Red de conocimiento de divisas - Preguntas y respuestas sobre acciones - ¿Cómo redactar un modelo de defensa en conflictos laborales? Ejemplo de respuesta_ 1: Demandado: XX Co., Ltd. Demandado: XXX El demandado planteó la siguiente defensa en el caso de XXX demandando al demandado por rescisión de contrato laboral y remuneración laboral: XXX en 2004 se unió a la empresa el 26 de mayo, trabajando como contador en el Departamento de Finanzas, con un salario mensual de 29.100 yuanes. El 22 de junio de 2010, XXX afirmó que cuestiones familiares le obligaban a dimitir y presentó una carta de renuncia. El demandado estuvo de acuerdo, pero XXX más tarde le pidió que le diera alguna compensación económica. El demandado rechazó la solicitud de compensación de XXX de conformidad con el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo, por lo que XXX retiró su carta de renuncia por motivos de reconsideración. Pero después de recibir su carta de renuncia, no volvió a trabajar en nuestra empresa durante seis días consecutivos (2065 438+00-2065 438+00-2065 438+00-2065 438+00-2065 438+00-28 de junio ). Atender cualquier llamada de la empresa. Para hacer cumplir estrictamente la disciplina empresarial, el demandado firmó un contrato de trabajo con el demandado el 27 de junio de 2010 de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44, párrafo 1. El párrafo 1 del Capítulo 2, Artículo 14, del "Manual del Empleado" del Grupo XXX estipula claramente que los empleados que se ausentan del trabajo durante tres días seguidos sin motivo, cinco días al mes o siete días al año serán retirados del servicio. la empresa y XXX será eliminado de la empresa. Después de que el demandado emitiera un aviso de exclusión de la lista, XXX regresó a nuestra empresa el 29 de junio de 20** y entregó el trabajo. Sin embargo, no aceptó devolver la carta de renuncia ni firmó el aviso de expulsión para recibir salario. Desafortunadamente, nuestra empresa solo puede hacer un anuncio sobre la exclusión de la lista después de enumerar su negativa, rechazo y testimonio. Según los artículos 39 y 46 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China, si un empleado viola gravemente las normas y reglamentos del empleador, el empleador tiene derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin pagar compensación financiera. XXX estuvo ausente del trabajo durante cinco días consecutivos sin ningún motivo, lo que violó gravemente las normas y reglamentos de nuestra empresa. Por tanto, es totalmente legal que nuestra empresa ponga fin a la relación laboral con él conforme a las normas y reglamentos, y además ha cumplido con su obligación de informarle posteriormente. Por lo tanto, la solicitud de XXX de una compensación financiera a nuestra empresa es infundada. En el "Aviso de exclusión de la lista" emitido por nuestra empresa el 27 de junio de 2010, exigimos claramente a XXX que regresara a la empresa para liquidar sus salarios lo antes posible. Por lo tanto, nuestra empresa no incumplió intencionalmente sus salarios. los salarios no pudieron liquidarse fue que se negó a recibirlos. Por lo tanto, XXX No existe fundamento para exigir a nuestra empresa que pague una compensación financiera por los salarios impagos. El 8 de marzo de 2010, XXX pidió prestados 4.000 yuanes a nuestra empresa con el pretexto de asuntos familiares, por lo que los 4.000 yuanes deberían deducirse del salario de XXX. El artículo 27 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China" estipula que el plazo de prescripción para solicitar el arbitraje de conflictos laborales es de un año, y el plazo de prescripción del arbitraje se calcula a partir de la fecha en que las partes saben o deben saber que sus derechos han sido vulnerados. Por lo tanto, la solicitud de XXX de que se le paguen los salarios por vacaciones anuales desde mayo de 2004 hasta mayo de 2009 carece de fundamento. Si ocurre cualquiera de las circunstancias enumeradas en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China, el empleador deberá notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario antes de rescindir el contrato de trabajo. En este caso, nuestra empresa terminó la relación laboral con XXX porque XXX violó gravemente las normas y reglamentos de la empresa e incumplió lo dispuesto en el artículo 40. Por lo tanto, no existe ningún fundamento para que XXX exija a nuestra empresa el pago de una compensación financiera sin previo aviso con 30 días de antelación. En resumen, la solicitud de apelación de XXX no tiene base jurídica ni fáctica. Solicitamos sinceramente al comité de arbitraje que rechace la solicitud de apelación pertinente de XXX de conformidad con la ley. xXX Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales de la Ciudad Demandado: XXX Co., Ltd. Fecha de XXX, xx Grupo 3 No. 19. Demandado: Changsha xxxx Co., Ltd., domicilio: Room xxx, xx Road, distrito de Yuhua, ciudad de Changsha. Representante legal: xxx, hombre, gerente general. Respecto del caso de conflicto laboral entre el demandado y el demandado, el demandado presenta ahora las siguientes opiniones de defensa: 1. Laudo arbitral núm. [2011] Caso Yu Laozhong núm. 182 fue emitido por el Comité de Arbitraje Laboral del distrito de Changsha Yuhua Los hechos son claros y las pruebas son suficientes. El tribunal debe rechazar la reclamación del demandado. Según el último párrafo de la segunda página del laudo arbitral, los hechos de este caso son los siguientes: “El demandante (demandado en este caso) fue contratado por el demandado (demandante en este caso) como director de marketing en abril de 2011. , con un salario de 2.000 yuanes al mes.

