¿Cuándo se implementarán los incentivos de capital de Fahua Group?
Primero, incentivos bursátiles durante el período empresarial
Por un lado, Huawei necesita una gran cantidad de fondos para expandir su mercado y su escala. una gran cantidad de inversión en investigación científica para suprimir a los competidores. Además, debido a la naturaleza de las empresas privadas, la financiación es difícil.
Por ello, Huawei prioriza la financiación interna. El financiamiento interno no requiere pagos de intereses, por lo que existe un menor riesgo de dificultades financieras, no hay necesidad de pagar tasas de rendimiento más altas a los accionistas externos y también puede motivar a los empleados a trabajar duro.
En 1990, Huawei propuso por primera vez los conceptos de financiación interna y propiedad accionaria de los empleados. En ese momento, el precio de las acciones era de 10 yuanes por acción y el 15% de las ganancias después de impuestos se utilizaban como dividendos de capital. En ese momento, el salario de los empleados de Huawei era
Los salarios, las bonificaciones y los dividendos en acciones eran casi iguales en cantidad. Entre ellas, las acciones se asignan un año después de que los empleados se unen a la empresa en función de sus puestos, desempeño trimestral, antigüedad y otros factores, y generalmente son utilizadas por los empleados.
Compra de bono anual del trabajador. Si la bonificación anual del nuevo empleado no es suficiente para asignar acciones, la empresa ayuda a los empleados a obtener préstamos bancarios para comprar acciones.
La financiación de Huawei de esta manera no solo reduce los riesgos de flujo de caja de la empresa, sino que también mejora el sentido de pertenencia de los empleados y estabiliza el equipo empresarial. Fue en esta etapa que Huawei completó "las áreas rurales que rodean las ciudades". En 1995, los ingresos por ventas alcanzaron los 150 millones de yuanes y en 1998, el mercado se expandió a las principales ciudades nacionales. En 2000, estableció un centro de investigación y desarrollo en Estocolmo, Suecia. , vendido en mercados extranjeros
La cantidad alcanzó los 100 millones de dólares estadounidenses
2 Incentivos de capital durante la burbuja económica de Internet
Durante la burbuja económica de Internet en 2000, La industria de TI colapsó y la financiación no tenía precedentes. A finales de 2001, afectada por la burbuja económica de Internet, Huawei marcó el comienzo de su primer invierno en su historia de desarrollo. En ese momento, Huawei comenzó a implementar una reforma de opciones llamada "acciones restringidas virtuales". ".
Las acciones virtuales se refieren a un tipo de acciones virtuales otorgadas por la empresa a objetos de incentivo, mediante el cual los objetos de incentivo pueden disfrutar de una cierta cantidad de derechos de dividendos y derechos de apreciación del precio de las acciones, pero no tienen propiedad y Los derechos de voto no se pueden transferir ni vender y caducan automáticamente cuando salen de la empresa. La emisión de acciones virtuales mantiene la capacidad de la dirección de Huawei para controlar la empresa sin causar una serie de problemas de gestión. implementó una serie de nuevas políticas de incentivos de capital:
( 1) Los nuevos empleados ya no recibirán acciones fijas a largo plazo de un yuan por acción;
(2) Los antiguos empleados las acciones se convertirán gradualmente en acciones de futuros;
(3) Ingresos futuros por opciones para empleados La mayor parte de las acciones ya no son dividendos fijos, sino el aumento de los activos netos de la empresa correspondientes a las acciones de futuros.
Las opciones son más razonables que las acciones. Huawei estipula que los empleados reciben una cierta cantidad de opciones según el sistema de evaluación de la empresa. El período de ejercicio es de 4 años y el monto de reembolso anual es 1/4. alguien recibió 10.000 acciones en 2001, el precio de las acciones ese año fue de 1 yuan por acción. Después de 2002, recibió 10.000 acciones. Hay cuatro formas de ejercer la opción año tras año: retirar la diferencia de precio (suponiendo que el precio de las acciones suba a. 2 yuanes en 2002, puede obtener una ganancia de 25,10.000 yuanes), comprar acciones a un precio de 1 yuan por acción y retirar dinero después de la retención, renunciar (es decir, no hacer nada) La reforma de los dividendos fijos en acciones. a "acciones virtuales restringidas" es la transformación del mecanismo de incentivos de Huawei del principio "inclusivo" a "incentivos clave"
"Incentivos" "Cambios. Reducir el salario básico de los recién graduados y ampliar la brecha de ingresos entre los empleados son manifestaciones de este cambio.
