Mecanismo de incentivos para empleados de Huawei
¿Cuáles son los valores fundamentales de Huawei? ¿Esfuerzos a largo plazo orientados al cliente, orientados al esfuerzo? . Y en la práctica, ¿cómo implementar estas organizaciones y utilizar mecanismos de gestión del desempeño para garantizar que estén vigentes? El siguiente es el contenido del mecanismo de incentivos para empleados de Huawei que he recopilado para usted. Espero que le resulte útil.
Ren y un grupo de ejecutivos estratégicos de Huawei organizaron una vez una discusión especial. Durante esta discusión, Ren afirmó claramente que los empleados de Huawei se pueden dividir en tres categorías: la primera categoría son trabajadores comunes, la segunda categoría son trabajadores comunes y la tercera categoría son trabajadores efectivos. Deberíamos compartir el valor residual de la empresa con los trabajadores que se esfuerzan, porque son la columna vertebral del negocio de Huawei. ¿De donde? ¿Orientado a las personas? ¿llegar? ¿Luchando primero? ¡La fortaleza organizativa de la empresa pasa a primer plano!
El siguiente es un extracto de audio de esta discusión:
Ren Zhengfei:
Mi comprensión política de los objetos de recursos humanos se puede dividir en tres categorías: p>
La primera categoría, trabajadores ordinarios, se define temporalmente como trabajadores ordinarios de nivel 12 e inferior. Estas personas deberían proteger sus intereses de acuerdo con las disposiciones legales sobre remuneración pertinentes y ofrecerles una remuneración ligeramente mejor en función de las condiciones operativas de la empresa. Este es un motivo de preocupación para los trabajadores comunes y corrientes.
La segunda categoría son los luchadores comunes. Debemos permitir que algunas personas no sean luchadores activos. Sienten que su pequeña familia es muy cálida y quieren llegar a casa a tiempo todos los días para encender velas y cenar. Es comprensible para estas personas y también es una necesidad humana normal.
Solo tenemos un puesto pequeño aquí, y él puede sentarse en este puesto y trabajar como empleado con los pies en la tierra. Para estas personas tenemos puestos adecuados para usted. Si no hay un puesto adecuado, puede buscarlo en la sociedad. Pueden permanecer en la empresa siempre que su contribución a la producción supere el coste de pagarles. Quizás su salario sea incluso un poco más alto que el de la sociedad.
La tercera categoría son los luchadores eficaces. Quieren compartir el valor residual de la empresa. Necesitamos a estas personas.
La forma de compartir el valor restante son los bonos y las acciones. Estas personas son la columna vertebral de nuestro negocio y estamos ansiosos por agregar más y más personas a este equipo. Tres tipos de personas, tres tipos de trato. Algunos de nuestros supervisores utilizan documentos rígidos para comparar, y algunas personas luchan muy bien, pero si no se cumplen los términos, mecánicamente les darán un duro golpe.
Esto nos rompe el corazón. Queremos gente con salarios altos y sentido de misión. Me gusta esta gente. Entonces los términos del documento son estrictos, pero la autorización debe ser flexible en su ejecución. No es necesario hacer cumplir los documentos de la empresa si todos los departamentos consideran que no es razonable para una persona en particular, y atreverse a defender a los buenos luchadores que tienen deficiencias.
Hu:
Lo que acaba de decir el jefe en realidad vuelve a un tema clave. Todos los directores de recursos humanos y directores de departamentos comerciales aquí deben resolverlo ellos mismos.
Es decir: en el contexto de una empresa que defiende una cultura de esfuerzo, ¿cómo distinguir a los que se esfuerzan de los que no lo hacen? El hecho de que un empleado presente una solicitud para convertirse en un luchador no significa que sea un luchador. Que sea un luchador depende de su desempeño en el trabajo.
Por muy bien hecho que esté un documento, sus términos son rígidos y no pueden abarcar todos los cambios que se están produciendo. Como ejecutor del documento, requiere que comprendamos la esencia de lo que queremos hacer. La esencia de esto es distinguir a los que luchan de los que no luchan, y distinguir a los luchadores destacados de los luchadores ordinarios, de modo que podamos decidir de manera realista quién debe asignar acciones y quién no. Quién merece más y quién no.
