Varios sistemas de gestión

Gestión emocional de los empleados que hay que conocer

El objetivo principal del trabajo no es más que vivir una vida mejor. Pero ahora no nos estamos acercando a esta intención original, sino que nos estamos alejando cada vez más.

La sociedad ha entrado en un período de impetuosidad, lleno de seis grandes tendencias y psicología patológica: materialización, vulgaridad, indiferencia, inquietud, irresponsabilidad, exageración y falsedad. Según las estadísticas, 26 millones de personas en China sufren de depresión, alrededor de 250.000 personas se suicidan cada año y 1 millón de personas intentan suicidarse. Buscar estabilidad espiritual se ha convertido en una necesidad social común.

Un estudio de investigación estadounidense muestra que por cada dólar invertido por las empresas en proyectos de gestión de las emociones de los empleados, pueden obtener un retorno de entre 5 y 7 dólares. El Best Employers Institute de San Francisco clasifica cada año a los mejores empleadores del mundo. Según la encuesta de la agencia, las empresas con empleados satisfechos obtienen mayores retornos de inversión. Según una encuesta de Denison Consulting, entre 1996 y 2004, las ventas anuales de las empresas con empleados insatisfechos aumentaron sólo un 0,1%, mientras que las ventas de las empresas con empleados felices aumentaron un 15,1% durante el mismo período. En China, aunque no hay datos igualmente claros que demuestren la eficacia de la gestión de las emociones de los empleados, lo que es seguro es que cuanto antes las empresas se den cuenta de la importancia de esta cuestión, antes obtendrán resultados positivos.

La marea de la economía del conocimiento es cada vez más alta. Los trabajadores del conocimiento son personas que dominan y utilizan símbolos o conceptos, y trabajan con conocimiento o información. La realización de su potencial tiene mucho que ver con sus emociones. Con el desarrollo de la economía de China y los cambios en el entorno social, la pérdida emocional de los empleados de primera línea causada por el salto en serie de Foxconn ha atraído una amplia atención de la sociedad. Esto no puede evitar provocar una reflexión en la comunidad de práctica de la gestión de recursos humanos: la gestión de las emociones de los empleados no sólo involucra a los trabajadores del conocimiento, sino que también cubre toda la categoría de recursos humanos. Debería ser un sistema en la práctica de la gestión de recursos humanos corporativos y debe funcionar. a través de todos los aspectos de la gestión de recursos humanos corporativos.

Interpretación

◎ Emoción

La emoción se refiere al estado de conciencia en el que las personas experimentan felicidad, tristeza, miedo, odio, amor y preocupación. A menudo se trata de un estado emocional intenso y excitante, acompañado de muchos cambios fisiológicos y sentimientos especiales. En términos generales, las emociones incluyen tres aspectos.

Experiencia subjetiva. Se refiere a la autopercepción que tiene un individuo de diferentes emociones y estados emocionales, como diferentes sentimientos internos de alegría y miedo, y diferentes sentimientos internos de dolor y sorpresa.

Rendimiento externo. Generalmente se denominan expresiones, como expresiones faciales, expresiones de postura, expresiones de entonación, etc.

Excitación fisiológica. Es decir, las reacciones fisiológicas provocadas por diferentes emociones son diferentes. Por ejemplo, cuando estás satisfecho y feliz, los latidos de tu corazón son normales, pero cuando tienes miedo o enojo, tus latidos se aceleran, tu presión arterial aumenta y tu respiración se acelera. , etc. De esto no es difícil entender que muchos empleados, bajo la influencia de eventos objetivos como una mayor presión laboral y un sentimiento de injusticia, causan pérdidas emocionales y, en última instancia, conducen a un peligro físico.

Las emociones de los empleados se dividen en dos categorías: una son las emociones negativas, que incluyen miedo, odio, ira, avaricia, celos, venganza, etc., que pueden causar agotamiento, tensión, ansiedad, insatisfacción y extremismo durante el proceso. el proceso de trabajo y otras manifestaciones de comportamiento; el otro son las emociones positivas, incluyendo el amor, la gratitud, la esperanza, la confianza, la simpatía, el optimismo, la lealtad, etc., que son emociones positivas que mantienen la moral de los empleados alta y motivada. En lo que respecta a la práctica corporativa actual, la gestión de las emociones negativas es de particular preocupación en la gestión corporativa, porque la propagación a largo plazo de las emociones negativas conducirá inevitablemente a una reducción en la eficiencia del trabajo de los empleados, un aumento de los errores laborales y una mala comunicación. y malas relaciones entre colegas, que también afectarán la eficiencia operativa y el rendimiento general de la empresa.

