Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la unidad
Para garantizar un alto punto de partida, alta calidad y trabajo de alto nivel, a menudo es necesario hacer planes con anticipación. Un plan es un documento planificado preparado para una acción. Entonces, ¿qué constituye un buen plan? El siguiente es el plan de evaluación del desempeño para los empleados de la unidad que he recopilado para usted. Bienvenido a leer. Espero que te guste.
Plan de Evaluación de Desempeño para Empleados de la Unidad 1 Este proyecto de evaluación se calificará de acuerdo con el sistema de desempeño laboral cada mes, y las evaluaciones laborales y comerciales se realizarán cada seis meses. Los empleados serán calificados en función de los resultados de su evaluación. para garantizar que los empleados del departamento de limpieza puedan brindar un servicio de calidad a los huéspedes. Los objetivos de la evaluación son el personal doméstico y el alcance de la evaluación incluye:
1 Evaluación del sistema de trabajo (30 puntos)
1. Tasa de asistencia (incluida la tasa de asistencia a la capacitación) (10 puntos).
2. Cortesía, gfd (10 puntos)
3. Disciplina laboral (10 puntos)
2. Evaluación de habilidades laborales (50 puntos)
1. Evaluación del conocimiento del producto del hotel (10 puntos)
2. Examen de la operación de fabricación de camas (10 puntos)
3. Calidad de la higiene de la sala limpia (15 puntos)<. /p>
4. Calidad del servicio al cliente (15 puntos)
3. Evaluación de superiores directos y gerentes (20 puntos)
Plan de evaluación:
1. Sistema de plan de desempeño Se divide en: salario base + salario de puesto (evaluación mensual del empleado) + asistencia perfecta. Las evaluaciones mensuales de los empleados se dividen en 100 puntos y las recompensas y sanciones están vinculadas a los salarios reales. Se divide en nivel A (más de 90 puntos), nivel B (más de 80 puntos) y nivel C (menos de 80 puntos).
2. Las puntuaciones de los empleados incluyen: puntuación del sistema de trabajo + puntuación de la evaluación de habilidades laborales + puntuaciones de la evaluación del supervisor directo y del gerente
3. , y Con la premisa de garantizar la calidad sanitaria del edificio, nos esforzamos por mejorar la eficiencia laboral de los empleados y garantizar servicios de alto nivel a los clientes.
4. El departamento con el primer puntaje general durante tres meses consecutivos será seleccionado como camarero destacado, en cambio, el departamento con el puntaje general más bajo durante tres meses consecutivos considerará despido;
Adjunto: Reglas de Evaluación del Desempeño para Empleados del Departamento de Limpieza
1 Sistema de Trabajo
(1) Asistencia
1, llegar tarde y salir temprano 10 Se descontarán 2 puntos por cada minuto, y se descontarán 2 puntos por llegar tarde y salir temprano de 10 a 30 minutos (incluidas capacitaciones y reuniones organizadas por el departamento de limpieza
2); Se descontará 1 punto por cada baja por enfermedad; se descontarán 2 puntos por cada baja personal; se descontarán 5 puntos por cada ausencia del trabajo;
3. y fichar por otros, y se deducirán 3 puntos por cambio de puesto, turno y turno sin el consentimiento del supervisor.
4. Según las necesidades laborales del hotel, los empleados que colaboren activamente con el trabajo de horas extras; será recompensado con 2 puntos;
(2) Reciprocidad, gfd
1 Si se encuentra con un colega o superior que no saluda, se deducirán 2 puntos cada vez;
2. Si no utiliza palabras educadas al recibir a los invitados, se le descontarán 2 puntos por mala actitud y tono, y si no sonríe al cliente; el servicio no utiliza la palabra "por favor", se deducirá "gracias" 1 punto, se deducirán 5 puntos por contradecir al huésped y se deducirán 10 puntos por discutir con el huésped. 4. Si la actitud de servicio no es buena, se descontarán 5 puntos por cada queja verbal del huésped y se descontarán 10 puntos por la queja escrita. Si las circunstancias son graves, el empleado será despedido según la política del hotel.
