Inspiración en la cultura corporativa de Huawei

¿Cuál es la cultura corporativa de Huawei? Según la explicación de Ren: la cultura Huawei es una cebolla inclusiva, que absorbe constantemente la excelente cultura de los demás y hace que su propia cultura sea más grande y más fuerte. La cultura Huawei es la película de Hoh Xil y la actuación del bodhisattva Guanyin discapacitado, que se puede resumir en; Ocho palabras: "Buscar la perfección y la dedicación desinteresada". Esta es la cultura defendida por Huawei.

Algunas personas han llegado a la conclusión de que la cultura de Huawei tiene cuatro características de la cultura del lobo: primero, tiene un agudo sentido del olfato, siempre presta atención a las oportunidades externas y puede oler el aroma de la carne medio paso más rápido que otros, en segundo lugar, tienen un fuerte sentido de ataque una vez que huelen esto, se apresuran instintivamente sin discutir, celebrar reuniones o informar, en tercer lugar, no son lobos, sino una manada de lobos, y en cuarto lugar, enfatizan el espíritu de equipo; cuando el equipo se apresura, no es un enjambre, sino una división del trabajo y cooperación, con ataque principal y ataque secundario, incluso sacrificio. En 2005, a Huawei se le ocurrió un plan complicado, y sus especialistas en marketing de primera línea eran todos lobos, atacaban ciudades y territorios y se abalanzaban sobre ellos. Estas personas en el cuartel general son realmente astutas y brindan información poderosa para el ataque del Lobo.

Huawei es una empresa basada en luchadores y su cultura está determinada por el tema de la lucha. Todos los sistemas y políticas de Huawei se basan en la lucha. Aquellos que no puedan luchar no son gente de Huawei y serán eliminados. La suposición básica del sistema establecido por Huawei es que los empleados trabajan duro y la empresa nunca permitirá que Lei Feng sufra.

Ren decía que la naturaleza humana es perezosa y nadie quiere estar cómodo. ¿Qué es la grandeza? Deng Xiaoping es genial. Deng Xiaoping lanzó la reforma y la apertura, por lo que Lao Lai lanzó la reforma y la apertura y enfrentó a los más de mil millones de habitantes de China. El ascenso de Deng Xiaoping ha traído un futuro brillante al desarrollo de China, al menos durante los últimos 30 años.

Hemos hecho nuestra empresa más grande gracias a nuestros esfuerzos. Una vez que una empresa crece, su cultura se deteriorará. Todos sienten que la empresa les ha hecho daño. Sienten que la empresa les ofrece salarios bajos, pocas acciones y ascensos lentos. Descubrimos que muchas empresas prósperas vieron derrumbarse sus edificios, y fue una cuestión cultural.

Así que Huawei debe mantener este espíritu de lucha. Este es el primer significado. El segundo significado es, ¿por qué luchar? Huawei también tiene esta preocupación. Debido a que Huawei es ahora una empresa internacional, con empleados locales que representan el 70% del mercado, muchos ejecutivos de Huawei sienten que está bien hablar de lucha con chinos y extranjeros. ¿Pueden los extranjeros identificarse con la cultura de Huawei? ¿Pueden los empleados, estadounidenses, indios y africanos comprender la cultura de Huawei? Resulta que los extranjeros pueden identificarse con la cultura Huawei más que la gente de Huawei.

Ren Zhengfei dijo que hay tres palabras de las que habla a menudo: primero, centrarse en el cliente; segundo, centrarse en los que se esfuerzan; tercero, persistir en el trabajo duro durante mucho tiempo; Dijo que este es el secreto del éxito de Huawei.

En Huawei, eliminaremos decididamente a aquellos que miran al jefe y vuelven el trasero hacia los clientes. Estas personas son los trabajadores de demolición del edificio Huawei. Estas personas te miran para maximizar su beneficio personal.

Centrarse en el cliente no es un eslogan. ¿Cómo procedió Huawei con esta propuesta básica? Es a través de sistemas y procesos que cada uno se convierte en una acción independiente. La propia Huawei es una empresa luchadora, por lo que ha insistido durante mucho tiempo en ser una empresa orientada a luchar. No hay límites sobre cuándo trabajar duro. De hecho, cuando el modelo de negocio y el modelo básico de una empresa toman forma, se copian constantemente.

Durante más de 20 años, Huawei ha podido llegar a donde está hoy gracias a las tres experiencias exitosas mencionadas anteriormente. Esta es también la verdadera razón por la que a Huawei le va mejor que a sus competidores. Huawei definitivamente tendrá éxito en el futuro, así de sencillo es seguir haciéndolo. ¡Hasta ahora, los seis valores fundamentales de Huawei (centrado en el cliente, trabajo duro, trabajo en equipo, honestidad, apertura, autocrítica)!