◎ Teoría ABC de las Emociones

Las emociones humanas no son causadas por un evento desencadenante en sí, sino por la interpretación del evento por parte de la persona que lo experimentó y su evaluación. La emoción es un estado de excitación por parte de un individuo, que refleja principalmente la relación entre la realidad objetiva y las necesidades humanas. Así como la comprensión que cada uno tiene de la vida ideal es muy diferente, cada uno tiene diferentes experiencias emocionales de las mismas cosas debido a sus diferentes actitudes subjetivas, expectativas subjetivas, diferentes perspectivas y actitudes hacia los problemas.

La teoría ABC de las emociones fue creada por el psicólogo estadounidense Albert Ellis.

Esta teoría señala que los eventos inductores (A, eventos activadores) son sólo causas indirectas de respuestas emocionales y conductuales (C, consecuencias), y las creencias, opiniones y explicaciones de las personas (B, creencias) sobre los eventos activadores son las que causan que las personas sean directas. causa de reacciones emocionales y conductuales (ver Figura 1).

Generalmente dentro de la empresa, los principales acontecimientos que provocan emociones en los empleados son: carga de trabajo, condiciones de trabajo, conflicto de roles y ambigüedad de roles, desarrollo profesional, relaciones interpersonales, comportamiento agresivo, etc. Una vez que estos eventos contradicen o entran en conflicto con las creencias de los empleados, causarán problemas emocionales e incluso se manifestarán como una pérdida emocional. La premisa de apaciguar las emociones de los empleados es intentar reducir la estimulación del incidente A mediante el diseño del trabajo corporativo, cambios organizativos, etc. Ellis señaló además: Es debido a algunas de las creencias irracionales que a menudo tenemos las que nos causan angustia emocional. Si estas creencias irracionales continúan, causarán trastornos emocionales. Por lo tanto, primero debemos tener una comprensión completa de las creencias y valores de los empleados; para aliviar sus emociones, debemos crear una cultura corporativa que dé forma a las creencias y valores de los empleados.

Prácticas generales

Muchas empresas han habilitado cafeterías, salas de relajación, salas de ventilación y música de fondo en el trabajo para aliviar las emociones de los empleados, y también han habilitado salas de consulta psicológica. Se proporcionan proyectos de asistencia, como salas de servicio Sunshine y estaciones de comunicación emocional, para expresar y desahogar las emociones de los empleados. Por ejemplo, Sichuan Tuopai Group estableció el "Centro de asesoramiento psicológico Tuopai Orchid Grass" para resolver problemas como la confusión de los empleados, la presión laboral, la gestión de las relaciones interpersonales y la depresión de los propios empleados. Además de los empleados de la empresa, los objetivos del servicio incluyen a sus propios empleados. familiares y entorno. Deloitte Accounting Firm ha abierto especialmente una línea directa de consulta psicológica privada las 24 horas para ayudar a los empleados a aliviar el estrés laboral. Cabe decir que se trata de medios relativamente eficaces de gestión emocional.

No es lo mismo los problemas emocionales que los problemas psicológicos. Los directivos deben mantener una actitud pacífica ante estos. Deben partir de las necesidades materiales y espirituales de los empleados y preocuparse por su realidad laboral, familiar y personal. Las dificultades y la preocupación por el crecimiento, el progreso y la autorrealización de los empleados hacen que los empleados sientan que los gerentes siempre les prestan atención, por lo que pueden ser más proactivos en el trabajo duro para lograr los objetivos corporativos.

Estrategia del sistema

La base para una gestión eficaz de las emociones de los empleados radica en la introducción de mecanismos de gestión de las emociones en una serie de vínculos como la identificación de personas, la selección de personas, el empleo de personas y la educación de las personas. La gestión se refleja en todas partes en la práctica de la gestión de recursos humanos.

Reconocimiento y selección de personas: identificación de las capacidades de gestión emocional de los empleados

Los métodos de contratación actuales se centran principalmente en la evaluación de los conocimientos, habilidades, comunicación, organización y otras capacidades integrales de los solicitantes de empleo, con Se les presta poca atención a los valores, creencias y otras capacidades previas de los empleados. De hecho, es necesario intentar ayudar a los empleados a superar la "barrera emocional" durante la etapa de contratación.

