Problemas en la implementación del pago por desempeño en los sistemas de salud
El problema del pago por desempeño en el sistema de salud. El pago por desempeño en la educación es principalmente administrativo y es muy grave. Los ingresos de una persona de 30 años se conocerán desde el primer día del nuevo año. No hay ninguna esperanza, es la típica comida de una sola olla. Cuando se establecieron las comunas populares en ese momento, también se adoptaron la división del trabajo y la cooperación, y los resultados fueron conocidos en todo el país. Afortunadamente, la carga de trabajo de los docentes es relativamente fija y no cambia mucho. Este método de controlar el monto total del salario basado en el desempeño apenas puede implementarse. Sin embargo, la carga de trabajo de las unidades médicas y sanitarias no es fija a lo largo del año y variará mucho. La práctica de clasificar los salarios totales a principios de año seguramente tendrá consecuencias infinitas. Creo que el pago por desempeño en salud es esencialmente diferente de la educación y no se puede administrar. Se debe alentar al personal médico a trabajar más y ganar más, no a ganar más. Es necesario estimular su entusiasmo y resolver el problema de las dificultades que plantea el tratamiento médico a las masas. También es necesario evitar que se controlen grandes recetas y reducir la carga del tratamiento médico para la población.
Medidas para la Implementación del Salario por Rendimiento en el Sistema de Salud I. Ámbito de Implementación
(1) El alcance de implementación de este plan de reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas se limita a los inscritos en las siguientes unidades a 1 de julio de 2006 Personal funcionario registrado.
Instituciones educativas, sanitarias y de investigación científica.
Instituciones de cultura, arte, deportes, noticias, publicaciones, radio, cine y televisión.
Agricultura, silvicultura, conservación del agua, productos acuáticos, ganadería e instituciones veterinarias.
Transporte, océano, exploración geológica, topografía y cartografía, agencias meteorológicas y sísmicas.
Seguridad social, bienestar social, inspección y cuarentena, protección ambiental, saneamiento ambiental, paisajismo, gestión inmobiliaria y materiales. BR> es una institución contable independiente afiliada a agencias y organizaciones gubernamentales.
Diversas sociedades, asociaciones, fundaciones y entidades gestoras incluidas en el establecimiento empresarial.
Otras instituciones.
(2) Las instituciones públicas que han sido aprobadas para ser administradas con referencia a la Ley de Funcionarios Públicos, las instituciones públicas que pertenecen a diversos tipos de empresas y las empresas con contabilidad independiente por parte de instituciones públicas no están incluidas en el alcance. de esta reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas.
En segundo lugar, implementar el sistema de salario por desempeño laboral
(1) Implementar el sistema de salario por trabajo
1. Personal profesional y técnico.
El personal profesional y técnico estará sujeto a las normas salariales correspondientes al puesto profesional y técnico que ocupa actualmente. Las medidas específicas son las siguientes: el personal empleado en puestos profesionales y técnicos superiores estará sujeto a las normas salariales de los niveles uno al cuatro, y el personal empleado en las normas salariales del nivel uno será aprobado por el Ministerio de Personal; los empleados en puestos profesionales y técnicos superiores adjuntos estarán sujetos a las normas salariales para los niveles cinco a siete. Cuando se contrate personal para puestos profesionales y técnicos intermedios, se implementarán las normas salariales para los puestos de nivel 8 a 10 cuando se contrate personal para puestos auxiliares; -puestos profesionales y técnicos de nivel, se implementarán los estándares salariales para puestos de nivel 11 a 12; al contratar personal para puestos profesionales y técnicos a nivel de oficiales, se implementarán los estándares salariales para puestos de nivel 13;
Antes de que las instituciones públicas establezcan puestos profesionales y técnicos de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes y completen el nombramiento de los puestos, los salarios del personal profesional y técnico se implementarán temporalmente de la siguiente manera: (1) Para aquellos designados para puestos profesionales y técnicos superiores, los salarios de los puestos de nivel 4 se aplicarán a los estándares del personal empleado como puestos profesionales y técnicos superiores adjuntos estarán sujetos al estándar salarial del personal de puestos de siete niveles empleados como puestos profesionales y técnicos intermedios; estará sujeto al estándar salarial de diez puestos; las personas empleadas como puestos profesionales y técnicos de nivel asistente estarán sujetas al estándar salarial de doce puestos; el personal empleado en puestos profesionales y técnicos a nivel de departamento implementará los estándares salariales; para puestos de nivel 13. Una vez completada y aprobada la configuración de puestos estandarizados de acuerdo con las regulaciones, el personal profesional y técnico implementará los estándares salariales de puestos correspondientes de acuerdo con niveles de puestos claros.