En segundo lugar, así es como se implementa la cultura Huawei.

La comunicación cultural de Huawei proviene del sistema, no de una sola persona. El poder de Ren Zhengfei también es limitado y su influencia también tiene una curva de radio. Sin embargo, el sistema no tiene fronteras. Este sistema puede gestionar de setecientas a ochocientas personas, de siete a ocho mil personas o de cientos de miles de personas. Por lo tanto, la cuestión central de la construcción cultural es la implementación de la cultura, pero de qué depende la cultura depende del sistema. Al principio, confías en el jefe y en algunas personas clave. Luego, en la etapa posterior, cuando su personal sea mayor y más complejo, dependerá del sistema.

El primero es establecer la cultura corporativa. Descubrí la cultura, pero todavía pongo lemas en la pared. ¿Qué anhela Huawei? ¿Qué buscas? ¿Qué defiendes? ¿Contra qué? Todo se expresa a través de la cultura Huawei. Deje que los empleados se identifiquen con la cultura de Huawei en lugar de pedirles que reflexionen sobre la cultura de Huawei. El núcleo es unificar el desarrollo de Huawei a través de normas culturales y gestión de empleados en diferentes niveles.

En segundo lugar, los altos directivos predican con el ejemplo. Como dice el refrán, si la viga superior no es recta, la inferior estará torcida. Los empleados deben saber qué piensan los gerentes y cómo actúan. En este punto, los ejecutivos representados por Ren son verdaderamente leales y creen en su propia cultura, que es una parte importante de la cultura. Si las personas de niveles superiores están traicionando su propia cultura, ¿cómo pueden estar de acuerdo las personas de niveles inferiores?

Ren Zhengfei aún no tiene un conductor ni un automóvil dedicados. Dijo que necesito un conductor y que el presidente debe tener uno. El presidente tiene miembros destacados de la EMT de estas empresas, la EMT sí. Esos funcionarios, grandes y pequeños, estarán desequilibrados y Huawei se convertirá en un equipo.

La comunicación por teléfono móvil de Ren necesita hacer una cosa a fin de mes: imprimir los registros de llamadas de su teléfono móvil. Su lista de llamadas al móvil es tan larga como papel higiénico. Ren Zhengfei lleva gafas para leer.

La llamada a su esposa no es reembolsable, ni tampoco la llamada a su domicilio. Algunos dicen que sólo está presumiendo, pero en realidad lleva ocho años remando. Dices que está montando un espectáculo, ¿cuál es su conciencia?

La tercera es repartir la herencia entre todos los miembros. La cultura corporativa es un proyecto sistemático, lo que no significa que si se hace bien habrá cultura. Ésta es una idea oportunista.

La popularización y herencia de la cultura Huawei no se basa en una regla básica, ni depende de que el jefe dé el ejemplo. Muchos empleados de Huawei nunca han conocido a su jefe. La herencia cultural de Huawei depende de la influencia institucional, lo que obliga a todos en Huawei a estar alfabetizados. La cultura de Huawei se transmite principalmente por el sistema cultural, no por las personas. El papel más importante es confiar en la evaluación de la actitud laboral de Huawei para formar un mecanismo.

El punto de partida más básico de los recursos humanos son los intereses. Mientras te concentres en tus intereses, hay formas de cambiarte. Para las personas que no prestan atención a los intereses, la cultura no hace nada y la gestión de recursos humanos no hace nada. A menos que a la gente de Huawei no le importen las ganancias, deben prestar atención a la cultura de Huawei. Centrarse en el interés propio es la debilidad natural de una persona, y la gestión de Huawei se basa en la búsqueda del interés propio de una persona. Si no puedes integrarte en la cultura de Huawei, serás una de esas personas desinteresadas y sin deseos. Pero hay muy pocas personas así.

El cuarto es a través de la tracción institucional. La cultura de Huawei no se implementó debido a una ley básica, ni se implementó porque Ren no tenía automóvil. El núcleo de la cultura de Huawei, y lo más importante, es permitir que la cultura se implemente a través del sistema. El sistema de Huawei brinda un fuerte apoyo a la cultura de Huawei y puede convertirse en una cultura viva y dinámica que crece en la tierra. El Código Básico de Huawei es un libro grueso que contiene varios códigos de conducta básicos. El código de conducta no se trata de desempeño, sino de las normas más básicas para la gente de Huawei. Por ejemplo: vístase, deje que los invitados vayan primero y las mujeres primero cuando tomen el ascensor; utilice códigos de conducta en el anverso y el reverso del borrador.

