Reclutamiento de la empresa de contabilidad Guye

[Palabras clave] Modismo del mecanismo de incentivo empresarial

El modismo "Dos melocotones matan a tres personas" proviene de "Yanzi Chunqiu" y cuenta la historia de un asesinato. Qi Jinggong estaba rodeado por tres guerreros: Gong Sunjie, Tian Kaijiang y Gu Yezi. Los tres han logrado grandes logros, pero todos están orgullosos de sus logros y son arrogantes. Qi Xiang Yanzi sugirió que Gong Jing se deshiciera de las tres personas, pero eran muy hábiles en artes marciales y no podían ganar por la fuerza. Por lo tanto, Yanzi le pidió a Gong Jing que le diera dos melocotones a las tres personas y les permitiera compartir los melocotones según sus méritos. Los tres se negaron a ceder el uno al otro y finalmente abandonaron el melocotón y se suicidaron. Esto nos recuerda los incentivos en la economía moderna.

1. El concepto de mecanismo de incentivo

El mecanismo de incentivo se refiere a la suma de la interacción entre sujetos y objetos de incentivo a través de factores de incentivo o métodos de incentivo, es decir, la estructura de relaciones internas. y modo de funcionamiento de los incentivos empresariales y la suma de las leyes de desarrollo y evolución. El mecanismo de incentivo incluye dos elementos: primero, averiguar qué necesita y luego utilizarlo como recompensa para que el empleado complete el trabajo. En segundo lugar, determine si su capacidad puede completar el trabajo, es decir, la necesidad y la capacidad son los dos elementos para realizar la función de motivación. La motivación no es simplemente satisfacer incondicionalmente las necesidades de cualquier empleado, sino satisfacer las necesidades de los empleados de una manera que pueda conducir a una mejora en el desempeño organizacional hasta cierto punto, y controlar la forma y el grado de satisfacción.

El mecanismo de incentivos no perjudica a las personas, sino que debería inspirarlas. Sin embargo, el diseño de muchos mecanismos de incentivos no es razonable y objetivamente juega el papel de "tres melocotones matan a tres hijos". En lugar de mejorar la eficiencia, en realidad la reduce. En la década de 1980, muchos empresarios privados de Guangdong utilizaron sobres rojos como mecanismo de incentivo. Al final del año, los jefes entregan personalmente sobres rojos a los empleados. El tamaño de cada sobre rojo lo determina el jefe y se pide a todos que lo mantengan en secreto. No sabemos qué tan grande es el sobre rojo. El objetivo de este mecanismo de incentivos es hacer que cada empleado se valore a sí mismo y trabaje duro. El resultado fue contraproducente. Todo el mundo piensa que aportó mucho pero recibió un pequeño sobre rojo, no estaba satisfecho con su jefe, hizo un mal trabajo o renunció. En este momento, el sobre rojo juega el papel de "dos melocotones matan a tres personas". Se puede observar que en el proceso de motivación es necesario prestar atención a las habilidades.

2. Problemas que se encuentran a menudo en el proceso de incentivos

Los gerentes de negocios esperan motivar a los empleados a trabajar para ellos a través de sus propios incentivos, pero el efecto de incentivo real no es tan obvio. Suelen actuar basándose únicamente en la experiencia o el sentimiento, y a menudo entran en el callejón sin salida de la motivación ineficaz.

Problema 1: La motivación proviene de la baja moral. Muchos directivos creen que la motivación es una tarea rutinaria que no requiere mucho esfuerzo. No fue hasta que la gente de la empresa cambió de trabajo con frecuencia que se dieron cuenta de la importancia de la motivación, pero ya era demasiado tarde.

Problema 2: Los incentivos materiales y los incentivos espirituales están sesgados y tienen una única forma. En realidad, algunos dueños de negocios no siempre consideran las necesidades internas de sus empleados, que son las necesidades de orden superior de Maslow. Los incentivos materiales no se dividen en niveles, imágenes y períodos, y tienen una sola forma, lo que da como resultado que el efecto marginal de los incentivos disminuya año tras año. Esto hace que las empresas pierdan tiempo y dinero y el efecto de incentivo no es el ideal.

Problema 3: Turnarse para equilibrar la situación frena el entusiasmo de los empleados avanzados. En el proceso de incentivos corporativos, a menudo es difícil medirlo con estándares reales y también es difícil turnarse para hacerse cargo. Este año lo harás, el año que viene, y así sucesivamente. Cada año se siguen los movimientos, los que están avanzados ya no están a la cabeza y los que están rezagados siguen estando atrás. Los incentivos se convierten en una herramienta prescindible.