2.
El personal directivo deberá implementar los estándares salariales correspondientes en función de su puesto actual (puesto de nombramiento). Las medidas específicas son: en la contratación de cargos de nivel ministerial, se implementarán los estándares salariales para puestos de personal de primer nivel cuando se contraten diputados de nivel ministerial, se implementarán los estándares salariales para puestos de personal de segundo nivel; cuando se contrate personal a nivel de oficina, se implementarán los estándares salariales para puestos de personal de tercer nivel; cuando se contrate personal de tiempo completo a nivel de departamento, se implementarán los estándares salariales para puestos de personal de tercer nivel; se implementarán los estándares salariales para el personal de nivel 5, para el empleo de personal adjunto a nivel de departamento, se implementarán los estándares salariales para el personal de nivel 6, para el empleo de personal de tiempo completo a nivel de división; se implementará el personal de nivel 7; para el empleo de personal adjunto a nivel de división, se implementarán los estándares salariales para el personal de nivel 8; dedicados a trabajos administrativos, se implementarán los estándares salariales para puestos de personal de nivel 10.
3.
Los trabajadores están sujetos a las normas salariales laborales correspondientes en función de su puesto actual (nivel técnico o puesto). Las medidas específicas son: en la contratación de técnicos superiores se implementarán las normas salariales para los puestos de técnicos de primer nivel; en la contratación de técnicos se implementarán las normas salariales para los puestos de técnicos de segundo nivel; para los puestos de técnicos de tercer nivel se implementará el estándar salarial para los trabajadores técnicos de nivel 4 en la contratación de personal subalterno, el estándar salarial para los puestos de nivel 5; ¿Se implementan puestos técnicos; contratación de halagos? ¿Hinchazón de la cebolla? ¿Qué pasa con los músculos de obsidiana? BR & gtEl Estado formula reglamentos de gestión para la creación de puestos de trabajo en instituciones públicas para gestionar el número total de puestos, las proporciones estructurales y la fijación del nivel de puesto más alto. Cada región y departamento debe formular opiniones de implementación basadas en la situación real de la región y departamento e informarlas al Ministerio de Personal para su archivo. Cada institución pública deberá, de acuerdo con la normativa nacional y los dictámenes de implementación de su región y departamento, tener una implementación específica del número total de puestos, proporciones estructurales y el nivel de puesto más alto aprobado por el departamento competente. El "Reglamento sobre la gestión de la configuración de puestos en las instituciones públicas" será formulado separadamente por el Departamento de Personal.
(2) Implantar un sistema de escala salarial.
El personal deberá cambiar la escala salarial y salario correspondiente (Tabla 1 a Tabla 3) en función de sus años de trabajo, años de trabajo y puestos, y combinados con su desempeño laboral.
Los años de reforma se refieren a los años de trabajo y de estudio escolar excluyendo los años de servicio, que se deducen de los años de evaluación anual excepto el período de prueba desde 1993. El tiempo de estudio en la escuela que no se calcula como antigüedad se refiere al tiempo de estudio en una institución general de educación superior de tiempo completo reconocida por el estado que no se calcula como antigüedad (solo aplicable a la reforma del sistema de distribución y no involucra la cuestión del cálculo de la antigüedad). El tiempo de estudio en la escuela estará sujeto al sistema académico prescrito por el estado. Si el sistema académico es más corto que el sistema académico nacional, el cálculo se basará en los años reales de estudio. Aquellos que tengan una duración superior al sistema escolar nacional se computarán según el sistema escolar nacional.
Término del cargo se refiere al número de años calculados desde el año de nombramiento hasta el cargo actual.
El cómputo de cambios y años de servicio finaliza el 30 de junio de 2006.
Si el grado salarial de un miembro del personal es inferior al de un puesto de nivel inferior, el grado salarial se puede cambiar según el puesto de nivel inferior y los años de servicio del puesto actual serán fusionado con el del puesto de nivel inferior.