5. Se deducirá 1 punto por no seguir los procedimientos prescritos;
6. No tomar la iniciativa de ayudar a los huéspedes a cargar el equipaje o presionar el ascensor.
7. Cuando el huésped habla un dialecto que no puede entender, se deducirán 2 puntos. p>
8.gfd deducirá 1 punto si no cumple con los estándares del hotel;
9. Cuando los huéspedes fuman, se arreglan las uñas, se limpian los dientes, etc. Se deducirán 2 puntos por cada vez que esté frente a los invitados y en el área de actividades para invitados;
(3) Disciplina laboral
1 Tomar el ascensor de pasajeros sin permiso y utilizar el ascensor de pasajeros. instalaciones y equipamiento se descontarán 2 puntos;
2. Se descontarán 2 puntos por trabajo privado en horario laboral, reuniones en áreas públicas y charlas en el taller;
3. arreglos de trabajo, desobedecer instrucciones de los superiores, no aceptar opiniones con humildad y los subordinados se opongan a los superiores se descontarán 3 puntos por cada vez
4. horario de trabajo, fumar en áreas no designadas y mirar televisión en la habitación de huéspedes;
5. Pedir propina a los huéspedes A cualquiera que solicite una propina se le descontarán 5 puntos y se le informará al hotel para su procesamiento.
6. Daños a la propiedad pública, artículos de la habitación para llevar, se deducirán 4 puntos si las circunstancias son graves, informe al hotel para su procesamiento. cualquier violación de las regulaciones relevantes del hotel y del departamento, el sistema La situación se manejará de acuerdo con las circunstancias y se deducirán los puntos del mes (para estándares específicos, consulte las reglas y regulaciones relevantes) ;
8. Cada vez que el cuarto de servicio y el vehículo de trabajo estén sucios, se descontará 1 punto (empleados de turno);
9. Si un empleado no reporta alcohol o está sacado de la habitación por un huésped, o no informa o devuelve los artículos prestados, se deducirán 2 puntos cada vez si el caso es grave, se requerirá una compensación adicional.
10; reciclar artículos de acuerdo con la normativa, se descontará 1 punto cada vez;
11 La alfombra del pasillo tiene manchas graves y restos de papel, hay más de tres colillas en la chimenea del ascensor de pasajeros y. hay basura en el resto del corredor. A los empleados de servicio se les deducirá 1 punto cada vez;
12 A los empleados que envíen de forma privada suministros para invitados a amigos que sean empleados de otros departamentos se les deducirán 5 puntos cada vez. Si el caso es grave, se informará al hotel para su procesamiento;
13 Si el personal de piso no contesta el intercomunicador a tiempo y afecta al personal de atención al cliente, se deducirán 2 puntos cada vez. ;
14. Incumplimiento de los procedimientos de trabajo Para una operación segura, se descontará 1 punto por cada persona. (Como tocar la puerta al entrar a la casa, limpiar aparatos eléctricos con un trapo húmedo, etc.);
15. Se descontarán 10 puntos cada vez que un empleado esconda o se lleve las pertenencias de los huéspedes. Y reportarlo al hotel para su procesamiento;
16. Los bienes fijos en el piso están dañados o desaparecidos, se deducirán 2 puntos por cada artículo.
17. en el área de trabajo. se descontarán 2 puntos;
18. Se descontarán 10 puntos cada vez que un empleado entre en conflicto con un empleado u otro empleado del departamento. plan que no se completa. ;
20. Se otorgarán 10 puntos a cada persona si es notificado y elogiado por el huésped y el hotel
21. no se devuelve a tiempo, se descontarán 10 puntos por cada vez; si el empleado daña intencionalmente la llave, se cancelará la calificación para la evaluación del mes
22. Después de que el personal de ingeniería repare la habitación, si el empleado no la limpia antes de salir del trabajo, se deducirán 2 puntos por cada habitación
2.