En tercer lugar, el movimiento de reducción voluntaria de salarios durante el período del SARS
En 2003, Huawei, que no logró sobrevivir a la burbuja económica, fue duramente golpeada por el SRAS. , y su mercado de exportación se vio afectado. Al mismo tiempo, la demanda por derechos de propiedad con Cisco afectó directamente al mercado global de Huawei. Huawei pidió a los empleados de nivel medio y superior de la empresa que presentaran voluntariamente una "solicitud de reducción salarial", y en. al mismo tiempo implementar más adquisiciones por parte de la gerencia para estabilizar la fuerza laboral y superar las dificultades juntos.
Hay tres diferencias obvias entre la emisión de derechos de 2003 y las anteriores emisiones anuales de derechos de Huawei: Primero, la emisión de derechos La cantidad es muy grande, en promedio cercano al número total de acciones existentes de los empleados; en segundo lugar, los métodos de retiro son diferentes
Incluso si no deja su trabajo, puede optar por retirarlo. un determinado porcentaje cada año. El índice de efectivo anual para los empleados ordinarios no deberá exceder 1/4 de su patrimonio personal total. Para los empleados principales que poseen más acciones, pueden retirar dinero cada año.
La proporción no supera 1/10; en tercer lugar, el capital se inclina hacia la capa central, es decir, el número de acciones asignadas a los empleados clave supera con creces el de los empleados ordinarios.
La emisión de derechos estipula un período de bloqueo de tres años y no se permite el retiro de efectivo dentro de los tres años. Si un empleado se marcha dentro de los tres años, las acciones asignadas expirarán. Al mismo tiempo, Huawei también ha adoptado una política para que los empleados compren acciones virtuales.
Parte de las medidas de apoyo: los empleados sólo deben aportar el 15% de los fondos necesarios y la empresa proporcionará el resto en forma de préstamos bancarios. Desde entonces, Huawei ha logrado un rápido crecimiento en ventas y ganancias netas.
Cuatro.
Medidas de incentivo en una nueva ronda de crisis económica
En 2008, la crisis económica mundial provocada por la crisis de las hipotecas de alto riesgo en Estados Unidos causó enormes pérdidas al desarrollo económico mundial.
Ante el impacto de la crisis económica y el deterioro de la situación económica, Huawei lanzó una nueva ronda de incentivos accionarios. En junio de 2008, Huawei emitió un anuncio de "cuestión de derechos". El precio de las acciones de esta asignación es de 4,04 yuanes por acción, con una tasa de interés anual de más del 6%, que cubre a casi todos los empleados que han trabajado en Huawei durante más de un año.
Debido a que este tipo de asignación es una "asignación de saturación", es decir, diferentes niveles de trabajo coinciden con diferentes proporciones de participación accionaria. Por ejemplo, los empleados en el nivel 13 pueden poseer hasta 20,000 acciones y los empleados en el nivel 14 pueden. poseer hasta 50.000 acciones. La mayoría de ellos están en Huawei.
Los antiguos empleados del ministerio no participaron en la emisión de derechos porque sus acciones han alcanzado el límite superior de su participación horizontal. Algunos expertos estiman que Huawei poseía alrededor de 2 mil millones de acciones internas en 2006.
Según la escala mencionada anteriormente, se espera que el tamaño de la asignación sea de 65.438+0.6 mil millones ~ 65.438+0.7 mil millones de acciones, por lo que se trata de una transformación a gran escala de la estructura patrimonial interna de los empleados de Huawei. Esta asignación es similar a la anterior. Si un empleado no tiene suficiente solidez financiera para comprar directamente acciones de la empresa en efectivo, Huawei proporcionará una garantía al banco en nombre de la empresa para ayudar al empleado a comprar las acciones de la empresa.
