo tanto, el valor presente de los recursos humanos para los trabajadores es el salario total que los trabajadores recibirán por sus servicios. servicios en un determinado período en el futuro. El período de cálculo se determina con base en el período de servicio estimado del recurso humano en el futuro, es decir, todo el período desde el año de medición hasta el momento en que el recurso humano abandona la empresa por algún motivo. La idea básica es convertir los ingresos salariales personales esperados de los empleados de la empresa desde ahora hasta la jubilación en el valor presente de acuerdo con una determinada tasa de descuento, y sumarlos para obtener el valor de los recursos humanos.
2.1.2 Método del valor de recompensa aleatorio
En 1985, Franz Holz introdujo el "Modelo de valor de recompensa aleatorio" en el libro "Contabilidad de recursos humanos". Él cree que el valor de una persona para una entidad radica en el servicio que puede brindar a la entidad económica en el futuro, y el tamaño de este servicio está estrechamente relacionado con la posición del empleado en la organización, pero la posición futura del empleado no se puede juzgar con precisión. , por lo que defiende que el proceso futuro de prestación de servicios a una organización sea aleatorio. Por lo tanto, se debe utilizar el método del valor de compensación aleatorio para medir el valor de los recursos humanos.
La ventaja de este modelo es que el valor de los recursos humanos se calcula a través de los intereses económicos de la empresa, teniendo en cuenta tanto la probabilidad de que los empleados obtengan el puesto como el modelo de compensación aleatoria porque el puesto del empleado no puede determinarse con precisión. Por lo tanto, este método de medición es teóricamente fácil de aceptar y los resultados son relativamente precisos.
Pero la desventaja de este método es su mala operatividad. En primer lugar, los puestos para los que los empleados están calificados no pueden determinarse con precisión y sólo pueden estimarse, pero las estimaciones son necesariamente inciertas. En segundo lugar, el valor que los empleados pueden crear para la entidad durante su mandato es incierto. Finalmente, este modelo se basa en el hecho de que otros activos no generan ingresos, es decir, todos los ingresos de una organización son creados por los recursos humanos, por lo que es posible sobreestimar el valor de los recursos humanos.
2.1.3 Método del valor económico
El método del valor económico fue propuesto por Blumit, Franz Holtz y otros en 1968 basándose en la teoría de la plusvalía de los recursos humanos. Creen que el valor real de los recursos humanos radica en proporcionar beneficios futuros, por lo que primero se pueden descontar los beneficios futuros de la organización y luego se puede calcular el valor de los recursos humanos en función de la proporción de la inversión en recursos humanos en todos los recursos invertidos. Los pasos son los siguientes: primero, predecir las ganancias futuras de la organización; segundo, sumar y convertir el valor presente de las ganancias previstas en cada período; tercero, calcular el valor obtenido por los recursos humanos en función de su contribución a la rentabilidad de la organización; . Generalmente se cree que las ganancias de una organización entidad se crean conjuntamente mediante recursos humanos y recursos materiales, y el valor de los recursos humanos solo puede ser una parte del valor total. La tasa de contribución de los recursos humanos se puede calcular en función del porcentaje de inversión en recursos humanos (como el costo original, el costo de reposición, etc.). ) recursos totales de inversión.
La ventaja de este modelo es que se centra en la proporción de insumos humanos y materiales, puede calcular la contribución de los recursos humanos y materiales a la organización y ayuda a la organización a realizar la asignación más razonable de fondos limitados. para poder tomar decisiones correctas de gestión e inversión.
Sin embargo, este modelo también tiene sus inconvenientes, principalmente porque es sólo una estimación subjetiva e incierta de los ingresos futuros de la entidad y sólo refleja una parte del valor de los recursos humanos, es decir, refleja; Esa porción del valor residual creado por los recursos humanos que puede convertirse en ingresos de la entidad. Incluso si el valor se determina en función de la tasa de inversión de los recursos humanos, los resultados del cálculo no reflejan el valor residual total creado por los recursos humanos, por lo que es posible subestimar el valor de los recursos humanos.
2.2 Método de medición no monetaria
2.2.1 Método base de información de valor de recursos humanos
Este método consiste en registrar la información de habilidades y la información especial de los recursos humanos. en la empresa Un método de medición no monetario que utiliza programas informáticos para clasificar diversa información necesaria para la gestión y evaluación del valor de los recursos humanos en una base de datos de información establecida, proporcionando información para la gestión del valor de los recursos humanos.
2.2.2 Método de evaluación integral
El método de evaluación integral mide y evalúa el nivel de conocimientos, las habilidades comerciales, el desempeño laboral y la actitud laboral de los empleados para determinar el valor de los recursos humanos.
3 Clasificación de los recursos humanos y medición del valor de los recursos humanos
¿Cómo medir los recursos humanos bajo los métodos existentes? En general, se cree que los recursos humanos se pueden medir con los métodos de medición existentes. Sin embargo, debido a los diferentes puntos de partida y enfoques de los distintos modelos de medición, los académicos coinciden en que al medir el valor de los recursos humanos, se debe clasificar y dividir en métodos. es decir, primero clasificar adecuadamente los recursos de inversión de la empresa y resaltar los puntos clave.