Al reclutar empleados para trabajos basados ​​en las emociones y la personalidad, como personal de servicio, personal de I+D de tecnología de precisión, personal financiero, etc., las empresas europeas y americanas han comenzado a utilizar métodos psicológicos para evaluar exhaustivamente a los solicitantes de empleo. : Se describen uno por uno el contenido, la intensidad y los estándares del trabajo emocional en los puestos de contratación. Los gerentes evalúan la gestión y el control de los recursos emocionales como una cualidad general necesaria de los empleados, para que la expresión emocional de los nuevos empleados se ajuste a las normas emocionales. del puesto. Por ejemplo, la industria de servicios requiere una personalidad apasionada y paciente, y el trabajo de contabilidad financiera requiere que los empleados tengan una personalidad paciente, cuidadosa y tolerante.

En el proceso de contratación, las empresas necesitan entender el cociente emocional (EQ) de cada solicitante de empleo. La inteligencia emocional incluye cinco aspectos: control emocional, autoconciencia, automotivación (autodesarrollo), capacidad para reconocer a los demás y comunicación e interacción interpersonal. Al contratar, también puede dejar de lado el contenido del currículum del solicitante de empleo y utilizar ciertos canales y métodos para comprender e identificar el nivel de inteligencia emocional del solicitante de empleo, su control emocional, sus habilidades interpersonales, etc.

Además, también es necesario medir correctamente las tendencias emocionales de los solicitantes de empleo. Según los resultados de las pruebas del software de prueba de personalidad de inteligencia emocional completa LPI, las tendencias emocionales se dividen en cinco tipos.

Tipo O. Más abierta de mente, creativa, le gustan las cosas nuevas y tiene capacidad de innovar. La debilidad es que están relativamente poco dispuestos a aceptar limitaciones, les gusta soñar despiertos y no están dispuestos a gastar energía en detalles.

Tipo N. Sabe escuchar, considera primero los sentimientos de los demás y trabaja bien en equipo. Pero se sienten heridos más fácilmente y esperan que los demás consideren sus sentimientos sin hablar.

Tipo A. Me gusta analizar los números y soy muy sensible a los números, pero soy lento para tomar decisiones.

Tipo R. Un comunicador natural, bueno en la comunicación. Pero a veces olvido lo que dije y hablo más de lo que escucho.

Tipo D. Tienen la capacidad de tomar decisiones rápidamente y pueden tomar decisiones rápidamente en tiempos de crisis, pero también son propensos a mostrar impaciencia.

Hoy en día, cuando muchas empresas contratan nuevos empleados, realizan conscientemente pruebas de aptitud emocional para hacer coincidir las aptitudes emocionales de los empleados con los requisitos laborales. Por ejemplo, el personal de diseño y desarrollo de mercado debe tener un factor tipo O alto, el personal de ventas debe tener un factor tipo R alto, etc.

Emplear personas: combinar personalidad, capacidad y posición

Drucker escribió específicamente en el libro "The Effective Manager": "El director de empleo es el director eficaz. Una cualidad que debe ser poseer es la clave para la eficacia del trabajo de una organización." Proporcionó una solución a la gestión emocional desde la perspectiva de centrarse en las fortalezas de las personas. Además de utilizar las fortalezas y habilidades de los empleados en el trabajo, también es necesario garantizar la coincidencia de las emociones de los empleados, sus habilidades y las características del puesto en sí.

Existe un fenómeno extraño en el mundo empresarial: muchos empleados destacados renuncian después de trabajar durante dos o tres años. Después de renunciar, no acuden a la competencia para obtener salarios y puestos más altos, sino que cambian de carrera para hacerlo. algo como la enseñanza u otros trabajos más estables y aburridos, o incluso simplemente pasar uno o dos años para volver a la escuela o viajar. La razón es que después de dos o tres años de trabajo, estos empleados se sienten agotados y agotados, y pierden confianza y diversión en su trabajo. Por lo tanto, garantizar el equilibrio entre las responsabilidades laborales, la personalidad de los empleados y las habilidades de los empleados es una de las medidas importantes que toma el departamento de recursos humanos para evitar que los empleados caigan en crisis emocionales.

Para aquellos empleados que ya se han incorporado a la empresa, la gestión cuidadosa es otra medida eficaz que presta atención a la seguridad y la salud de los empleados. La preocupación por la seguridad de los empleados se refiere a proteger a los empleados de accidentes relacionados con el trabajo, y proteger su salud se refiere a evitar que los empleados desarrollen enfermedades físicas o mentales mientras trabajan. La gestión de caricias significa ampliar el alcance de la gestión empresarial desde el interior de la empresa a las áreas de actividad social de los empleados, y cambiar el enfoque de la gestión empresarial del contenido del trabajo de los empleados, los métodos de trabajo y los efectos del trabajo a los pensamientos y la psicología de los empleados. de pensamiento y seguridad psicológica. El requisito previo para la salud es que los empleados trabajen felices en los puestos que les gustan y en los que son buenos.