(1) Conocimiento del hotel
1. Horario de atención, ubicación, características del negocio, número de contacto, etc. Cada área de negocio del hotel;
2. Las normas y reglamentos de gestión correspondientes del hotel y departamentos;
3. Habilidades comerciales y conocimiento de este puesto;
Habilidades comerciales
1. Las habilidades para hacer camas deben probarse cada vez;
2. El capataz calificará la calidad higiénica de la habitación todos los días. el supervisor de puntuación calificará de acuerdo con el formulario de inspección de la habitación, lo registrará y calculará el promedio de puntos al final del mes.
En tercer lugar, la aprobación del superior directo y del gerente
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados de la Unidad 21. Propósito de la Evaluación
1 Como base para la promoción, el despido y el ajuste laboral, la evaluación se centra en el potencial, el desarrollo potencial y el trabajo. actuación.
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de evaluación
1. Evaluar a los empleados empleados formalmente por la empresa. Los empleados de diferentes niveles tienen diferentes requisitos y prioridades de evaluación.
2. La evaluación se basa en los distintos sistemas de la empresa, las descripciones de puestos de los empleados y los objetivos laborales. La evaluación debe ser abierta, transparente, equitativa y recíproca.
3. El plan de tasación debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe mezclarse con los gustos y disgustos personales del tasador.
4. Abogar por reunirse con la persona evaluada de diferentes maneras para hacerle comprender sinceramente y permitirle apelar o explicar.
3. Datos y métodos de evaluación
1. Evaluación de tareas laborales (mensual).
2. Evaluación integral del potencial (evaluado por el equipo evaluador cada trimestre).
3. Asistencia, premios y castigos (evaluados por el departamento administrativo de acuerdo con la normativa interna de gestión de la empresa).
Cuatro. Evaluadores e indicadores de evaluación
1. Establecer un equipo de evaluación de la empresa para realizar una valoración y evaluación integral de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y redactan un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas, asistencia, premios y castigos en la normativa interna de gestión.
Verbo (abreviatura de verbo) Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación
La evaluación del desempeño requiere reunirse con el individuo, decirle a la persona evaluada las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a llevar adelante sus ventajas, corregir sus deficiencias y crear un nuevo desempeño.
VI.Instrucciones para la Evaluación del Desempeño de los Empleados
(1) Procedimiento de Llenado
1. Antes del día 2 de cada mes, los empleados deberán preparar un plan de trabajo para el mes, el cual será revisado por el supervisor directo del departamento Luego, reportarlo al Departamento de Administración
2 El "Formulario de Evaluación de Desempeño Laboral" se entregará al departamento el día 28 de cada mes; por el Departamento de Administración deberá ser llenado por la persona luego de ser revisado por el supervisor directo del departamento, deberá ser presentado antes del día 2 del mes siguiente. Diríjase al Departamento de Administración. 3. La redacción del plan de trabajo se divide en cinco categorías de trabajo diario, cinco categorías de trabajo por etapas y otras categorías son tareas asignadas temporalmente por el líder;
4. El estado de finalización del plan de trabajo se divide en. tres niveles: completado, en proceso y aún no realizado (trabajo por fases). Al final del mes, me calificaré en función de las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal;
5 Para proyectos no implementados y en curso (trabajo por fases), califíquese en el plan. columna de finalización Explique por qué.
(2) Instrucciones de puntuación
1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es de 90 puntos, 8 puntos por cada uno de los cinco elementos del trabajo diario representan 40 puntos. y 10 puntos por cada uno de los cinco elementos del trabajo escénico. Representa 50 puntos y 8 puntos por cada otra categoría. Si las opiniones y sugerencias son adoptadas por la empresa, se sumarán 10 puntos entre ellos, la calificación personal, la calificación del departamento funcional y la calificación de superior directo representan el 30%, 30% y 40% de la puntuación de la evaluación del desempeño laboral respectivamente. (Las puntuaciones individuales que superen los 90 puntos no serán válidas y se calcularán restando 10 de la puntuación del superior directo; las puntuaciones de los departamentos funcionales se evalúan desde dos aspectos: conciencia de costos y estándares profesionales. Son evaluados por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración respectivamente. .)