Huawei insiste en cultivar la cultura corporativa y ha recibido oportunidades, estímulo y buenos retornos. Los escépticos están galvanizados y los detractores están aislados. Las personas que no siguen la cultura de la empresa acaban muy aisladas. Esto crea un mecanismo en el que todos corren hacia adelante y a usted le da vergüenza quedarse donde está o incluso regresar corriendo, para que la cultura esté protegida. Una buena cultura atraerá a más personas a unirse, y aquellos que estén aislados eventualmente optarán por irse.

En tercer lugar, la evaluación cultural de Huawei.

La cultura de Huawei se evalúa, no se promueve; no se capacita, sino que se obliga. Al examinar este sistema, todos pueden identificarse verdaderamente con la cultura. La evaluación de la actitud laboral se trata por igual, desde el jefe hasta los empleados de base, y Ren no es una excepción.

La evaluación de actitud laboral de Huawei utiliza el método de incidentes críticos. No se basa en la puntuación del supervisor, sino que utiliza incidentes críticos para corregir si tiene esta muy buena evaluación. Un empleado dijo: Tengo un sentido especial de responsabilidad. El supervisor saca los registros de incidentes clave y te asigna tareas para un día, un mes y te olvidas de las consecuencias. Esto no es responsabilidad. El método del incidente crítico es su evaluación cultural.

¿Con qué frecuencia realizas exámenes? El examen se realiza una vez al trimestre y cinco veces al año. La quinta vez es la evaluación global, y la puntuación total se extraerá de la evaluación global. ¿Cuál es la actitud de los trabajadores este año? ¿Qué debo hacer después de realizar el examen? A partir de este año, Huawei ha resistido la prueba de doce años. La evaluación de la actitud laboral existe en Huawei desde hace 12 años.

¿Qué debo hacer después del examen? Los resultados de la evaluación están vinculados a las pensiones. Las pensiones no están determinadas principalmente por su tiempo de servicio en Huawei, sino por los resultados de su evaluación de actitud laboral en Huawei y su ascenso. La evaluación está directamente relacionada con los intereses personales. Al mismo tiempo, al igual que la determinación de salarios, bonificaciones y patrimonio, el número de acciones que se le asignan este año está relacionado con la evaluación de la actitud laboral, creando un mecanismo.

Por supuesto, no todo el mundo está de acuerdo con la cultura de Huawei. La suposición de Huawei es que está bien no estar de acuerdo, pero le damos el derecho a estar de acuerdo y le permitimos convertirlo en una acción consciente.

¿Cuál es el mecanismo aquí? Puedes oponerte a la cultura de Huawei, puedes estar en desacuerdo con la cultura de Huawei, puedes odiar la cultura de Huawei, ¿está bien? ¿Pero odias las pensiones? ¿Odias que te asciendan? ¿Odias las oportunidades? ¿Odias las bonificaciones y las acciones de las empresas? Creo que la mayoría de la gente no lo odiaría, de lo contrario no acudirían a Huawei. El apoyo cultural de Huawei se basa principalmente en sistemas, bonificaciones y capital.

¿Por qué algunas empresas tienen malas culturas? Porque la gente que se identifica con la cultura siempre sufre. Quien esté de acuerdo con quien sufre, quien también esté de acuerdo con la cultura de la empresa y quien esté de acuerdo con la traición se ha convertido en una tendencia, seguirá trabajando duro para los clientes de primera línea.

El objetivo final de la evaluación de Huawei es evitar que Lei Feng sufra, garantizar que los devotos reciban recompensas razonables y, al mismo tiempo, aquellos que no son perezosos sean castigados. Utilice sistemas para cultivar una cultura corporativa excelente, no solo la moralidad y la predicación. Debemos creer en el poder de los sistemas y el poder de una cultura excelente.

Inspiración en la cultura corporativa de Huawei Parte 2 1. Prólogo

Huawei es la única empresa de China continental entre las 91 Forbes Global 500 cuyos ingresos en el extranjero superan sus ingresos comerciales nacionales. En 2005, los ingresos del mercado extranjero de Huawei excedieron por primera vez los ingresos del mercado interno. En 2012, Huawei superó a Ericsson en ingresos por ventas y beneficio neto, convirtiéndose en el líder mundial en telecomunicaciones y redes. Este buen impulso se ha mantenido durante varios años. Los ingresos por ventas de Huawei en el año fiscal 2014 fueron de 46.500 millones de dólares y su beneficio neto alcanzó los 4.490 millones de dólares, alcanzando ambos niveles récord.