El personal se contrata desde puestos de nivel superior a puestos de nivel inferior. Esta reforma puede combinar la antigüedad en el puesto original y el puesto actual.
Si la escala salarial determinada por el método de la reforma es inferior a la escala salarial de nuevos empleados con las mismas calificaciones académicas, se aplicará la escala salarial de nuevos empleados con las mismas calificaciones académicas.
(3) Implementación del pago por desempeño.
El Estado implementa una regulación total y orientación política sobre la distribución de los salarios por desempeño en las instituciones públicas.
Cada región y departamento debe formular medidas de implementación para la distribución salarial basada en el desempeño de acuerdo con las políticas y regulaciones nacionales relevantes y en conjunto con las condiciones reales de la región y el departamento.
Las instituciones públicas adoptarán formas y métodos de distribución flexibles y diversos de acuerdo con procedimientos y requisitos de distribución estandarizados dentro del salario total basado en el desempeño aprobado por el departamento superior, y decidirán de forma independiente sobre la distribución del salario basado en el desempeño dentro la unidad. La distribución de los salarios por desempeño debería basarse en el desempeño y las contribuciones de los empleados, y la brecha debería ampliarse razonablemente.
(4) Implementar subsidios
Mejorar el sistema de subsidios para zonas difíciles y remotas. Establecer un sistema de índice de evaluación científico y razonable para el alcance y las categorías de subsidios para áreas difíciles y remotas, y establecer un mecanismo de crecimiento normal y un mecanismo de ajuste dinámico para el alcance y las categorías de subsidios para áreas difíciles y remotas. Se formulará por separado un plan para aumentar los subsidios para zonas difíciles y remotas.
Estandarizar la gestión de las subvenciones para puestos especiales. Se implementarán subsidios por puestos especiales para el personal de instituciones públicas que trabajen en puestos especiales tales como puestos duros, sucios, agotadores y peligrosos. El Estado formula uniformemente políticas de subsidios para puestos especiales y métodos de gestión estandarizados, estipula los elementos, las normas y el alcance de implementación de los subsidios para puestos especiales, aclara las condiciones para el ajuste y la creación de nuevos subsidios para puestos especiales y establece un mecanismo de gestión dinámico. Excepto el Consejo de Estado y el Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas autorizados por el Consejo de Estado, ninguna región, departamento o unidad puede establecer de forma independiente proyectos especiales de subsidios y subsidios para puestos, ampliar el alcance de la implementación y mejorar los estándares.
En tercer lugar, implementar una gestión clasificada de salarios
Para las instituciones públicas dedicadas a servicios públicos, se implementarán diferentes métodos de gestión salarial basados en el desempeño de acuerdo con los diferentes tipos determinados por la reforma de clasificación de instituciones públicas. Las medidas específicas serán formuladas por separado por el Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas.
Antes de la introducción del nuevo método de clasificación para las instituciones públicas y el sistema de asignación adicional regional, la fuente de fondos provenía principalmente de asignaciones financieras para instituciones públicas, y el salario total por desempeño se determinaba temporalmente en función del salario básico. salario del personal y asignaciones y subsidios estandarizados en diciembre del año anterior. Para las instituciones públicas con apoyo financiero y autofinanciamiento, el salario total por desempeño puede ser superior a un cierto rango;
El salario total por desempeño de una institución pública se determinará en función del cumplimiento de las metas y tareas de bienestar público y los resultados de la evaluación del desempeño. Para las instituciones públicas que hayan completado objetivos y tareas de bienestar público y tengan evaluaciones excelentes, el salario total por desempeño se incrementará adecuadamente; para las instituciones públicas que no hayan completado objetivos y tareas de bienestar público y tengan evaluaciones deficientes, el salario total por desempeño se reducirá en consecuencia; .
Para las instituciones públicas con conocimientos y tecnología intensivos y talentos de alto nivel, la cantidad total de salarios basados en el desempeño puede inclinarse adecuadamente.
4. Ajuste normal de salarios
(a) Incremento normal de la escala salarial.
A partir del 1 de julio de 2006, el personal cuyos resultados de evaluación anual sean calificados o superiores tendrán un aumento salarial cada año, el cual se implementará a partir del 1 de junio del año siguiente.
(2) Medidas de ajuste salarial para el personal que cambia de puesto.