De hecho, en nuestra organización, muchos empleados están comiendo de esta olla. Entonces, en el futuro, en nuestras políticas de incentivos, ¿cómo podemos hacer que las políticas de incentivos realmente cubran a quienes se esfuerzan, en lugar de a quienes no están dispuestos a esforzarse? Para las personas que no están dispuestas a luchar, cuanto más las anime, más fuerte será su inercia, más fuerte será su inercia personal y mayor será el impacto en la inercia de toda la organización.
Por lo tanto, en toda la política de recursos humanos, cómo distinguir bien a los que se esfuerzan de los que no es un problema que debemos resolver. Todos los documentos solo pueden usarse como pautas, y cada uno de nuestros supervisores debe comprender la causa fundamental de la ejecución del documento. Este es nuestro tema común.
Hu Saixiong:
Como luchador, los métodos de identificación actuales son limitados.
Ren Zhengfei:
Confíe únicamente en la contribución, el desempeño actual o la estrategia.
Hu Saixiong:
Creo que necesitamos agregar otro factor. Por ejemplo, si no obedece las disposiciones de la organización, no irá a algunos lugares difíciles. Personas como éstas no sólo no pueden ser cuadros, sino que creo que los empleados comunes y corrientes también son miserables. No deberían ser luchadores.
Ren Zhengfei:
Si no obedeces la tarea, eres un gorrión y un pequeño luchador. ¿Sigues tratándolo como a un ganso cisne? Este es un error de gestión de cuadros. Los gorriones y los gansos son simplemente diferentes. Le das tanta comida que ni siquiera un gorrión puede levantarla. Si les da tanto dinero, significa que hay algún problema con su mecanismo de evaluación. Si no está dispuesto a obedecer la tarea, es un gorrión. ¿Por qué no permitir que el gorrión sobreviva? También hay gorriones entre los luchadores, y algunos luchadores marginados son gorriones. No pienses que si postulas para ser un luchador, siempre serás un luchador.
Hu Saixiong:
La segunda pregunta es sobre los empleados por encima del nivel 13. De hecho, cuando los evaluamos, todos son empleados según el sistema de responsabilidad objetivo.
Algunas personas se postulan para ser luchadores y otras no se postulan para ser luchadores. Entonces, ¿cómo lograr ese trato diferenciado a través de este método de gestión?
Ren Zhengfei:
Los cuadros por encima del nivel 13 no solicitan ser luchadores, pero renuncian a sus intereses y a su trabajo. Creo que este tipo es genial. Es comprensible que algunas personas soliciten ser esforzadas sólo para conseguir algo de acción. Si solicita ser un luchador y lucha, creo que está bien. Si se postula para ser un esforzado y no se esfuerza, eso estaría mal. Sin embargo, él no pretendía ser un luchador, pero admiro mucho a esta persona y no le mueve el dinero.
Kong Fansheng:
Durante el reclutamiento de talentos, descubrimos que había algunos malentendidos sobre nuestro acuerdo de lucha. ¿Podemos promover una cultura que se enorgullezca de la lucha? Solicité Strivers hace algún tiempo, pero no todos los solicitantes serán aprobados y debería haber alguna evaluación.
Ren Zhengfei:
¿Quién crees que debería ser criticado y quién no? Pongamos un ejemplo.
Kong Fansheng:
Solo aquellos que estén de acuerdo ideológicamente con él y lo practiquen en la práctica pueden ser reconocidos. Si no obedeces las asignaciones de la organización, debes considerar si puedes convertirte en un luchador.
Ren Zhengfei:
Ser criticado por ser un luchador no necesariamente te hará disfrutar. Aceptar la aplicación te dará la oportunidad de morir, es decir, cargar primero y retirarte después. No importa si estás de acuerdo o no. Sólo porque estás de acuerdo, tienes que disfrutar de tus derechos. Tienes este umbral, pero eso no significa que puedas disfrutarlo. Depende de su desempeño real. En el campo de batalla, aunque el nuevo recluta se orinó en los pantalones, aun así corrió hacia allí. Creo que él también es un héroe. No es importante el reconocimiento, lo importante es la práctica. Hay ejercicios para cada etapa. ¿Cómo sabes que puede practicar toda la vida? Porque todavía faltan varias décadas, pero hay valoraciones de gestión en cada etapa.