Hay muchas razones para el éxito de Huawei. El éxito de Huawei proviene de poder demostrar los valores específicos de su cultura.

2. Una breve discusión sobre la cultura corporativa

¿Qué es la cultura corporativa? Cultura corporativa es el término general para la conciencia y la connotación de la personalidad corporativa, que puede reflejarse a través del comportamiento organizacional corporativo. La cultura corporativa es el alma de una empresa y el motor inagotable de su desarrollo. Contiene un contenido muy rico, cuyo núcleo es el espíritu y los valores de la empresa. En la actualidad, la cultura corporativa ha logrado grandes avances tanto en la teoría como en la práctica. Como disciplina de vanguardia emergente, la cultura corporativa se está desarrollando desde el nivel material e institucional hasta el nivel cultural.

De hecho, las empresas de primera clase dependen de la cultura, las empresas medianas dependen de los sistemas y las empresas inferiores dependen de la lealtad de familiares y amigos. Después de 11 años de investigaciones e investigaciones, los profesores John Cote y James Heskett de la Universidad de Harvard en Estados Unidos creen que las empresas que valoran la cultura corporativa tienen un aumento promedio en sus ingresos totales del 68,2%, mientras que las empresas que no valoran la cultura corporativa solo logran un aumento del 16,6% Los precios de las acciones de las empresas que no dan importancia a la cultura corporativa aumentaron un 90,1%, y los precios de las acciones de las empresas que no dan importancia a la cultura corporativa aumentaron un 74%; a la cultura corporativa aumentó un 75,6%, mientras que los ingresos netos de las empresas que no le dieron importancia a la cultura corporativa sólo aumentaron un 1%. "

La cultura de muchas empresas se centra en carteles, revistas y actividades. De hecho, la cultura tiene poco que ver con estas cosas. La cultura es virtual y debe realizarse. Las empresas emergentes deben descubrir las necesidades específicas. métodos de evaluación cultural Debe estar relacionado con los intereses de los empleados. De lo contrario, la cultura es una pérdida de recursos y tiempo. La cultura está estrechamente relacionada con las creencias del fundador y debe ser reconocida por todos los empleados que participan en la discusión.

Para que la empresa sobreviva y se desarrolle, se debe buscar un sistema de gestión más científico, sistemático y completo que proporcione la estructura organizativa corporativa y el mecanismo de gestión necesarios para mantener un desarrollo estable y sostenible. Desarrollar su propia cultura corporativa y estrategias de desarrollo corporativo. La gestión desempeña un papel igualmente importante.

La cultura corporativa positiva es un poder blando importante de una empresa y una fuerza impulsora intrínseca para su supervivencia y desarrollo, que afecta a todos los aspectos. En la actualidad, las empresas chinas se están dando cuenta gradualmente del valor y el papel de la cultura corporativa en la gestión y el desarrollo corporativo, y la construcción de la cultura corporativa. Sin embargo, muchas empresas no captan la esencia y, a menudo, la construcción de la cultura corporativa. Se mantiene en la etapa de lemas y lemas. La cultura corporativa no es generalmente aceptada por los empleados. Las reglas básicas de comportamiento diario se han convertido en un carácter rebelde debido a su superficialidad. Según la situación actual, la cultura corporativa se formó mediante la implementación de una serie de medidas efectivas. Las medidas de construcción cultural de hecho pueden mejorar el nivel de gestión de la empresa y cultivar la competitividad central de la empresa.