Después de que se cambia el puesto de un miembro del personal, el estándar salarial para el puesto recién contratado se implementará a partir del mes siguiente al cambio. El salario del puesto se determina de acuerdo con el puesto recién contratado y el grado salarial se determina de acuerdo con el siguiente método:
Si el grado salarial original es inferior al grado salarial inicial del puesto recién contratado , se implementará el grado salarial inicial del puesto recién contratado y habrá un aumento anormal en el grado salarial del segundo año. Si el grado salarial original alcanza el grado salarial inicial del puesto recién contratado, el grado salarial permanecerá sin cambios; .
Cuando un puesto superior se ajusta a un puesto subordinado, el grado salarial y el salario se mantienen sin cambios.
Para los cambios entre puestos profesionales y técnicos, puestos directivos, trabajadores técnicos y trabajadores ordinarios, la escala salarial y los beneficios salariales se redeterminarán según los puestos de nueva contratación y los que se encuentren en iguales condiciones.
(3) Ajustar los estándares salariales básicos.
El Estado ajustará oportunamente los estándares salariales básicos para el personal de las instituciones públicas en función de factores como el desarrollo económico, las condiciones financieras, los niveles salariales para empleados equivalentes en las empresas y los cambios de precios. El Estado implementa uniformemente el ajuste de los estándares salariales básicos, y el Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas elaboran planes específicos que los aplican después de ser presentados al Consejo de Estado para su aprobación.
(4) Ajustar los estándares de subsidios.
El estado ajustará oportunamente los estándares de subsidio para áreas difíciles y remotas de acuerdo con las necesidades de desarrollo económico, crecimiento fiscal y ajuste de las brechas regionales de salarios e ingresos y ajustará oportunamente los estándares de subsidio para condiciones especiales; puestos en función de los recursos financieros y políticas preferenciales para puestos especiales.
V. Mecanismo de incentivo y restricción para la asignación de talentos de alto nivel y líderes principales de la unidad
(1) Mecanismo de incentivo para la asignación de talentos de alto nivel.
1. Los académicos de la Academia de Ciencias de China, los académicos de la Academia de Ingeniería de China y los talentos de primer nivel que hayan hecho contribuciones significativas al país deberán, previa aprobación, implementar los estándares salariales para el primer nivel. puestos profesionales y técnicos.
2. Los expertos, académicos y otro personal científico y tecnológico que hayan realizado contribuciones destacadas seguirán disfrutando de subvenciones gubernamentales especiales.
3. Otorgar diversos grados de recompensas únicas a talentos destacados que lleven a cabo importantes proyectos nacionales de investigación científica, proyectos de construcción de ingeniería, etc. y hagan contribuciones importantes a la construcción económica y el desarrollo social de mi país. Las medidas específicas se formularán por separado.
4. Establecer gradualmente un sistema de subsidios especiales para talentos de alto nivel en investigación básica, investigación estratégica de alta tecnología e importantes campos de bienestar público. Establecer un sistema de seguro para importantes talentos nacionales. El Banco de China formulará medidas específicas.
5 Para algunos talentos de alto nivel que escasean o necesitan ser introducidos con urgencia, se pueden implementar métodos de asignación flexibles y diversos, como salarios acordados y salarios de proyectos, previa aprobación. Las medidas específicas se formularán por separado.
(2) Mecanismo de incentivo y restricción de la distribución del ingreso de los principales dirigentes de las instituciones públicas.
El Estado formula directrices sobre la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas, selecciona instituciones públicas calificadas para proyectos piloto y explora el establecimiento de un mecanismo de incentivo y restricción para la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas. las unidades. El personal del gobierno, las finanzas y otros departamentos formularán métodos de distribución de ingresos para los principales líderes de las instituciones públicas, determinarán razonablemente sus niveles de ingresos con base en evaluaciones, vincularán los ingresos de los principales líderes de las instituciones públicas con los beneficios sociales y económicos y el desarrollo a largo plazo. de las unidades, uniformar la distribución del ingreso de los principales dirigentes de las instituciones públicas y fortalecer la supervisión y gestión. Sobre la base del proyecto piloto, se mejorará continuamente el mecanismo de incentivo y restricción de la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas.
En sexto lugar, fortalecer el macrocontrol de la distribución del ingreso.
(1) Establecer un sistema de gestión de clasificación salarial.