Educar a las personas: cultura armoniosa, basada en la penetración

Programa de asistencia al empleado (EAP, programa de asistencia al empleado)

Actualmente, más del 90% de los mejores del mundo 500 empresas PEA constituidas. Casi una cuarta parte de los empleados de las empresas estadounidenses disfrutan de los servicios EAP. El EAP completo incluye: evaluación del estrés, cambios organizativos, publicidad y promoción, educación y formación, consulta sobre el estrés, etc. En concreto, todo el proceso se puede dividir en tres partes.

◎ Abordar los factores estresantes externos que causan el problema en sí, es decir, reducir o eliminar un manejo inadecuado y los factores ambientales.

◎ Afrontar las reacciones provocadas por el estrés, es decir, aliviar y canalizar los síntomas emocionales, conductuales y fisiológicos.

◎ Cambiar las propias debilidades del individuo, es decir, cambiar creencias, patrones de comportamiento y estilos de vida irrazonables, etc.

Dado que proporciona una solución integral a los problemas psicológicos de los empleados, las empresas deben comprender que los empleados necesitan un equilibrio en cuatro aspectos principales: salud física, cultura ideológica, comunicación familiar y logros laborales. La estimulación de eventos por parte de cualquier parte hará que los empleados pierdan el control de sus emociones. Por lo tanto, la premisa de EAP es que la empresa comprenda completamente a sus empleados.

El ambiente organizativo de familia + escuela

El ambiente familiar significa que en un ambiente estrictamente gestionado, el ambiente familiar debe usarse como lubricante. El rigor está impregnado de cuidado y juega un papel en. efecto de armonía y cohesión. Para aquellos empleados que acaban de ingresar al lugar de trabajo, dentro de los dos o tres años posteriores a su primer ingreso al lugar de trabajo, dedicarán la mayor parte de su tiempo a sus carreras y carecerán del cuidado de sus familias y miembros de su familia. En este momento, si la empresa puede crear una atmósfera y un sentimiento familiar, retendrá en gran medida a aquellos empleados que se desempeñen bien dentro de dos o tres años. Estos jóvenes que son nuevos en el lugar de trabajo están tan preocupados por su desarrollo futuro. En este momento, si los "mayores" (dirección corporativa) de la empresa brindan a los "niños" (empleados) la atención y orientación necesarias, serán. muy motivado. No solo garantiza la realización de los objetivos corporativos, sino que también garantiza el desarrollo personal de los empleados, lo que puede describirse como una situación en la que todos ganan. También es necesario señalar que, como somos una familia, no debemos criticar excesivamente a nuestros subordinados.

Una reprimenda demasiado dura a menudo despierta resentimiento entre los subordinados e incluso puede hacer que se sientan inferiores.

El clima escolar se refiere a la creación de un ambiente organizacional que permita a los estudiantes desarrollar sus capacidades y mejorar su calidad. Como concepto central de una empresa, la "organización de aprendizaje" recorre todo el proceso de desarrollo de la empresa y su propósito es establecer una verdadera cultura de "aprendizaje". Si la empresa puede desempeñar adecuadamente el papel de escuela y los empleados pueden obtener oportunidades de aprendizaje y progreso continuos a través de actividades de capacitación organizadas por la empresa en una organización similar a una escuela, no se preocuparán por su propio desarrollo personal y progreso continuo. ni serán criticados por la sociedad por la preocupación por la obsolescencia y el conocimiento obsoleto. Muchas empresas también han creado cursos especiales de formación en inteligencia emocional para permitir a los empleados adquirir conocimientos relevantes y mejorar su capacidad para gestionar sus emociones.

Retener personas: ¿Quedarse o no quedarse? El control emocional es lo primero

A medida que crece la escala de las empresas, los gerentes tienen cada vez más hambre de talentos. En este momento, enfrentará el problema de cómo tratar a los empleados veteranos, que implica gestión emocional; si los nuevos empleados de la empresa permanecen como hongos en un rincón oscuro durante mucho tiempo, también causarán problemas emocionales; Los cambios organizacionales conducen a cambios de trabajo y despidos. Los problemas también causarán fluctuaciones emocionales entre los empleados... Una serie de problemas similares son desencadenantes importantes que desencadenan los nervios emocionales de los empleados. En cualquier caso, las empresas deben recordar que, se queden o no, deben prestar atención a regular las emociones de sus empleados. Para quedarse, asegúrese de que los empleados se queden dispuestos; para irse, asegúrese de que los empleados se vayan fácil y felices.