3. Comprensión unilateral de la cultura corporativa. construcción de cultura

(1) Muchos equiparan la cultura corporativa con el diseño de la imagen externa corporativa. Los líderes de las pequeñas y medianas empresas tienen malentendidos sobre la cultura corporativa a este respecto. Creen que la llamada cultura corporativa es la. imagen externa de la empresa, por lo que se centran más en la consideración de lemas corporativos y el diseño de logotipos corporativos. Desde el edificio de oficinas hasta el parque de producción, desde la sede de la fábrica hasta el equipo, las empresas publican o cuelgan lemas como "Pionero y". Innovador" y "Luchar por el progreso" en todas partes; muchas empresas han diseñado logotipos de fábrica exquisitos, uniformes de fábrica uniformes y eslóganes de fábrica ruidosos. Canción, bandera de fábrica brillante. La imagen externa de la empresa es vívida, pero simplemente equiparan la cultura corporativa con la imagen. diseño y no toman medidas efectivas para incorporar el núcleo de la cultura corporativa: el espíritu corporativo en las actividades comerciales de la empresa. El espíritu corporativo no ha sido penetrado en los patrones de pensamiento, el trabajo y los hábitos de comportamiento de los empleados. (2) La cultura corporativa se equipara con las actividades culturales y deportivas corporativas. Muchas empresas creen que la construcción de la cultura corporativa es una actividad cultural y deportiva colorida, con la esperanza de lograr el propósito de cultivar el espíritu empresarial mediante la celebración de varios juegos de pelota, varias actuaciones artísticas y varias. proyecciones de películas y varios clubes de empleados. De hecho, la realización de actividades culturales y deportivas es sólo una actividad superficial en la construcción de la cultura corporativa. Hasta cierto punto, puede mejorar el entendimiento mutuo entre los empleados y su sentido de pertenencia a la empresa. Sin embargo, si sólo nos basamos en estas actividades superficiales sin impregnar la cultura corporativa y moldear el espíritu emprendedor de los empleados, la construcción de la cultura corporativa no será un desarrollo coordinado continuo y es aún menos probable que brinde apoyo cultural para el desarrollo sostenible de las empresas. empresas.

(3) Equiparación de cultura corporativa con trabajo político e ideológico. Algunas empresas confunden la construcción de la cultura corporativa con el trabajo político e ideológico tradicional de mi país, creyendo que la construcción de la cultura corporativa es una especie de adoctrinamiento, persuasión y educación ideológica, y es un asunto del departamento de propaganda y del sindicato. Esta visión es particularmente común entre las pequeñas y medianas empresas estatales. Además, debido a la pequeña escala de las pequeñas y medianas empresas y a los pocos entornos institucionales, el trabajo ideológico y político y la construcción cultural suelen estar a cargo del mismo departamento. Sin embargo, muchos directivos suelen confundir ambos porque no tienen un conocimiento profundo de la connotación de la cultura corporativa, lo que es muy perjudicial para la construcción de la cultura corporativa.

(4) Equiparar la cultura corporativa con las normas y regulaciones. Algunos gerentes de pequeñas y medianas empresas creen que la cultura corporativa son las reglas y regulaciones corporativas. Mientras se formulen reglas y regulaciones corporativas y los empleados se organicen para aprenderlas, comprenderlas e implementarlas estrictamente, se podrá completar la construcción de la cultura corporativa, se podrá cultivar el espíritu empresarial y se podrá formar gradualmente una atmósfera cultural corporativa. Aunque la formulación de reglas y regulaciones corporativas es un aspecto importante de la construcción de la cultura corporativa y una garantía institucional para la construcción de la cultura corporativa, la formulación de reglas y regulaciones corporativas no es la totalidad de la construcción cultural, y ambas nunca pueden equipararse.

2. La cultura corporativa y el arraigo corporativo son deficientes.

La construcción de la cultura corporativa y los objetivos de desarrollo y beneficios económicos de la empresa reflejan el código de conducta y las normas de valores corporativos a través de la orientación y penetración de la cultura corporativa, guían el comportamiento de los empleados para desarrollarse de manera dirección que sea propicia para la realización de los objetivos corporativos y proporcione beneficios a la empresa. El desarrollo en la competencia del mercado proporciona una fuente de poder, que en última instancia mejora los beneficios económicos de la empresa y aumenta la fuerza de la empresa; la empresa también puede alentar a los empleados a tener un sentido de orgullo y fuerza centrípeta, restringiendo así sus palabras y hechos, cumpliendo conscientemente las reglas y regulaciones de la empresa y manteniendo la imagen de la empresa. Participar activamente en la construcción de la cultura corporativa. Sin embargo, los líderes actuales de las empresas chinas a menudo no logran abordar la relación entre la construcción cultural y los beneficios económicos corporativos. Algunas empresas construyen cultura por construir cultura y no prestan atención a los beneficios económicos y la conexión real entre los beneficios económicos y la construcción cultural. Finalmente, se forman las "dos pieles" de la construcción cultural y los beneficios económicos, y el significado fundamental de. Se pierde la construcción cultural. Los beneficios están estrechamente relacionados y la formación de una excelente cultura corporativa interactúa con el desarrollo y crecimiento de las empresas y la mejora de los beneficios económicos. Construcción de cultura corporativa

3. La construcción de cultura corporativa es similar.

Muchas empresas también conceden gran importancia a la construcción de la cultura corporativa, pero la mayoría la imita y copia ciegamente al por mayor, en lugar de eliminar, digerir y absorber selectivamente la cultura avanzada extranjera, para integrarla y cultivarla orgánicamente. sus propias características culturales corporativas. La construcción de la cultura corporativa generalmente carece de individualidad o incluso de similitud, que es una característica de la construcción cultural actual de las pequeñas y medianas empresas en mi país.