El Estado es el principal responsable de formular el sistema de distribución del ingreso, las políticas y los estándares salariales para las instituciones públicas, proporcionar orientación política y gestión macro de la distribución del ingreso de varias instituciones públicas y ajustar racionalmente los niveles de ingreso de las instituciones públicas. instituciones entre regiones y departamentos, cada región, cada departamento es el principal responsable de implementar y organizar la implementación de la política de distribución del ingreso de las instituciones públicas, regular los niveles de ingresos de las instituciones públicas en la región y el departamento, y fortalecer la supervisión y gestión del ingreso. distribución de las instituciones públicas.
(2) Mejorar las políticas de control de la distribución de ingresos
El Estado formula directrices sobre la distribución salarial basada en el desempeño en las instituciones públicas y los métodos de gestión del salario a tiempo parcial del personal, y mejora los ingresos Políticas de distribución que pueden utilizarse para el personal de las instituciones públicas. Las políticas de gestión de fondos incluyen los ingresos salariales del personal dentro del alcance del control nacional y estandarizan el orden de distribución de los ingresos.
(3) Fortalecer la gestión del pago de ingresos salariales
Las instituciones públicas establecerán libros de contabilidad especiales para la gestión contable de acuerdo con las "Medidas para la Contabilización de Salarios, Bonificaciones y Subvenciones para Instituciones Administrativas". Los ingresos que las instituciones públicas paguen a su personal deberán contabilizarse en libros contables especiales y no deberán registrarse como gastos fuera de los libros contables. Las instituciones públicas deberían abrir cuentas bancarias para los salarios personales de su personal, y los salarios deberían pagarse mediante tarjetas bancarias. En principio no se permite el pago en efectivo.
(4) Estricta disciplina en la distribución del ingreso.
Después de la implementación del nuevo sistema de distribución del ingreso, todas las regiones, departamentos e instituciones públicas deben implementar estrictamente políticas y regulaciones nacionales, y no se les permite otorgar subsidios o subsidios fuera de forma directa o encubierta. Políticas nacionales de distribución del ingreso y canales de distribución de salarios. Subsidios y bonificaciones. Todas las regiones y departamentos pertinentes deben, de acuerdo con sus propias facultades y funciones de gestión, fortalecer la supervisión e inspección de la implementación de las políticas de distribución del ingreso de las instituciones públicas, utilizar de manera integral medios legales, económicos y administrativos para intensificar la investigación y el castigo de las violaciones de las políticas. y poner fin resueltamente a las múltiples políticas, al fenómeno de los canales de financiación caóticos, y mantener la seriedad de la política de distribución del ingreso.
7. Salario del personal recién contratado
(1) El salario estándar para los graduados en prácticas de los recién graduados es: 570 yuanes para los graduados de la escuela secundaria, 590 yuanes para los graduados de la escuela secundaria. y graduados de escuelas secundarias técnicas, y 590 yuanes para graduados universitarios, 655 yuanes para graduados, 685 yuanes para graduados universitarios, 710 yuanes para graduados universitarios con doble título de licenciatura (incluidos más de seis años de escolaridad), estudiantes de posgrado y estudiantes de posgrado. sin título de maestría.
Una vez vencido el período de prueba, el personal antes mencionado implementará las normas salariales correspondientes según los cargos profesionales y técnicos o directivos que ocupen. Los niveles salariales se determinarán de acuerdo con los siguientes métodos: los graduados de la escuela secundaria implementarán el nivel salarial 1, y los graduados de la escuela secundaria y secundaria técnica implementarán el nivel salarial 1. La escala salarial 2 se aplica a los graduados universitarios, la escala salarial 5 se aplica a los graduados universitarios y la escala salarial 7 se aplica a los graduados universitarios. graduados universitarios con doble título de licenciatura (incluidos graduados universitarios con más de seis años de escolaridad).
El salario inicial estándar para estudiantes de maestría es de 770 yuanes y el salario inicial estándar para estudiantes de doctorado es de 845 yuanes. Una vez definidos los puestos, se implementarán los estándares salariales correspondientes según puestos profesionales y técnicos o puestos directivos, con niveles salariales de 11 y 14 respectivamente.