Chen Xinzhi:
En la actualidad, los empleados con nivel 12 e inferior se distribuyen principalmente en el sistema de entrega. Los métodos de incentivos son principalmente incentivos a corto plazo, basados principalmente en la jornada laboral. El sistema siempre se ha basado en su capacidad y ha estado funcionando durante muchos años. En términos de incentivos a largo plazo, se les da poca consideración. En el pasado, 65.438+00% de los líderes de equipo tuvieron problemas con los derechos de dividendos. El año pasado eran 500 acciones y 1000 acciones, pero este año se cambió a 300 acciones y 500 acciones.
Ren Zhengfei:
No incluye emisión de derechos de incentivo (emisión de derechos saturados). También se debe reformar la distribución de incentivos y mantener la política original. No puede renunciar al pago de horas extras solo porque adquiere 500 acciones. Sufrirá una pérdida si renuncia a muchos ingresos. ¿Por qué deberían sufrir los trabajadores? Los que trabajan deberían aprovecharse y los que no trabajan deberían ser golpeados.
Chen Xinzhi:
También hay trabajadores de mantenimiento y evaluadores con nivel 12 e inferior, que son nuestra columna vertebral.
Ren Zhengfei:
Sería bueno si la columna vertebral pudiera darle más bonificaciones. Sin pago de horas extras. ¿Disminuirán sus ingresos? Tienes que pagar las horas extras. No estoy de acuerdo con la palabra obligación. Creo que nuestros valores son los valores del país. De cada uno según su capacidad, a la distribución según su trabajo, ¿a más trabajo, más recompensa? . Sin esfuerzo no hay ganancia. Pero no hay ganancia sin esfuerzo y ninguna ganancia tiene límites. Alguien acaba de mencionar que los empleados jubilados no recibirán dividendos. Aunque ya no trabaja, todavía quiere conseguirlos porque ha luchado y usted se jubilará.
Chen Xinzhi:
Actualmente, el pago de horas extras para los empleados por debajo del grado 12 representa entre el 40% y el 50% de los ingresos totales.
Ren Zhengfei: Está bien. ¿Están satisfechos? Si no está satisfecho, necesita una reforma. En resumen, todos queremos compartir el dinero que ganamos, pero la pregunta es cómo. ¿Cómo hacer una asignación razonable? Este año primero discutiremos la distribución de los luchadores y luego recorreremos todo el proceso de principio a fin y estableceremos un sistema de distribución correcto.
Hu Saixiong:
No hay límite de ciclo para la asignación. Creo que esta es en gran parte la razón de la pereza. ¿Por qué no fijar un plazo para cada cuestión de derechos?
Ren Zhengfei:
Este es el siguiente paso en la reforma del nuevo equipo. He cometido muchos errores como antiguo equipo y los corregiré hoy. Es mi responsabilidad corregir los errores de mi pasado. En el pasado, acabo de firmar una cuestión de derechos. A algunas personas se les paga demasiado y a otras les pagan mal. Pido disculpas por la escasez. Espero que puedas entender mi exageración. ¿Podemos reducirnos y hacer que la sociedad sea más pacífica?
Esto ha sido así durante los últimos veinte años y siempre habrá errores. Cuando nuestros sistemas, sistemas y métodos son imperfectos, inevitablemente cometeremos muchos errores. Haremos cambios graduales, pero no reformas radicales y amplias. Espero que cuando se introduzca el nuevo sistema, todos los aquí presentes tomemos la iniciativa en su implementación, para que la empresa tenga un mecanismo de distribución razonable.
La orientación Striver significa que solo compartes una parte de la contribución y siempre entregas algo, por lo que no importa cómo la empresa aumente los ingresos de los empleados, no habrá riesgo financiero. Ahora hay dificultades en el proceso de adaptación, me temo que durará un tiempo. Se espera que estos problemas se resuelvan adecuada y razonablemente a través de la comunicación.