3.1 Clasificación de los recursos humanos
Du Xingqiang y Wen Li propusieron: "Según las diferencias en las dotaciones individuales y las habilidades generales, la capacidad para completar un trabajo específico, la distribución asimétrica de los recursos organizacionales capacidades de gestión y capacidades de asignación de recursos, los recursos humanos de una empresa deben dividirse en dos categorías: la primera categoría son los recursos humanos de producción y la segunda categoría son los recursos humanos de gestión "entre ellos, el autor cree que los gerentes deben dividirse en. mandos intermedios y altos directivos. Con base en la complejidad y la incertidumbre de la medición del valor de los recursos humanos, así como la particularidad de los diferentes valores de los recursos humanos, diferentes individuos o grupos de recursos humanos deben elegir sus métodos de medición relativamente adecuados para reflejar con precisión el valor de los recursos humanos de diferentes tipos de personal, y de ese modo Proporcionar la base para la gestión de recursos humanos y la contabilidad de recursos humanos. Este artículo selecciona recursos humanos de producción general, recursos humanos de mandos intermedios y recursos humanos de alta dirección para medir el valor de sus recursos humanos con relativa precisión.
3.2 Medición del valor de los recursos humanos
3.2.1 Medición del valor de los recursos humanos productivos generales
Generalmente no hay mucha diferencia en el nivel educativo de dicho personal. Las personas de este nivel se dedican principalmente a trabajos relativamente simples. Además, sus capacidades y esfuerzos pueden considerarse una forma de información pública. Debido a que estos generalmente se encuentran en un estado observable, los incentivos o restricciones adicionales son básicamente innecesarios para dichos propietarios de recursos humanos, y simplemente necesitan recompensarlos y castigarlos en función del cumplimiento de sus objetivos. Además, el personal de este nivel en nuestro país generalmente está bien abastecido en el mercado y es altamente reemplazable. No son los llamados recursos escasos, por lo que el valor de este tipo de recursos humanos está relativamente equilibrado, mientras que otros gastos de inversión. Este tipo de recursos humanos es relativamente menor, por ejemplo, no es necesario gastar muchos recursos financieros y materiales para capacitar a los empleados y mejorar su propio valor y calidad. Este tipo de personal incluye principalmente trabajadores de producción en general y personal administrativo en general (como operadores, mecanógrafos, camareros, limpiadores, etc.) Son la fuerza principal de los recursos humanos de la empresa y representan la gran mayoría. En general, el trabajo de este tipo de personal es manual, con operaciones sencillas, alta repetibilidad y bajo contenido técnico. Las personas de este nivel contribuyen relativamente poco al valor corporativo y la producción generalmente se organiza en equipo, por lo que es difícil confirmar el valor personal de dichas personas. Por lo tanto, no es necesario medir por separado el valor de dichos empleados. Su producción se evalúa mediante el trabajo a destajo, el control del tiempo, la puntuación, etc., y no es necesario asignar los beneficios excedentes de la empresa a dichos empleados. Por lo tanto, basándose en la particularidad de este tipo de personal, el valor de este tipo de personal, especialmente en industrias intensivas en mano de obra, generalmente puede medirse mediante el método de descuento de salarios futuros, es decir, estimando sus salarios futuros totales y descontando sus salarios futuros. salarios totales. Sobre esta base, determinar el valor de los recursos humanos productivos generales. Al utilizar este método, solo necesitamos ajustar el número total de recursos humanos productivos generales que posee la organización a tiempo para calcular el valor de los recursos humanos del grupo. Este método no solo reduce en gran medida la carga de trabajo de cálculo, sino que también mejora la viabilidad de la medición del valor de los recursos humanos.
3.2.2 Medición del valor de los recursos humanos en los mandos intermedios
El personal de este nivel incluye principalmente responsables organizativos, ejes de RD y ejes de marketing. Por lo general, tienen educación y formación profesionales y ricas capacidades teóricas y prácticas. En otras palabras, dominan la tecnología importante de la entidad, por lo que se encuentran en una posición relativamente importante. El flujo de este tipo de personal tiene un gran impacto en la producción y ventas de la empresa, por lo que la inversión en este tipo de personal también es relativamente grande. Por ejemplo, para mantener las capacidades de desarrollo sostenible de una empresa, es necesario mantener la competitividad central de la empresa. Las empresas suelen gastar una cierta cantidad de mano de obra y recursos materiales en este tipo de recursos humanos. Por lo tanto, la medición del valor de los recursos humanos de dicho personal debe analizarse específicamente, es decir, al medir el valor de dicho personal, se deben adoptar los métodos de medición correspondientes en función de sus circunstancias específicas. Lo más importante es utilizar el método del valor de recompensa aleatorio.
3.2.3 Medición del valor de los recursos humanos de los altos directivos
El personal de este nivel se refiere principalmente al personal que gestiona la empresa desde la perspectiva macro de la empresa. Son el personal principal de la empresa. Formulan las estrategias y objetivos de desarrollo de la empresa, planifican el desarrollo futuro de la empresa y desempeñan un papel decisivo en el desarrollo futuro de la empresa. Sus costos de reemplazo son relativamente altos y los talentos son escasos en las empresas. Los altos directivos de las empresas necesitan utilizar incentivos para retener estos talentos.
Para la medición de este tipo de talento, creemos que parte de las ganancias de la empresa deberían destinarse a estos altos directivos. El método de medición puede ser el método del valor económico y el método de evaluación del fondo de comercio sin compra. Debido a que el método del valor económico y el método de evaluación del fondo de comercio sin compra son métodos adecuados para medir el valor del grupo, el método del valor económico descuenta los ingresos de la organización en el período futuro y luego calcula las ganancias económicas creadas por la empresa de acuerdo con la proporción de la inversión en recursos humanos se comparte como el valor de este tipo de recursos humanos, en lugar de comprar reglas de valoración de fondo de comercio, los beneficios excedentes obtenidos por la organización se consideran la contribución de los recursos humanos, y este beneficio excedente se reconoce como el valor. de recursos humanos a través de la capitalización. Por lo tanto, ambos métodos se pueden utilizar para calcular el valor de las ganancias de una organización que deben incluirse en el valor de los altos directivos.