¿Cómo redactar un modelo de defensa en conflictos laborales? Ejemplo de respuesta_ 1: Demandado: XX Co., Ltd. Demandado: XXX El demandado planteó la siguiente defensa en el caso de XXX demandando al demandado por rescisión de contrato laboral y remuneración laboral: XXX en 2004 se unió a la empresa el 26 de mayo, trabajando como contador en el Departamento de Finanzas, con un salario mensual de 29.100 yuanes. El 22 de junio de 2010, XXX afirmó que cuestiones familiares le obligaban a dimitir y presentó una carta de renuncia. El demandado estuvo de acuerdo, pero XXX más tarde le pidió que le diera alguna compensación económica. El demandado rechazó la solicitud de compensación de XXX de conformidad con el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo, por lo que XXX retiró su carta de renuncia por motivos de reconsideración. Pero después de recibir su carta de renuncia, no volvió a trabajar en nuestra empresa durante seis días consecutivos (2065 438+00-2065 438+00-2065 438+00-2065 438+00-2065 438+00-28 de junio ). Atender cualquier llamada de la empresa. Para hacer cumplir estrictamente la disciplina empresarial, el demandado firmó un contrato de trabajo con el demandado el 27 de junio de 2010 de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44, párrafo 1. El párrafo 1 del Capítulo 2, Artículo 14, del "Manual del Empleado" del Grupo XXX estipula claramente que los empleados que se ausentan del trabajo durante tres días seguidos sin motivo, cinco días al mes o siete días al año serán retirados del servicio. la empresa y XXX será eliminado de la empresa. Después de que el demandado emitiera un aviso de exclusión de la lista, XXX regresó a nuestra empresa el 29 de junio de 20** y entregó el trabajo. Sin embargo, no aceptó devolver la carta de renuncia ni firmó el aviso de expulsión para recibir salario. Desafortunadamente, nuestra empresa solo puede hacer un anuncio sobre la exclusión de la lista después de enumerar su negativa, rechazo y testimonio. Según los artículos 39 y 46 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China, si un empleado viola gravemente las normas y reglamentos del empleador, el empleador tiene derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin pagar compensación financiera. XXX estuvo ausente del trabajo durante cinco días consecutivos sin ningún motivo, lo que violó gravemente las normas y reglamentos de nuestra empresa. Por tanto, es totalmente legal que nuestra empresa ponga fin a la relación laboral con él conforme a las normas y reglamentos, y además ha cumplido con su obligación de informarle posteriormente. Por lo tanto, la solicitud de XXX de una compensación financiera a nuestra empresa es infundada. En el "Aviso de exclusión de la lista" emitido por nuestra empresa el 27 de junio de 2010, exigimos claramente a XXX que regresara a la empresa para liquidar sus salarios lo antes posible. Por lo tanto, nuestra empresa no incumplió intencionalmente sus salarios. los salarios no pudieron liquidarse fue que se negó a recibirlos. Por lo tanto, XXX No existe fundamento para exigir a nuestra empresa que pague una compensación financiera por los salarios impagos. El 8 de marzo de 2010, XXX pidió prestados 4.000 yuanes a nuestra empresa con el pretexto de asuntos familiares, por lo que los 4.000 yuanes deberían deducirse del salario de XXX. El artículo 27 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China" estipula que el plazo de prescripción para solicitar el arbitraje de conflictos laborales es de un año, y el plazo de prescripción del arbitraje se calcula a partir de la fecha en que las partes saben o deben saber que sus derechos han sido vulnerados. Por lo tanto, la solicitud de XXX de que se le paguen los salarios por vacaciones anuales desde mayo de 2004 hasta mayo de 2009 carece de fundamento. Si ocurre cualquiera de las circunstancias enumeradas en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China, el empleador deberá notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario antes de rescindir el contrato de trabajo. En este caso, nuestra empresa terminó la relación laboral con XXX porque XXX violó gravemente las normas y reglamentos de la empresa e incumplió lo dispuesto en el artículo 40. Por lo tanto, no existe ningún fundamento para que XXX exija a nuestra empresa el pago de una compensación financiera sin previo aviso con 30 días de antelación. En resumen, la solicitud de apelación de XXX no tiene base jurídica ni fáctica. Solicitamos sinceramente al comité de arbitraje que rechace la solicitud de apelación pertinente de XXX de conformidad con la ley. xXX Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales de la Ciudad Demandado: XXX Co., Ltd. Fecha de XXX, xx Grupo 3 No. 19. Demandado: Changsha xxxx Co., Ltd., domicilio: Room xxx, xx Road, distrito de Yuhua, ciudad de Changsha. Representante legal: xxx, hombre, gerente general. Respecto del caso de conflicto laboral entre el demandado y el demandado, el demandado presenta ahora las siguientes opiniones de defensa: 1. Laudo arbitral núm. [2011] Caso Yu Laozhong núm. 182 fue emitido por el Comité de Arbitraje Laboral del distrito de Changsha Yuhua Los hechos son claros y las pruebas son suficientes. El tribunal debe rechazar la reclamación del demandado. Según el último párrafo de la segunda página del laudo arbitral, los hechos de este caso son los siguientes: “El demandante (demandado en este caso) fue contratado por el demandado (demandante en este caso) como director de marketing en abril de 2011. , con un salario de 2.000 yuanes al mes.