En cuarto lugar, la cultura corporativa de Huawei

Para sobrevivir y desarrollarse, las empresas deben buscar un sistema de gestión más científico, sistemático y completo. La cultura corporativa proporciona la estructura organizativa corporativa y los mecanismos de gestión necesarios. Para mantener un desarrollo estable y sostenible, las empresas contemporáneas deben desarrollar su propia cultura corporativa. La construcción de la cultura corporativa juega un papel igualmente importante como la estrategia de desarrollo corporativo y la gestión corporativa. "Los seres humanos son grandes gracias a sus sueños y las empresas prosperan gracias a la cultura". Una empresa sin cultura es una empresa sin mente ni alma. Las empresas exitosas enfatizan la gestión cultural corporativa.

La construcción de la cultura corporativa de Huawei también lleva once años. En su proceso de crecimiento, se adapta a los tiempos y se integra con el entorno del mercado en tiempo real. Su continuo desarrollo ha formado los valores fundamentales de "trabajo duro a largo plazo, centrado en el cliente y orientado al esfuerzo" y una empresa basada en la "cultura del lobo", la "cultura del colchón", la "cultura militar" y la "cultura de la calidad". cultura.

La cultura corporativa generalmente consta de cuatro partes: cultura de filosofía corporativa, cultura del sistema corporativo, cultura del comportamiento corporativo y cultura material corporativa.

(1)Filosofía y cultura de Huawei

La filosofía y cultura corporativas se refieren a los conceptos culturales y logros espirituales formados por una empresa en su proceso de producción y operación a largo plazo. Es un fenómeno cultural profundamente arraigado que desempeña un papel central en todo el sistema de cultura corporativa. La filosofía y la cultura corporativas suelen incluir la misión corporativa, la visión corporativa, los valores corporativos, la ética corporativa, el estilo corporativo, etc., que es la suma de la ideología corporativa.

Visión: Enriquecer la comunicación y la vida de las personas. Misión: prestar atención a los desafíos y presiones que preocupan a los clientes, brindar soluciones y servicios competitivos de comunicación e información y continuar creando el máximo valor para los clientes.

Valores fundamentales: Éxito del cliente, trabajo duro, autocrítica, apertura y espíritu emprendedor, sinceridad y confiabilidad, trabajo en equipo.

Propuesta de valor: para adaptarse a los cambios revolucionarios que se están produciendo en la industria de la información, Huawei continúa innovando en torno a las necesidades de los clientes y el liderazgo tecnológico, coopera abiertamente con socios de la industria, se centra en construir "inteligentes" orientadas al futuro. canales de información", y continúa Creando valor para los clientes y la sociedad en su conjunto. Con base en estas propuestas de valor, Huawei se compromete a enriquecer las comunicaciones y la vida de las personas y mejorar la eficiencia en el trabajo. Al mismo tiempo, nos esforzamos por convertirnos en la primera opción y el mejor socio para los operadores de telecomunicaciones y clientes empresariales, y convertirnos en una marca amada por los consumidores.

(2)La cultura institucional de Huawei

La cultura institucional corporativa es una cultura explícita que los empleados reconocen y respetan conscientemente. Es una cultura normativa que restringe el comportamiento de la empresa y los empleados. Es la columna vertebral y el puente de la cultura corporativa, que combina orgánicamente la cultura material y la cultura conceptual en la cultura corporativa en un todo.

La cultura del sistema corporativo generalmente incluye el sistema de liderazgo corporativo, la organización corporativa, el sistema de gestión corporativa, el sistema de gestión corporativa y algunos otros sistemas especiales.

Estructura de gobierno corporativo: la empresa se adhiere a los valores fundamentales de centrarse en el cliente y orientarse al esfuerzo, y mejora continuamente la estructura, la organización, los procesos y las evaluaciones de gobierno corporativo para permitir que la empresa logre objetivos a largo plazo. plazo y crecimiento efectivo.

La Ley Básica de Huawei está expresada en forma escrita y restringida en forma de sistemas, que incorporan específicamente la competitividad central. Su importancia es transformar verdaderamente el pensamiento de alto nivel en algo que todos puedan ver y tocar, a fin de lograr el entendimiento mutuo. Este es un proceso de intelectualización del poder.