Li Jie:
El año pasado discutimos el módulo de valor de la solución de gestión de recursos humanos. El núcleo es la comprensión de la creación y distribución de valor de Huawei. Hoy, en nuestro trabajo real, debemos poner en práctica nuestra comprensión del posicionamiento de la empresa.
Por lo general, confiamos en las políticas y documentos de la empresa para desarrollar algunas políticas y documentos que respalden nuestras garantías en base a los comentarios de los participantes, pero nuestros documentos pueden ser rígidos y no necesariamente razonables, por lo que tenemos que confiar en todos nuestros Los gerentes y trabajadores de recursos humanos llegan a comprender los valores fundamentales de la empresa y tienen algunos métodos flexibles en el trabajo real, en lugar de ejecutar documentos de manera rígida. Al mismo tiempo, jefe, usted mencionó que es demasiado flexible permitir que aquellos luchadores que tienen problemas de salud debido al exceso de trabajo realicen viajes de negocios y descansen.
Ren Zhengfei:
Nunca le he dicho estas palabras a nadie, solo a Hu lo han autorizado silenciosamente y hoy lo obligaste a salir. Cuando una empresa decide centrarse en los trabajadores que se esfuerzan, tenga en cuenta que algunos se agotará. Me preocupa nuestra cultura orientada al esfuerzo y, sin una salida, los empleados se agotarán.
Como no quería renunciar a los beneficios, golpeó y golpeó, y un día el resorte estaba demasiado comprimido y no podía recuperarse. Creo que esto será un problema. Estas personas que están sobrecargadas con grandes trabajos y grandes proyectos tendrán suficiente tiempo libre para marcar la diferencia si su asistencia es correcta.
Espero que todos puedan entender que las personas que trabajan para la empresa y dañan su cuerpo necesitan más cuidados y ayuda. Todos tendrán ese día. Nadie es un gigante de hierro y puede vivir para siempre. No podemos tener héroes si no nos preocupamos por los héroes del pasado. Pero amar a los héroes no significa que pueda ser holgazán si me convierto en un héroe. Creemos que la mala salud de esta persona se debe a una lucha más que a una enfermedad física, por lo que el departamento debe tener un plan de tratamiento razonable.
No puedo. Si me tomara más vacaciones, no querría stock nuevo. ¿Por qué te tomas el dinero tan en serio? Si la gente está pasando apuros, debemos protegerla. Sólo le damos autorización al Comité de Recursos Humanos, pero el Comité de Recursos Humanos quizás no lo vea tan claro. Ahora veamos este problema. Algunas personas son realmente así y debemos protegerlas más. No permitamos que algunas personas contraigan malaria varias veces y no nos importa.
Creo que esto sigue siendo un problema con el nivel de gestión de nuestros directivos. ¿Por qué obligar a los empleados a caminar sobre minas terrestres? No dije primera línea. Dejémoslo claro primero. Sigo hablando de los empleados principales. Debido a que solo se cobra a los empleados clave durante mucho tiempo, el tiempo es demasiado largo, el tiempo de compresión del resorte es demasiado largo y no se puede restaurar la elasticidad. Esto faculta al Comité de Recursos Humanos. Los empleados de primera línea acaban de empezar a recargar sus pilas. ¿Cómo pueden evitar el exceso de trabajo? Lo digo desde el fondo de mi corazón. Cuando obligamos a todos a luchar, debemos proteger a algunos de los que luchan para que no sufran daño.
Hu:
Deberíamos optimizar la estructura salarial. En nuestra estructura salarial actual, la parte de la tabla corta es demasiado corta, la parte de la tabla larga es demasiado larga, la proporción de la tabla larga es demasiado alta y la parte de la tabla corta no está lo suficientemente enfocada. La estructura cambiará en el futuro, todavía habrá una parte a largo plazo, pero la proporción de esa parte se reducirá.
Agregaremos incentivos de mediano plazo entre el largo y el corto plazo, que es un incentivo de mediano plazo limitado. Este incentivo está relacionado con las responsabilidades laborales de los empleados y sus futuras contribuciones continuas. Al mismo tiempo, se establece un mecanismo de trazabilidad de todas las recompensas para evitar que una posible orientación al beneficio a corto plazo y un comportamiento personal inadecuado afecten a los intereses de la empresa.