Los graduados con un título universitario o superior que trabajan en áreas difíciles y remotas o en áreas nacionales clave de desarrollo y alivio de la pobreza pueden convertirse en pleno empleo y recibir una calificación por adelantado. Cuando pasen al pleno empleo y obtengan una calificación, ¿la escala salarial se fijará en 1 a 2? BR & gt (2) Para los nuevos trabajadores, se implementan los sistemas de aprendizaje y período de competencia. Los salarios y beneficios durante los períodos de aprendizaje y de competencia, así como los salarios y beneficios graduados después de la expiración de los períodos de aprendizaje y de competencia, son determinados por los gobiernos populares de cada provincia, región autónoma y municipio directamente dependientes del Gobierno Central.
(3) Para el resto del personal de nueva contratación cuyos puestos hayan sido aclarados, el salario se determinará en función del puesto, y el nivel salarial se determinará con referencia a personas con las mismas condiciones del puesto; Si no está claro, la unidad determinará su salario en función de la situación real.
Ocho. Políticas relevantes
(1) Los sueldos y escalas salariales de los profesores y enfermeras de escuelas primarias y secundarias aumentarán en un 10%.
(2) El personal científico y tecnológico agrícola y forestal que trabaja en unidades de base por debajo del nivel del condado deberá seguir el "Informe de los municipios directamente dependientes del Consejo de Estado remitido por el Ministerio de Trabajo y Personal, el Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca, Ministerio de Silvicultura y Ministerio de Finanzas sobre el fortalecimiento de la construcción de equipos científicos y tecnológicos agrícolas y forestales de primera línea". Las disposiciones del Aviso (Guofa [1983] Nº 74) se aplicarán implementarse.
(3) Los cuadros militares retirados deberán modificar sus salarios laborales y escalas salariales de acuerdo con sus puestos (puestos) actuales. Si el puesto actual en el momento del traslado es inferior al puesto original en el ejército, el salario se ajustará de acuerdo con el cambio de puesto correspondiente al salario actual.
(4) A los deportistas retirados que trabajen en instituciones públicas se les cambiará el salario en función de su puesto (puesto) actual, y el grado salarial se determinará en función de su puesto y con referencia a su nivel de asignación deportiva original. y el nivel salarial de personas con las mismas condiciones.
(5) La proporción de subsidio en la estructura salarial original de las instituciones públicas se calculará como el 30% en el aumento de capital de esta reforma. La parte de la estructura salarial de la unidad con un índice de subsidio superior al 30% se incluirá en el salario total por desempeño después de la reforma, la parte con un aumento en el índice de salario de puestos especiales se mantendrá temporalmente y se incluirá gradualmente en el especial; posterior a la subvención en el futuro.
(6) Si las instituciones públicas no contratan o posponen la contratación de personal subcontratado para participar en la reforma del sistema de distribución del ingreso, las medidas específicas serán determinadas por cada región y departamento.
(7) Aquellos que hayan recibido títulos honoríficos como trabajadores modelo y trabajadores avanzados a nivel provincial o superior, y cuyos niveles salariales se hayan fijado altos de acuerdo con las regulaciones nacionales desde la reforma del sistema salarial en 1993, sus niveles salariales pueden fijarse adecuadamente.
9. Organización e Implementación
Las instituciones públicas en Beijing esta vez pertenecen a los departamentos del Comité Central del Partido y del Consejo de Estado. Están organizadas y coordinadas por el Ministerio de Personal. y el Ministerio de Hacienda, y aplicado por cada departamento. Las instituciones locales y las instituciones fuera de Beijing afiliadas al Comité Central del Partido y a varios departamentos del Consejo de Estado (excepto unos pocos departamentos) serán organizadas e implementadas por los gobiernos populares de las provincias, regiones autónomas y municipios directamente dependientes del Gobierno Central. Los gobiernos populares de todas las provincias, regiones autónomas y municipios directamente dependientes del Gobierno Central formularán medidas específicas para la reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones urbanas de propiedad colectiva a nivel de condado o superior.
Todas las regiones y departamentos deben formular opiniones de implementación específicas basadas en las "Medidas de Implementación del Plan de Reforma del Sistema de Distribución de Ingresos del Personal de las Instituciones Públicas" y las condiciones reales de la región y el departamento, y presentarlas. al Ministerio de Personal y al Ministerio de Hacienda para su aprobación.