Debido a la variabilidad de la tecnología y la volatilidad del mercado, se adoptará un sistema de rotación de CEO a partir del 1 de octubre de 2011. El consejero delegado rotatorio lo ostentan alternativamente tres vicepresidentes, con un periodo de rotación de 6 meses. Debido a que la armonía es diferente, puede controlar a la empresa para que se adapte continua y rápidamente a los cambios en el entorno, sus decisiones se toman de manera colectiva, lo que también evita la rigidez de la empresa causada por una excesiva paranoia personal; Impacto de riesgos inesperados en las operaciones de la empresa.

(3) Cultura de comportamiento de Huawei

La cultura de comportamiento corporativa se refiere a la cultura de actividad generada por los empleados en la producción, la gestión, el aprendizaje y el entretenimiento. Incluyendo los fenómenos culturales derivados de la gestión empresarial, la educación y la publicidad, la comunicación interpersonal, el entretenimiento y las actividades deportivas.

Es un reflejo dinámico del estilo de gestión corporativa, la perspectiva mental y las relaciones interpersonales, así como un reflejo de la filosofía corporativa. Desde la perspectiva de la estructura del personal, el comportamiento corporativo incluye el comportamiento empresarial, el comportamiento del modelo corporativo y el comportamiento de los empleados corporativos.

La cultura del desempeño de Huawei en sus primeras etapas, como la “cultura del colchón”, la “cultura del lobo”, la “cultura del eslogan” y el “movimiento de masas”, es la piedra angular de la mejora de la productividad de Huawei. Como soldado, Ren tiene un fuerte carácter militar y un carácter personal que enfatiza la lucha, lo que ha influido profundamente en Huawei. El nuevo eslogan publicitario de Huawei en 2012:

La promesa de marca duradera de Huawei: enriquecer la vida comunicativa de las personas y mejorar la eficiencia en el trabajo.

Características de la marca Huawei: centrada en el cliente, emprendedora, innovadora, global, abierta, cooperativa y confiable.

Como empresa global responsable, Huawei garantiza activamente que sus operaciones comerciales cumplan con los requisitos de las convenciones internacionales aplicables. Al mismo tiempo, Huawei también ha incorporado los requisitos del acuerdo en su estrategia de responsabilidad social corporativa y actividades relacionadas. En 2011, Huawei mejoró aún más su estrategia de responsabilidad social corporativa basándose en las Directrices de Responsabilidad Social ISO26000. Huawei integra la estrategia de RSE en la estrategia de la empresa durante sus operaciones para determinar aún más su dirección de desarrollo y lograr una gestión sistemática.

(4) La cultura material de Huawei

La cultura material corporativa se refiere a la cultura superficial del sistema de cultura corporativa. Es un fenómeno cultural compuesto por productos y diversas instalaciones materiales creadas por los empleados corporativos. . Incluye principalmente el nombre y el logotipo de la empresa; apariencia corporativa, estilo arquitectónico y características del producto de la oficina, estilo, apariencia y características del empaque de equipos técnicos, banderas corporativas, canciones, vestimenta y mascotas; instalaciones residenciales; estilo corporativo y edificios conmemorativos; red de comunicación de cultura corporativa, etc.

Huawei cuenta con cinco periódicos oficiales: Winning, Huawei Technology, Huawei Services, Huawei People y ICT New Vision, que son un puente sólido para la comunicación corporativa y la construcción cultural.

Huawei se compromete a ayudar a los clientes a construir sistemas de logística de información más eficientes e integrados, logrando una interconexión integral entre personas y cosas, y promoviendo que las personas se comuniquen, compartan e intercambien ideas libremente. Al conectar estrechamente a personas, ideas y cosas, inyectamos continuamente poder a los sueños, inspiramos chispas de innovación, promovemos la evolución continua de la tecnología, la industria y la interacción humana, y creamos un mundo mejor.

Los cuatro niveles superiores a la cultura corporativa están estrechamente relacionados. La cultura material es la expresión externa y portadora de la cultura corporativa y la base material de la cultura conductual, la cultura institucional y la cultura conceptual. La cultura institucional es portadora de la cultura conceptual, que regula la cultura conductual; la piedra de la cultura conceptual constituye la base ideológica de la cultura conductual y la cultura institucional, y también es el núcleo y el alma de la cultura corporativa.

5. La importancia de la gestión de la cultura corporativa de Huawei

(1) La cultura corporativa es el tema de la gestión empresarial

Como se mencionó anteriormente, “Las empresas excelentes confían en Cultura", una excelente cultura corporativa promoverá el desarrollo de la empresa, por el contrario, reducirá la función organizativa de la empresa. La formación de una cultura corporativa es un proceso gradual. Una vez constituida, queda en manos de todos los empleados. Tiene cierto grado de estabilidad y no cambiará inmediatamente debido a cambios en los productos corporativos, los sistemas organizativos y las estrategias comerciales. En las empresas, las nuevas estrategias a menudo requieren cooperación y coordinación con la cultura original. Debido al retraso en el cambio cultural en las organizaciones, a menudo resulta difícil responder inmediatamente a la estrategia. Por tanto, la cultura corporativa puede ser tanto una fuerza impulsora como una resistencia a la implementación de estrategias.