2. El equipo de evaluación realiza una evaluación integral del desempeño cada trimestre. Los empleados completan el formulario de evaluación de los empleados y el formulario de evaluación mutua de los empleados cada trimestre. El tiempo específico será notificado por separado por el departamento administrativo. el formulario de evaluación de los empleados lo completa el empleado evaluado y el equipo de evaluación el formulario de evaluación mutua de los empleados lo completan los empleados de forma anónima y lo colocan en las urnas de la empresa para la autoevaluación, la evaluación mutua de los empleados y la cuenta de evaluación del grupo de evaluación; 30%, 30% y 40% respectivamente.
3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de 3 meses y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación del desempeño integral representa el 40% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral. , Y la puntuación final de la evaluación del desempeño trimestral es La suma de los dos.
4. Criterios de puntuación: 85 puntos son excelentes, 84-80 puntos son buenos, 79-75 puntos son calificados, 74-65 puntos son promedio y menos de 64 puntos son no calificados.
(3) Datos salariales por desempeño trimestral
Salario por desempeño trimestral = premio por evaluación del desempeño + premio trimestral por desempeño
(1) El premio por evaluación del desempeño consta de tres partes:
a. Prima de riesgo de evaluación 65438 + 00% del salario trimestral del empleado
b. la empresa da 1/4 del salario anual y el 10% del puesto como incentivo.
La evaluación trimestral de empleados proporcionará bonificaciones trimestrales completas por evaluación de desempeño a los empleados destacados; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos A y B; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales de evaluación de desempeño.
(2) Los bonos de desempeño trimestrales son distribuidos por el gerente general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados en la empresa y con referencia al estado de evaluación del empleado.
(4) Aumentar o disminuir categorías:
1. Puntos de asistencia: se descontarán 2 puntos por cada día de licencia personal en el mes, y así sucesivamente. Durante el trimestre se descontará el 1% del salario por desempeño por un total de 3 días de licencia personal, y se descontará el 3% del salario por desempeño por un total de 5 días de Capacitación; puntuación: 65438 + se sumarán 0 puntos por cada sesión de entrenamiento, y se descontarán 2 puntos por cada ausencia a clase y así sucesivamente. Durante el período de capacitación de ausencia trimestral, se deducirá el 1% del salario por desempeño dos veces y el 3% se deducirá del salario por desempeño cuatro veces
3. preparado según lo programado, se deducirá el 1% por cada día de retraso, y así sucesivamente.
4. Para los empleados que aprueben la evaluación trimestral y sean excelentes en meses individuales dentro del trimestre, su salario por desempeño se incrementará en un 2% por cada vez que sean calificados como excelentes, y así sucesivamente; no superan la evaluación en meses individuales dentro del trimestre, su salario por desempeño se incrementará en un 2% por cada período no calificado, se deducirá el 4% del pago por desempeño de una sola vez, y así sucesivamente.
(2) Dentro del trimestre, el pago por desempeño se reducirá en un 2% por advertencias, un 4% por deméritos y un 6% por deméritos importantes.
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados de la Unidad 3 1. Principios Generales
Con el fin de estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa, este sistema está especialmente formulado.
2. El propósito de la evaluación
1. Construir un equipo de talentos de alta calidad, alto nivel, altamente cohesivo y con espíritu de equipo en Tongfang y formar una gestión de talentos con evaluación. como mecanismo central.
2. Evaluar el desempeño de los empleados en el período anterior de manera oportuna y justa, afirmar sus logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa de trabajo.
3. Proporcionar información sobre el personal y bases para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluidos los ajustes a las ponderaciones accionarias de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas.