La historia de los incentivos de capital de Huawei muestra que los incentivos de capital pueden vincular estrechamente el capital humano de los empleados con el desarrollo futuro de la empresa, formando un sistema de ciclo virtuoso. Los empleados obtienen capital y participan en los dividendos de la empresa para lograr el desarrollo de la empresa y la apreciación de la riqueza personal de los empleados. Al mismo tiempo, el financiamiento interno sincronizado con incentivos de capital puede aumentar el índice de capital de la empresa y amortiguar su escaso flujo de caja.
¿A qué se debe el éxito de los incentivos de capital de Huawei?
En primer lugar, el canal de promoción bidireccional garantiza el espacio de desarrollo de los empleados.
La tecnología y la gestión pertenecen a dos campos. Es imposible que una sola persona sea un profesional técnico y de gestión. Al mismo tiempo, pero los dos puestos La diferencia de salario y beneficios afectará directamente el esfuerzo del personal científico y tecnológico. Para solucionar este dilema, Huawei ha diseñado un canal de promoción bidireccional para la antigüedad.
Los nuevos empleados comienzan desde el nivel base y luego se convierten en la columna vertebral. Los empleados pueden elegir gerentes o expertos técnicos como su futura ruta de desarrollo profesional según sus preferencias. Antes de obtener un puesto superior
Antes de la compensación, los salarios de los gerentes de nivel inferior y los cuadros centrales, los mandos intermedios y los expertos son los mismos, y los dos puestos se pueden convertir entre sí. En lo que respecta a los puestos de altos directivos y expertos de alto nivel, los puestos de directivos y expertos no se pueden cambiar. La dirección de desarrollo de los gerentes son los gerentes profesionales, mientras que la carrera de los expertos senior es la de técnicos profesionales.
El canal de empleo bidireccional de Huawei tiene en cuenta las preferencias de desarrollo personal de los empleados y les ofrece más opciones. Las funciones técnicas y las funciones de gestión se consideran igualmente para ayudar a los empleados a crecer. Además de las cualificaciones bidireccionales
Además del canal de promoción, Huawei cuenta con un mentor para los nuevos empleados que les brinda atención y orientación en el trabajo y la vida. Cuando los empleados se conviertan en la columna vertebral de la gestión, se les asignará un mentor experimentado para que les proporcione orientación.
Los canales integrales de desarrollo profesional y el sistema de mentores personalizado de Huawei pueden ayudar eficazmente a los empleados a crecer y reducir la tasa de rotación de empleados destacados.
En segundo lugar, centrarse en el valor del capital humano y diluir la proporción de los principales accionistas.
Los incentivos de capital no son una panacea cuando la intensidad de los incentivos de capital no es lo suficientemente fuerte, el efecto. de incentivos de capital es considerable. Inicialmente, los incentivos de capital de Huawei estaban sesgados hacia el personal técnico y administrativo central de nivel medio a alto. A medida que la empresa se expande, Huawei diluye conscientemente el capital de los principales accionistas, amplía el alcance y la proporción de participación de los empleados y aumenta el sentido de responsabilidad de los empleados hacia la empresa.
El respeto de Huawei por el capital humano también se refleja en la Ley Básica de Huawei. La ley establece: "Creemos que el trabajo, el conocimiento, los emprendedores y el capital crean todo el valor de la empresa"; "Utilizamos esto para convertirlo en capital.
De esta manera, la gestión y el riesgo de trabajo, conocimiento y empresarios Sólo la contribución acumulada puede reflejarse y recompensarse; el uso de acuerdos de capital puede formar la columna vertebral de la empresa, mantener un control efectivo de la empresa y permitir que la empresa se desarrolle de manera sostenible". Esto demuestra que los incentivos de capital son muy importante. Una de las políticas es que los empleados utilicen su capital humano para participar en los dividendos.
El énfasis de Huawei en el capital humano también se refleja en su inversión en investigación y desarrollo. Huawei invierte el 10% de sus ingresos por ventas en investigación científica cada año, lo que representa más del doble de la inversión promedio en investigación científica de las empresas nacionales de alta tecnología. En términos de asignación de recursos, Huawei cree que la tarea de la dirección es permitir que las mejores personas tengan la autoridad suficiente y los recursos necesarios para completar las tareas que se les asignan.