El demandado siempre firmó un contrato laboral con él y no pagó con él las primas del seguro social. El solicitante afirmó que el momento de la renuncia fue el 10 de julio de 2011, pero el demandado creyó que fue el 13 de mayo de 2011, basándose en el calendario salarial de abril a septiembre de 2011. Sin la firma del solicitante, el solicitante no lo aprueba. Por lo tanto, no se aceptan las pruebas anteriores presentadas por el demandado. El demandado no tiene otras pruebas para probar su punto de vista y debe soportar la carga de probar su fracaso. El solicitante afirmó que la fecha de su renuncia fue el 10 de julio de 2011. "Por lo tanto, se han determinado los hechos básicos de este caso, es decir, el demandado terminó unilateralmente la relación laboral con el demandado sin firmar un contrato laboral con el demandado, debiendo pagar doble salario y compensación económica al demandado de conformidad con el 2. La prueba presentada por el demandado es suficiente y legal. Por el contrario, el demandado alega que el tiempo de trabajo del demandado en su empresa no es suficiente para firmar un contrato de trabajo, lo cual es inconsistente con los hechos y la prueba presentada. Carece de fuerza probatoria, a juzgar por las fuentes, las hojas de asistencia, las hojas de salario y otras pruebas presentadas por el demandado fueron presentadas unilateralmente por el demandado y ni siquiera cumplían con los requisitos básicos de autenticidad. En segundo lugar, el demandado no pudo aportar las pruebas solicitadas. Evidentemente no es convincente concluir que el tiempo de trabajo del demandado en su empresa fue de sólo 21 días basándose en la hoja de asistencia y la hoja de salario presentadas unilateralmente. Las Disposiciones sobre Pruebas en Litigios" estipulan: "Las partes tienen la responsabilidad de proporcionar pruebas para probar los hechos alegados por ellas mismas o los hechos que refutan las afirmaciones de la otra parte. Si no hay pruebas o las pruebas son insuficientes para probar los hechos de una parte, la parte que soporta la carga de la prueba soportará las consecuencias adversas. "Finalmente, las pruebas de la demandada no fueron reconocidas por el tribunal arbitral, pero aún dudaba de la calidad profesional de la institución de arbitraje laboral y "creía que el tribunal arbitral no tenía conocimientos jurídicos básicos", por lo que la demanda de la demandada debe ser desestimada. 3 El demandado El reclamo del demandado de que la solicitud del demandado de doble salario y compensación económica no tiene base legal es inconsistente con los hechos Desde abril de 20119 hasta julio de 2011, por lo tanto, de acuerdo con los artículos 10 y 47 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el demandado. no adquirió el seguro social para el demandado de conformidad con la ley durante su empleo, fue El solicitante se reservará el derecho de solicitar a la agencia de inspección laboral el pago del seguro social para el demandado. En resumen, el demandado ignora las disposiciones pertinentes de. la Ley de Contrato de Trabajo y no implementa activamente el laudo arbitral ni aprende de él. Tratando de negar los hechos, evadir obligaciones legales y solicitar al tribunal que rechace el reclamo del demandado. Al demandado del Tribunal Popular XXX: ¡Li xX, o ellos! pueden ser individuos el contenido de su defensa no es más que una explicación completa de las cuestiones que les conciernen en la acusación, para tener la oportunidad de ganar el caso en las actividades del comité de arbitraje o del tribunal popular, y luego. salvaguardar sus derechos legales.

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