4. Convertir la evaluación del personal en un proceso de gestión, formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa en un mismo lugar y mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en hechos objetivos en el trabajo real de los empleados;
2.Utilizar la información, procedimientos y métodos especificados en el sistema de evaluación de empleados como pautas operativas;
3. El concepto de evaluación integral, objetivo, justo, abierto y estandarizado como núcleo.
IV.Objetos aplicables
Este sistema está dirigido principalmente al personal funcional de la sede de Tongfang Company y al personal técnico y de gestión profesional por encima del vicepresidente de la sucursal (personal por debajo del vicepresidente). presidente de la sucursal será remitido al formulario de la sede por la sucursal) evaluación de conducta). No se incluye en el alcance de la evaluación el resto del personal que se encuentre en las siguientes circunstancias:
1. Los empleados que aún no se hayan convertido en empleados regulares durante el período de prueba.
2. La asistencia continuada es inferior a seis meses o se suspende el examen por más de seis meses antes de tomar la licencia.
3. Personal a tiempo parcial y especial
5. Varios horarios de evaluación
Categoría de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión, tiempo de evaluación final
Evaluación de mitad de año 15 del 1 de junio al 5 de junio al 8 de junio.
Evaluación anual 65438 + 15 al 20 de octubre 65438 + 21 al 23 de octubre 65438 + 25 de octubre.
Confirmar que la evaluación se realiza de acuerdo con el sistema de contratación y despliegue de la empresa.
La evaluación de la promoción se realiza de acuerdo con el sistema de promoción interna de la empresa.
Nota: 1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al momento en que los supervisores y subordinados de cada departamento comercial y departamento funcional discuten el desempeño, los planes de mejora del desempeño y las nuevas metas de desempeño.
2. El tiempo de revisión del personal lo lleva a cabo principalmente el comité de toma de decisiones de personal para investigar y arbitrar los resultados de evaluación disputados y las quejas de los empleados.
3. El momento de la evaluación final es cuando el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y propone nuevas metas de desempeño.
4. La evaluación anual es una evaluación del desempeño anual de todos los empleados (formales), y la evaluación de mitad de año es una evaluación de aquellos cuyos puntajes de evaluación anual "deben mejorarse" y "en necesidad urgente de mejora".
Sexto, sistema de evaluación
El supervisor directo evaluará a los subordinados y el jefe de departamento reevaluará. El Departamento de Recursos Humanos tiene funciones tales como consulta, supervisión de implementación e investigación de quejas. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes pertinentes, el director general del departamento de recursos humanos y los jefes de los departamentos pertinentes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de los empleados de Tongfang. Para permisos específicos, consulte la siguiente tabla:
La evaluación preliminar de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) se resume para la revisión del departamento.
Subdirector general de sucursal, director general de funciones relevantes, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Director general de sucursal, ingeniero jefe, vicepresidente de recursos humanos departamento de recursos
Director general de sucursal, departamento de recursos humanos, departamento de gestión corporativa, departamento de finanzas, vicepresidente encargado, vicepresidentes relevantes y presidente de la empresa.
Vicepresidente Funcional Gerente General Funcional Vicepresidente a cargo del Departamento de Recursos Humanos
Resumir la evaluación preliminar de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) para la revisión del departamento.
Gerente General Funcional Autoevaluación de Empleados Vicepresidente Ejecutivo Departamento de Recursos Humanos
Evaluación del personal inferior al subgerente general de la sucursal
Jefe de Departamento Nivel Supervisor Subdirector General, director general de personal de sucursales y directores generales funcionales afines.
El personal del departamento se encarga directamente de calificar al personal de la empresa y se encarga indirectamente de la aprobación.
Personal técnico, habilitación de supervisor técnico, aprobación de supervisor indirecto del personal de la empresa.
Nota: Para los empleados por debajo del nivel de subgerente general de una sucursal, el empleado realizará una autoevaluación, luego el supervisor directo realizará una reevaluación y el supervisor indirecto del empleado (dos niveles encima del empleado) dará la aprobación final.
7. Estándares de evaluación
La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar a personas en diferentes puestos, especialmente en empresas de alta tecnología como Tongfang. El concepto central de los estándares de evaluación de diseño de Tongfang es la evaluación jerárquica y clasificada, que evalúa objetivamente el pasado y se centra en el futuro. La empresa divide a los empleados en tres niveles según las responsabilidades comerciales. El departamento de recursos humanos de la sede diseña especialmente estándares y escalas de evaluación para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa. En segundo lugar, según las características de Tongfang High-tech Company, los empleados son. dividido en negocios de gestión y técnicos, específicamente para Diseño de estándares y escalas de evaluación.