En tercer lugar, el sistema salarial es diferente
Para lograr el propósito de la motivación a través del sistema salarial, primero debemos establecer un sistema salarial diferente. A través de incentivos de capital, Huawei no sólo se ha convertido en una empresa propiedad de la mayoría de los empleados, sino que también ha ampliado la brecha entre los salarios de los empleados y los niveles de ingresos. Con el desarrollo de Huawei en los últimos años, el ratio de dividendos ha aumentado significativamente y el factor de impacto de los dividendos en los ingresos de los empleados ha alcanzado más del 30%, lo que es muy alentador para los empleados.
Además de la estructura salarial, los incentivos de equidad deben ser motivadores y las evaluaciones de desempeño deben ser justas. Huawei toma medidas para verificar y actualizar periódicamente los salarios de los empleados en las evaluaciones de desempeño. Los empleados no deben preocuparse de que la gerencia no descubra sus esfuerzos, siempre y cuando trabajen duro.
Esta medida de Huawei garantiza un entorno competitivo relativamente sencillo para los investigadores científicos y favorece el desarrollo de los empleados. La base de asignación de capital de Huawei es: disponibilidad
Contribución continua, destacando talentos, ética y riesgos. La distribución del capital se inclina hacia el núcleo y la columna vertebral, lo que requiere que las instituciones de capital mantengan una racionalidad dinámica.
Si bien mantiene la racionalidad de las evaluaciones de desempeño, para reducir o prevenir la política en la oficina, Huawei también examina a los líderes desde tres perspectivas: el desempeño personal del líder, la opinión del superior y la relación entre el líder y el líder. .
La relación entre empleados del mismo nivel y empleados de niveles inferiores. Los líderes deben aprobar una evaluación de los empleados semestral antes de asumir el cargo. Un buen desempeño sólo significa salarios altos, pero no significa que serán ascendidos. Un mecanismo de promoción de liderazgo de este tipo está limitado desde la perspectiva de la moralidad y los intereses.
Los derechos personales de los líderes tienen más que ver con mostrar respeto por las opiniones de los empleados subordinados.
En cuarto lugar, las perspectivas de futuro son prometedoras
Los incentivos de capital no son palabras vacías sobre equidad. La clave para la implementación exitosa de incentivos de capital es lograr desarrollo y dividendos futuros. Dentro de la industria, la posición líder de la industria y los ingresos por ventas estables de Huawei se han vuelto intrínsecos.
Garantía económica para la implementación de incentivos de equidad. Según el informe de la consultoría Informa, Huawei ocupa el tercer lugar en el mundo en el mercado de dispositivos móviles. Los productos y soluciones de Huawei se han utilizado en más de 100 países de todo el mundo y prestan servicio.
36 de los 50 mayores operadores del mundo. En 2008, el desempeño de muchas industrias de comunicaciones disminuyó, pero Huawei logró ventas por contrato de 23.300 millones de dólares, un aumento interanual del 46%, de los cuales el 75% provino del mercado internacional.
Los dividendos en efectivo y la apreciación de activos anteriores de Huawei son uno de los factores que alientan a los empleados a comprar acciones de Huawei sin dudarlo. Se entiende que con la rápida expansión de Huawei, las acciones internas de Huawei han experimentado una apreciación significativa en los últimos años.
En 2002, Huawei anunció que el precio de ejercicio de las acciones restringidas virtuales ese año era de 2,62 yuanes, 2,74 yuanes en 2003, 3,94 yuanes en 2006 y la misma cifra en 2008.
Se incrementó aún más hasta 4,04 yuanes. La tasa de retorno anual de los empleados ha alcanzado el 25% ~ 50%. Estos elevados dividendos en acciones también son una razón importante por la que los empleados están dispuestos a comprar acciones de Huawei.
¿La Ilustración?
Como una de las empresas líderes en la industria de las comunicaciones, la cultura del lobo única de Huawei y el encanto personal de Ren son difíciles de copiar para otras empresas. Sin embargo, todavía podemos inspirarnos un poco en los incentivos de capital de Huawei:
Primero, otorgar importancia al capital humano e implementar activamente incentivos de capital.