Método de cálculo del salario por desempeño del centro de salud 1. Ideología rectora y propósito: Guiados por el espíritu de la Quinta Sesión Plenaria del XVII Comité Central del Partido y la Perspectiva Científica del Desarrollo, basada en? ¿Ayudará a movilizar el entusiasmo de los trabajadores de la salud, ayudará a desarrollar los servicios de salud rurales y ayudará a resolver el problema del tratamiento médico difícil y costoso para las masas? La idea es implementar un mecanismo de distribución de incentivos basado en la cantidad y calidad del trabajo, teniendo en cuenta el principio de participación multifactorial en la distribución. Aliente a los empleados a trabajar duro, promover el desarrollo rápido y positivo de la unidad y brindar servicios médicos y de atención médica de alta calidad a la gente de la ciudad.
2. Principios básicos
(1) ¿Seguir? ¿Salario base garantizado, evaluación del desempeño, estabilidad? principio.
(2)¿Seguir? ¿Distribuir según el trabajo, dar prioridad a la eficiencia y tener en cuenta la equidad? principio.
(3)¿Seguir? ¿Los puestos se crean según la situación y las responsabilidades se determinan en función de los puestos? principio.
(4)¿Seguir? ¿La remuneración se basa principalmente en la contabilidad del desempeño, complementada con subsidios laborales? principio.
(5)¿Seguir? ¿Evaluación integral de objetivos que refleje verdaderamente el desempeño laboral? principio.
(6)¿Seguir? ¿Equilibrar la balanza de pagos, hacer planes generales y garantizar puntos clave? principio.
(7)¿Seguir? Evaluación de calidad, ¿vinculada a la asistencia? principio.
En tercer lugar, la composición de la remuneración por desempeño.
De acuerdo con los estándares salariales por desempeño aprobados por la Oficina Laboral del Condado y combinados con la situación real de nuestro hospital, se divide en dos partes: desempeño básico y desempeño incentivado.
1. Parte básica de rendimiento. Completar la asistencia básica al hospital y cumplir con todos los requisitos.
Reglas y regulaciones, obtenga la parte de desempeño básica, el monto es el salario de desempeño del archivo menos 500 yuanes.
2. Parte de actuación motivadora. La finalización de las tareas laborales aprobadas por el centro de salud se evaluará en función de la cantidad y calidad del trabajo. Si alcanza los 90 puntos, recibirá una recompensa por desempeño completo de 500 yuanes. (Se permite deficiencia y exceso).
En cuarto lugar, contabilidad de salarios por desempeño de incentivos.
(1) Contabilidad de cantidades de ingeniería (100 puntos)
1. Tareas básicas de cada departamento.
Los ingresos comerciales mensuales de los médicos residentes alcanzan los 20.000 yuanes, los de los médicos ambulatorios alcanzan los 8.000 yuanes, los del departamento de laboratorio alcanzan los 6.000 yuanes, los de la sala de ultrasonido B alcanzan los 1.500 yuanes, los de radiología El departamento de enfermería alcanza los 1.500 yuanes, el del quirófano alcanza los 3.000 yuanes y el del departamento de enfermería 5.000 yuanes por persona, 1.000 yuanes por cada negocio adicional. La cantidad de medicamentos, cargos, logística y tareas es de 6,5438+06 millones de yuanes. Se agregarán 5 puntos por cada aumento de 6,5438+06 millones de yuanes, y se agregarán 5 puntos por cada disminución de 6,5438+06 millones de yuanes.
2. Contabilidad del desempeño de las recompensas de cada departamento.
(1), departamento clínico: 4,5 puntos por cirugía (promedio 100 yuanes por caso), 1,5 puntos por asistentes; 0,18 puntos por cada examen de hospitalización, 0,3 puntos por cada examen auxiliar (promedio 15 yuanes/hora) ), el suministro de oxígeno es de 0,05 puntos por hora, 0,2 puntos por día de cama en el hospital, 0,09 puntos por cada examen ambulatorio y 1 punto por cada tratamiento de medicina tradicional china (coste 50 yuanes), acupuntura, fisioterapia, tracción, masajes, etc.
