Sistema de incentivos de equidad para empleados de Huawei

1. Incentivos de acciones en la etapa inicial:

En 1990, Huawei propuso por primera vez los conceptos de financiación interna y propiedad de acciones de los empleados. En ese momento, el precio de las acciones era de 10 yuanes por acción y el 15% de las ganancias después de impuestos se utilizaban como dividendos de capital. En ese momento, el salario de los empleados de Huawei consistía en salario, bonificaciones y dividendos en acciones, y los montos de estas tres partes eran casi iguales. Entre ellas, las acciones se asignan en función de los puestos de los empleados, el desempeño trimestral, las calificaciones y otros factores después de un año de empleo, y generalmente se compran con las bonificaciones anuales de los empleados. Si la bonificación anual del nuevo empleado no es suficiente para asignar acciones, la empresa ayuda a los empleados a obtener préstamos bancarios para comprar acciones.

2. La propiedad de acciones de los empleados se cambió a un sistema de incentivos:

Durante 1997, Huawei se reestructuró con referencia a las "Reglas de propiedad de acciones de los empleados" promulgadas en Shenzhen, y las acciones poseídas. por los empleados fueron gestionados por el sindicato. A medida que aumenta la eficiencia de la empresa, el sistema de propiedad de acciones de los empleados evoluciona hacia un sistema de incentivos. Para aumentar la atracción de talentos, la empresa emitió acciones internamente a un precio de emisión de 65.438+0 yuanes y asignó acciones a los empleados con el aumento anual de los activos netos, aumentando la intensidad de la asignación de acciones a los empleados.

3. Plan de acciones limitadas virtuales:

En 2000, para resolver los problemas de financiación e incentivos, Huawei hizo ajustes nuevamente e implementó acciones limitadas virtuales. Principalmente enfatiza la apreciación de las acciones y los dividendos, los objetos de incentivo ya no tienen derecho a voto y también enfatiza la pérdida de beneficios de incentivo cuando los empleados se van. El período de ejercicio de este tipo de opciones es de cuatro años, un trimestre por año, y se ha pasado de incentivos completos en la etapa inicial a incentivos focalizados para el personal técnico y gerencial central.

4. Plan de financiación de adjudicaciones, bloqueo de talento:

En 2003, la crisis del SARS afectó gravemente a la exportación de la industria de las comunicaciones. Al mismo tiempo, ante el fenómeno de los empleados que abandonan Cisco, con el fin de fortalecer aún más el efecto de los incentivos de capital y atraer y retener talentos clave, el plan de incentivos de capital ajustado estipula claramente el período de bloqueo para la asignación, que Es decir, los empleados no pueden retirar dinero dentro de los tres años. Una vez que dejan Cisco, las opciones caducan. Al mismo tiempo, el ratio de caja cayó a 1/10. La implementación del plan básicamente revirtió la situación de Huawei en ese momento.

5. Plan de Incentivo al Empleo:

En 2008 estalló la crisis financiera. Para estabilizar los corazones de las personas y atraer talentos, Huawei implementó de manera innovadora un plan de incentivos de asignación de acciones saturadas al aclarar el límite superior de los puestos de los empleados. Por supuesto, debido a la implementación del plan, los antiguos empleados básicamente alcanzaron el límite de participación y no participaron en la adjudicación. Sin embargo, dado que el tipo de interés anual de este incentivo de capital es del 6%, que es significativamente más alto que el tipo de interés de los depósitos bancarios durante el mismo período, los antiguos empleados todavía poseen el capital de la empresa. Básicamente logró la estabilidad de la empresa.

6. Plan TUP:

En 2014, Huawei lanzó el plan TUP (Time Unit Plan), que emite una determinada proporción de opciones cada año en función de las posiciones, niveles y desempeño de los diferentes empleados. Esta opción no requiere compra y el ciclo generalmente es de 5 años. No hay dividendo en el año de compra, 1/3 del dividendo se paga cada año durante los primeros tres años y todos los dividendos se pagan en el cuarto año. Al mismo tiempo, la liquidación por la apreciación de las acciones se obtiene en el año más reciente y luego el monto de las acciones se liquida a cero. Este plan no sólo alivia la presión de efectivo de los empleados para comprar acciones, sino que también fortalece el entusiasmo de los empleados a través de opciones.