Los criterios de evaluación de la empresa se centran principalmente en tres aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral y potencial de empleo. Los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes ponderaciones estándar de evaluación, de la siguiente manera:
Gráfico de proporción de ponderaciones de evaluación para varios tipos de empleados:
Evalúa las categorías de trabajo del proyecto, las categorías de gestión, las categorías de gestión funcional y las categorías técnicas. categorías.
La evaluación del desempeño representa alrededor del 70%, 50% y 40%.
La evaluación potencial representa alrededor del 15% 30% 30%.
La evaluación de la actitud representa alrededor del 15%, 20% y 30%.
La puntuación total de la evaluación del empleado = puntuación de desempeño + puntuación potencial + puntuación de actitud.
Ocho. Formato del examen
1. Según la naturaleza del trabajo, el formulario de evaluación se divide en tres categorías: gestión empresarial y gestión funcional, y cada categoría se divide a su vez en supervisores y no supervisores. El Departamento de Recursos Humanos trabajará con los departamentos relevantes para investigar y diseñar un formulario unificado. El Departamento de Recursos Humanos tiene una tabla de referencia de puntuación común para los indicadores de evaluación. Cada departamento puede ajustar los factores y puntuaciones de evaluación de acuerdo con la situación real del departamento, pero no está permitido ajustar la estructura de evaluación y las asignaciones de factores sin consultar con Recursos Humanos. Departamento.
2. Los resultados de la evaluación de fin de año se guardan en los archivos personales de los empleados por parte del Departamento de Recursos Humanos y nadie puede revisarlos excepto el comité de toma de decisiones de personal y los directores generales de cada departamento.
Nueve. Valoración y evaluación
1. Calificación de los resultados de la evaluación:
Varios resultados de la evaluación se dividen en cinco niveles según la puntuación total de la evaluación de los empleados, de la siguiente manera:
Los niveles son: Excelente, Excelente, Medio, Necesita mejorar urgentemente.
El puntaje total de la evaluación es superior a 95 puntos; 85-95 puntos; 70-84 puntos; 50-69 puntos;
2. p >
Para reducir los errores subjetivos y psicológicos en la evaluación (efecto halo, efecto de comparación, promedio, etc.), los resultados de la evaluación se basan en el control de proporción del departamento (sucursal) después del tratamiento de ex-derechos. Al informar los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos, cada departamento y sucursal debe seguir las siguientes proporciones:
Número de empleados destacados: no más del 5% del número total de empleados del departamento (sucursal).
Número de empleados destacados: no más del 15% del total de empleados del departamento (sucursal).
Número medio de empleados: representa el 65% del total de empleados de este departamento (sucursal).
Número de personas a promocionar: representa aproximadamente el 10% del total de empleados de este departamento (sucursal).
Necesidad urgente de aumentar el número de empleados: aproximadamente el 5% del número total de empleados de este departamento (sucursal)
Nota: Aquellos que estén catalogados como excelentes o de necesidad urgente de mejora en la evaluación también debe aportar detalles concretos.
X. Procedimiento de Evaluación
Procedimientos operativos generales de evaluación:
1. Autoevaluación de los empleados: De acuerdo con la “Tabla de Autoridades de Evaluación”, los empleados eligen el formulario de monto de evaluación apropiado para la autoevaluación.
2. Reevaluación del supervisor directo: El supervisor directo reevalúa el desempeño del empleado.
3. Revisión del supervisor indirecto: El supervisor indirecto (el segundo nivel por encima del empleado) evalúa los resultados de la evaluación y finalmente los confirma.
Sugerencias adicionales:
Cuando existe una gran diferencia entre la puntuación del supervisor directo y la puntuación de autoevaluación del empleado, o incluso entre niveles de expediente:
1 El supervisor directo debe permitir que los empleados se reevalúen a sí mismos basándose en principios objetivos.
2. Si la puntuación de autoevaluación del empleado no vuelve a cambiar mucho, el supervisor directo puede reevaluar y explicar la situación al supervisor indirecto del empleado.