(2) Una excelente cultura corporativa permite hacer un uso racional de los recursos.

Solo en las empresas que valoran la gestión de la cultura corporativa los empleados pueden obtener la ventaja de utilizar sus talentos, su realización continua y su superación personal. La investigación psicológica muestra que cuanto mejor puedan las personas comprender el significado del comportamiento, más obvio será el significado social del comportamiento y se generará la fuerza impulsora del comportamiento. El proceso de defender la filosofía corporativa tiene como objetivo ayudar a los empleados a comprender el significado del trabajo, generar motivación para el trabajo y así movilizar el entusiasmo por el trabajo. Por lo tanto, una excelente cultura corporativa puede aprovechar plenamente el potencial de los recursos intelectuales. En la era de la economía del conocimiento, es imperativo que las empresas implementen estrategias culturales.

Huawei señaló en su Ley Básica que los recursos se agotarán, pero la cultura seguirá sobreviviendo. Todos los productos son creados por la sabiduría humana. Huawei no tiene recursos naturales en los que confiar. Sólo puede excavar grandes campos petroleros, grandes bosques y grandes minas de carbón en la mente de la gente. El espíritu puede transformarse en materia y nos adherimos a la política de promover la civilización material con la civilización espiritual.

(3) La intensificación de la globalización del mercado hace que la gestión de la cultura corporativa sea más importante.

Con el establecimiento y la expansión de grupos empresariales interregionales, intersectoriales y de propiedad cruzada, en realidad existen diferentes niveles de problemas de gestión intercultural que deben resolverse; formados a través de fusiones, combinaciones y reorganizaciones, la expansión de escala y la integración de culturas heterogéneas de diferentes empresas también se incluirán en la agenda de construcción de la cultura corporativa como vínculos culturales.

Esto es especialmente cierto para Huawei, cuyos ingresos por ventas en el extranjero representan dos tercios de sus ingresos totales por ventas. Las empresas chinas que defienden el confucianismo deben ser diferentes de las europeas y estadounidenses en términos de libertad, independencia e individualidad. Bajo la investigación y el estudio de la Universidad de Huawei, continúan buscando la singularidad de la gestión corporativa internacional, superando las dificultades y estableciendo un sistema completo de integración cultural.

(4) La cultura corporativa respalda la gestión estratégica corporativa

La cultura corporativa guía las decisiones estratégicas corporativas.

La cultura corporativa representa los valores y comportamientos que disfrutan los miembros de la organización. La misión corporativa es uno de los conceptos centrales de la cultura corporativa, que proporciona la base básica para las decisiones estratégicas corporativas.

La cultura corporativa es un medio importante para implementar la estrategia corporativa. Una vez que una empresa formula una estrategia, necesita que todos sus miembros la implementen de forma activa y eficaz. La cultura corporativa es un medio importante para estimular el entusiasmo y la voluntad unificada de los miembros del grupo. La cultura corporativa proporciona una guía de comportamiento para la implementación de la estrategia y tiene funciones únicas de incentivo y restricción.

La cultura corporativa debe ajustarse a los requisitos de la estrategia de desarrollo corporativo, y ser compatible y coordinada con la estrategia corporativa. La gestión de la cultura corporativa es inseparable de la estrategia de desarrollo corporativo. Para las empresas que aún no han formulado un plan estratégico de desarrollo, una de las primeras tareas de la gestión de la cultura corporativa es delinear o formular la estrategia de desarrollo de la empresa y utilizarla como base básica para la gestión cultural.

Resumen del verbo intransitivo

Una empresa sin cultura es una empresa sin mente ni alma. Las empresas de éxito ponen énfasis en la gestión cultural corporativa. La cultura corporativa es la clave para la supervivencia y el desarrollo de una empresa, y su papel es mucho más importante que factores como los recursos técnicos o económicos y la estructura organizativa. Como empresa exitosa, vale la pena aprender de otras empresas la construcción cultural de Huawei, pero aún quedan algunas áreas por mejorar. Las empresas deben adaptarse a las condiciones locales y construir su propio sistema de cultura corporativa único de acuerdo con sus propias condiciones para promover su propio desarrollo empresarial.