Problema 4: Falta base de valoración y los incentivos pasan a ser agua sin fuente. Algunas empresas tienen sistemas de gestión imperfectos y carecen de normas laborales, lo que dificulta la realización de evaluaciones razonables del desempeño de los empleados. Cuando el desempeño de la empresa es bueno, el líder otorgará bonificaciones tan pronto como se dé una palmada en la cabeza. La práctica más popular en la mayoría de las empresas es que los "funcionarios" obtengan más y los empleados menos. El bono se ha convertido en una "gran comida" para la gente de pelo gris. Sin una base para motivar a los subordinados, es imposible movilizar el entusiasmo de todos y promover el desarrollo de la empresa. En tercer lugar, poner a las personas en primer lugar y determinar un mecanismo de incentivos humanos.

Las empresas deben implementar el concepto "orientado a las personas" en todas las tareas específicas y lograr verdaderamente un respeto constante por los empleados, ganándose así la lealtad de los empleados hacia la empresa. el mecanismo de incentivos tendrá un efecto motivador.

1. Énfasis en la comunicación y coordinación interna y orientada a las personas.

El desarrollo de la economía del conocimiento requiere que los empleados sean flexibles, creativos y motivados. Por tanto, la gestión del capital humano debe establecer los valores de "orientado a las personas" y "las personas por encima de todo".

Este valor considera a los empleados como el activo más importante de la empresa. Son dignos de confianza y deben ser respetados. Pueden participar en las decisiones relevantes de la empresa y seguirán creciendo gracias al estímulo, aprovecharán su potencial y desarrollarán sus talentos.

2. Los puestos asignados a los empleados deben coincidir con sus personalidades.

Todo el mundo tiene rasgos de personalidad. Por ejemplo, algunas personas son tranquilas y pasivas, mientras que otras son proactivas; algunas creen que pueden dominar el entorno, mientras que otras creen que su éxito depende principalmente de la influencia del entorno; algunas personas están dispuestas a correr riesgos, mientras que otras tienden a hacerlo; para evitar riesgos. Sólo los trabajos que coinciden con la personalidad de los empleados pueden hacer que los empleados se sientan satisfechos y cómodos. Por ejemplo, los empleados tradicionales a quienes les gusta el trabajo estable y rutinario son aptos para ser contables y cajeros, mientras que los empleados confiados y emprendedores son aptos para ser gerentes de proyectos y directores de relaciones públicas. Si le pides a una persona que haga un trabajo que no concuerda con su personalidad, su desempeño será pobre.

3. Premia cuidadosamente a diferentes empleados con diferentes incentivos.

Las necesidades humanas incluyen las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización. Cuando se satisface una necesidad, los empleados pasan a atender otras necesidades. Debido a que las necesidades de cada empleado son diferentes, los incentivos que funcionan para uno pueden no necesariamente funcionar para otro. Los gerentes deben brindar estímulo individual a los empleados en función de sus diferencias. Por ejemplo, algunos empleados prefieren el salario, mientras que otros prefieren las vacaciones. Los incentivos específicos pueden fácilmente hacer que los empleados sientan que disfrutan de estatus y son respetados.

4. El mecanismo de incentivos debe ser justo.

Los empleados inevitablemente compararán su salario con el de otros en el trabajo. Si los empleados se sienten injustos, se sentirán decepcionados y es posible que dejen de intentarlo o incluso cambien de trabajo. Cuando los gerentes diseñan la compensación, deben evaluar de manera justa la experiencia, las habilidades y los esfuerzos de los empleados en su compensación. Sólo un mecanismo de incentivos justo puede motivar a los empleados. Cuando Qi Jinggong decidió el incentivo, el melocotón que recompensaba al héroe se convirtió en un cuchillo asesino. Cuando las recompensas se determinan mediante un sistema abierto y viable, los melocotones pueden convertirse en un incentivo eficaz. El mecanismo de incentivos tiene dos caras: un mecanismo de incentivos institucionalizado razonable puede mejorar la eficiencia, y un mecanismo de incentivos institucionalizado irrazonable puede reducir la eficiencia. La clave para evitar que el mecanismo de incentivos se vuelva negativo es el diseño institucional del mecanismo de incentivos.