Minutos (calculados como 10 yuanes/tiempo), la monitorización del ECG es de 0,15 minutos por hora. 2 puntos por admitir pacientes y 1 punto por gestionar pacientes hospitalizados (requiere registros médicos Clase A). El 30% del puntaje total de la evaluación del departamento clínico se extrae como parte pública, de los cuales 10 puntos se subsidian al personal calificado y el resto se distribuye uniformemente en función de la asistencia, el 70% restante se convierte en base a los puntajes de la evaluación individual;
(2) Departamento de enfermería: enfermería de primer nivel 0,36 puntos, enfermería de segundo nivel 0,24 puntos, enfermería de tercer nivel 0,06 puntos; infusión intravenosa 0,36 yuanes cada vez (calculado en un promedio de 6 yuanes después de deducir). consumibles), inyección intramuscular, prueba cutánea e inyección intravenosa son 0,1 puntos cada vez; el manejo es 0,2 puntos por día de cama, la infusión de oxígeno es 0,05 minutos por hora, la monitorización de ECG es 0,15 puntos por hora y un registro médico de alta Clase A es terminado. Una vez resumido el puntaje total del departamento de evaluación, cada persona calificada será subsidiada con 10 puntos y el resto se distribuirá uniformemente en función de la asistencia.
(3) Departamento de Farmacia: 0,1 para medicina occidental y medicina patentada china, 0,1 para medicina herbaria.
0,5 puntos cada vez (un promedio de 50 yuanes por vez). Otros cargos por hospitalización son de 0,1 puntos cada vez (un promedio de 50 yuanes cada vez). Los puntos totales de evaluación se calculan para las personas en función de la asistencia.
(4) Sala de peaje: cada cargo es de 0,035 puntos (promedio de 50 yuanes) y los individuos son recompensados según la asistencia.
(5) Departamento de Tecnología Médica: 0,4 puntos por cada radiografía, y 0,4 puntos por subsidio de radiación.
(promedio de 20 yuanes); ECG 0,24 puntos por vez; ultrasonido B 0,4 puntos por vez (calculado como un promedio de 20 yuanes por examen); ).
(6) Sala de suministros quirúrgicos: cada operación en la sala de suministros quirúrgicos recibe una puntuación de 1,5 puntos (calculado como un promedio de 1.000 yuanes).
(7), Cocinar, Lavandería: Asistir y asegurar la realización de tareas de 4 puntos todos los días.
Según la evaluación mensual de higiene de alimentos y cocina, puede fluctuar en 20 %, basado en La cantidad y calidad del lavado mensual puede variar hasta un 20%.
3. Subvención especial de correos.
(1) Atención médica cooperativa: cada hospitalización se reembolsa con un subsidio de 5 yuanes, incluidos 1,5 yuanes por auditoría, 1,5 yuanes por contador financiero, 1 yuan por lista de cargos y 1 yuan por reembolso del resumen de auditoría. . El personal de revisión de reembolsos para pacientes ambulatorios reembolsará 0,2 yuanes por vez (principalmente según los recibos de pago), el cajero financiero recibirá un subsidio mensual fijo de 60 yuanes y el resumen de auditoría recibirá un subsidio fijo mensual de 30 yuanes. El servicio ambulatorio de tratamiento combinado recibirá un reembolso de 0,2 yuanes cada vez.
(2) Seguro médico social: subsidio de 10 yuanes para los encargados del reembolso de hospitalizaciones, subsidio de 10 yuanes para la declaración, gestión y reembolso, y subsidio de 1,5 yuanes para los beneficiarios financieros.
(3) Gestión de la salud pública: el personal de salud pública debe obedecer la gestión unificada de todo el hospital, completar concienzudamente las tareas del departamento superior de orientación empresarial y emitir salarios de incentivo anual por desempeño basados en el final del año. rankings de evaluación del departamento comercial superior. Los salarios de incentivo por desempeño para los ocho mejores se pagarán en su totalidad, siendo los montos de recompensa de 2.400 yuanes, 2.100 yuanes, 1.800 yuanes y 100 yuanes, respectivamente. A los últimos ocho se les dedujeron 1.600 yuanes, 1.400 yuanes, 1.200 yuanes, 1.000 yuanes, 800 yuanes, 600 yuanes, 400 yuanes y 200 yuanes, respectivamente.
(4) Trabajador de enfermería: el salario básico mensual es de 600 yuanes, que puede variar en 100 yuanes dependiendo de la calidad del trabajo.
(5) Subsidio por puesto: el decano tiene un subsidio mensual de 100 yuanes, el vicedecano tiene un subsidio mensual de 60 yuanes y el director del departamento tiene un subsidio mensual de 50 yuanes; una asignación mensual de 40 yuanes, que se paga mensualmente.