Para algunos empleados que dominan las tecnologías centrales, si no hay incentivos de capital y otras medidas, los empleados pueden iniciar sus propios negocios basándose en las tecnologías que dominan o cambiar a competidores para obtener mayores retornos. Entonces la empresa no sólo se enfrenta al impacto de la fuga de cerebros, sino que también se enfrenta al riesgo de perder cuota de mercado.
Sin embargo, los incentivos de capital no siempre resultan atractivos para los empleados. Si los empleados no están satisfechos con el nivel de gestión de la empresa o son pesimistas sobre las perspectivas de la empresa, los incentivos de capital tienen más que ver con alentar a los empleados.
Riesgo. Por lo tanto, las empresas deben mejorar continuamente su nivel de gestión y, cuando las ganancias y el desarrollo sean considerables, proporcionar incentivos de capital de manera oportuna para que los empleados puedan asumir riesgos y disfrutar de ganancias, mejorar la eficacia de combate de la empresa y lograr un desarrollo acelerado.
Para algunas empresas con buenos modelos de ganancias y rápido desarrollo, implementar incentivos de capital puede ayudar a estabilizar a los empleados y aumentar las ventajas competitivas.
Pero para algunas empresas con buenas perspectivas de futuro pero condiciones operativas actuales poco claras, si los principales accionistas ceden parte de su capital a los empleados principales, puede aumentar la cohesión de los empleados principales y estimular su potencial.
En segundo lugar, garantizar el espacio de desarrollo profesional de los empleados.
Para algunas empresas de nueva creación, los salarios del personal técnico y de los gerentes deben diseñarse razonablemente en función de las características de la empresa y el grado de dependencia del personal técnico. Para algunas empresas que dependen en gran medida de la tecnología, China
es una buena opción como canal de promoción bidireccional por antigüedad para garantizar el espacio de desarrollo de los empleados. Al aprender del canal de promoción bidireccional de Huawei, China South Locomotive & Rolling Stock Corporation ha resuelto razonablemente el problema de los técnicos que quieren convertirse en gerentes.
Al mismo tiempo, también hace que la estructura de talento de la empresa sea más estable.
En tercer lugar, durante la crisis, abrir las acciones, conservar el núcleo y abrir el mercado
Durante la crisis económica, la fuga de cerebros de muchas empresas no se debe a despidos, pero cuando los empleados esperan que el desempeño futuro de la empresa sea deficiente, tome la iniciativa de optar por dejar su trabajo para tener más oportunidades de encontrar un mejor trabajo. Por lo tanto, utilizar la equidad para motivar a los empleados no sólo aumenta el sentido de propiedad de los mismos, sino que también ayuda a reducir las tasas de rotación de empleados. Al mismo tiempo, el incentivo de capital es un modelo de incentivo basado en niveles futuros de ganancias. La empresa no sólo debe implementar incentivos de capital, sino también explorar activamente el mercado y aumentar la participación de mercado para garantizar un amplio espacio de desarrollo futuro y un flujo de caja estable de la empresa.
Cuarto, debilitar el poder del departamento de gestión
Para las empresas de alta tecnología, si la dirección interfiere demasiado en el departamento de investigación científica, inevitablemente conducirá a la insatisfacción de la investigación científica. talentos y afectan el trabajo del estado de ánimo de los empleados. Posicionar razonablemente las responsabilidades de los departamentos de gestión y debilitar la gestión hasta cierto punto.
El desarrollo de derechos de usuario y canales de comunicación fluidos favorece el entorno competitivo dentro de las empresas. Otro efecto del debilitamiento de las funciones del departamento de gestión es facilitar la equidad de las evaluaciones del desempeño.
Las políticas de oficina son las más importantes en la gestión de recursos humanos.
El doloroso problema es la falta de supervisión de la evaluación del desempeño, que no favorece el desarrollo de una cultura de oficina saludable. Vale la pena aprender de las empresas de alta tecnología existentes la evaluación tridimensional de Huawei y la inspección semestral para la promoción de cuadros.