3. Cuando exista una diferencia de calificación entre el puntaje de autoevaluación del empleado y el puntaje del supervisor directo, el supervisor recomendado debe entrevistar al empleado y completar el "Formulario de Entrevista de Desempeño".
Cuando la puntuación de la evaluación final de un empleado se clasifica como "Necesita mejorar" o "Excelente"
1. formulario de entrevista.
2. Si es necesario, se pueden adjuntar datos específicos como material complementario a los resultados de la evaluación.
XI. Evaluación de quejas
1. La apelación de tasación es un procedimiento especial diseñado para hacer que el sistema de tasación sea más perfecto y que el proceso de tasación sea verdaderamente abierto, justo y razonable.
2. Después de que los subordinados discutan los datos y resultados de la evaluación con su supervisor directo, si tienen alguna objeción, primero pueden presentar una apelación ante el jefe del departamento, quien coordinará si aún tienen objeciones; coordinación, pueden apelar al jefe del departamento. Las apelaciones al Comité de Toma de Decisiones de Personal serán investigadas y coordinadas por el comisionado del Departamento de Recursos Humanos.
3. Al evaluar las quejas, se deben proporcionar bases fácticas específicas.
12. Evaluación, recompensas y castigos
1. La empresa vincula los resultados de la evaluación con las asignaciones laborales y ajusta los salarios laborales de los empleados en función de los resultados de la evaluación anual de los empleados. Los principios de ajuste son los siguientes:
①Empleados excelentes: en principio, el subsidio por puesto se incrementará en un nivel.
②Empleados excelentes: las asignaciones laborales no se ajustarán y se podrán realizar ascensos cuando surjan oportunidades.
③Empleados de nivel medio: No habrá ajuste en las asignaciones laborales.
④ Empleados que serán promovidos: los subsidios laborales no se ajustarán, pero se enumerarán como objetivos de evaluación de mitad de año.
⑤ Existe una necesidad urgente de mejorar a los empleados: los subsidios laborales se reducen en un nivel y se enumeran como objetivos de evaluación a mitad de año.
2. Manejo de los empleados que "deben mejorarse" en la evaluación anual.
(1) Los subsidios por puesto no se ajustarán temporalmente y no se otorgarán ascensos antes de mediados. -Evaluación anual.
(2) Si la evaluación de mitad de año vuelve a calificarse como "a mejorar", el subsidio por puesto se reducirá en un nivel para aquellos con una calificación superior a "a mejorar", el puesto; la asignación no se ajustará y podrán ascender según los procedimientos habituales.
③Si la evaluación de mitad de año se califica como "necesita mejorar" y la segunda evaluación anual se califica como "mejora urgente", la empresa terminará la relación laboral con el empleado.
3. Empleados cuya evaluación anual “necesita urgentemente una mejora”.
①El subsidio de trabajo del empleado se reducirá en un nivel después de la evaluación anual.
② Al mismo tiempo, si el contrato laboral entre la empresa y el empleado vence antes de la evaluación de mitad de año, la empresa ya no contratará al empleado después de que expire el contrato laboral. Durante este período, el subsidio de puesto del empleado se reducirá en consecuencia en un nivel.
③Si el contrato laboral entre la empresa y el empleado no ha expirado durante la evaluación de mitad de año, si el empleado todavía está calificado como "para mejorar" o "en necesidad urgente de mejora" durante la evaluación de mitad de año -Evaluación anual, la empresa dará por terminada la relación laboral con el empleado para aquellos calificados como "medios" o superiores, la empresa continuará contratándolos, pero el subsidio por puesto no se ajustará antes del inicio del segundo año. evaluación.
Trece. Términos complementarios
1. El derecho de interpretación de este sistema pertenece al Departamento de Recursos Humanos.
2. Los derechos de decisión final, modificación y supresión de este sistema corresponden al Comité Decisorio de Personal.
3. La fecha de vigencia de este sistema es 65438 + 10 de octubre de 20xx.
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