Ren Zhengfei:
Dado que se trata de una reforma futura, es necesario discutirla en profundidad. No te preocupes, ¿cómo solucionaremos los problemas de este año y qué otros problemas hay? Creo que el departamento de gestión de recursos humanos debería crear un departamento de aceptación para aceptar las quejas de todos sobre este tema, especialmente los empleados destacados. No les hagas daño. Sólo protegiendo a nuestros destacados empleados podremos tener esperanza.
Si todo se ve afectado, ¡cómo puede haber héroes en el futuro! Esta vez Huawei no trató correctamente a nuestros destacados luchadores. ¿Quién peleará en el futuro? Por eso quiero decirles hoy que el propósito de oponernos a estas burocracias es identificar a los empleados que realmente están pasando apuros, por lo que no debe haber prejuicios en este proceso de ejecución.
Zou:
Permítanme hacerles una pregunta muy detallada. Nos encontraremos con muchos problemas en el proceso real, como dividendos en acciones, aumentos salariales, bonificaciones, etc. Los supervisores de primera línea conocen mejor a sus empleados, pero a veces eso incluye una parte del bono. ¿Es necesario dejar alguna redundancia cada año para dar cierto poder a los supervisores de primera línea?
Ren Zhengfei:
En lugar de dejar algo de redundancia, te daré todas las cuotas, burócrata. Todos los paquetes de salarios y bonos ya han sido distribuidos. No te atreves a aumentar los salarios y las bonificaciones. Este es tu problema, no el nuestro. ¿Cuántas veces me ha dicho Hu que después de que se otorga un paquete salarial, el jefe no aumentará el salario, pero el jefe dará un paquete de acciones y luego el jefe dará un paquete de bonificación? No es mi problema que no te atrevas a comentar ni a moverte. Xiao Jiujiu y Da Jiujiu son todos tuyos.
Debes hacer un buen uso de tu poder. Creo que los supervisores de base conocen mejor a los empleados de base, pero también tienen limitaciones y unilateralidad, por lo que fortaleceremos las limitaciones y la mejora integral a través de la apertura. Por supuesto, si contratas a alguien de forma indiscriminada, también compartirá tu paquete salarial. El empleado que no despide empleados y no hace nada, en realidad cuenta con el apoyo de todos ustedes.
Zou:
Lo que quiero decir es, por ejemplo, que tal vez no pueda ver todos los logros alcanzados por los empleados de primera línea hasta el próximo año o el año siguiente. , por lo que debe haber un mecanismo de corrección. Déjame darte un ejemplo. Por ejemplo, el representante anterior definitivamente pagará todas las bonificaciones al final, pero el contrato desaparecerá en el segundo año y el próximo representante perderá dinero si revierte el contrato.
Ren Zhengfei:
Entonces hay un problema con el presidente regional. Si una parte del área desaparece, siempre habrá problemas en esa área.
También existe la trazabilidad, la película siempre volverá a ti.
Zhang Xiaoqing:
La cuestión de la distribución de bonificaciones y la desigualdad salarial por igual trabajo.
Ren Zhengfei:
Creo que los empleados del gobierno deberían llamarse personal. Los empleados no deberían recibir salarios ni bonificaciones tan altos. Porque se vive bien pase lo que pase. El personal financiero y el personal comercial no son dos personas diferentes. El personal financiero debe ser responsable de su propio negocio. Hacemos hincapié en que el CFO debe ser responsable de la planificación, el presupuesto, la contabilidad, el desempeño y la expansión, al igual que el CFO. De lo contrario, no se le llama CFO.
Abogo activamente por que el personal financiero y el personal empresarial combinen sus intereses y se desarrollen juntos. Pero creo que el director financiero debería pertenecer a la plataforma central y debería haber un mecanismo de restricción. La plataforma gestionará al menos a unas pocas personas, lo que permitirá que el sistema empresarial y el sistema financiero emprendan conjuntamente tareas de expansión en muchos mecanismos y propongan un crecimiento efectivo y un aumento de las ganancias al emprender tareas de expansión. Apoyo este tema. Incluyendo la reforma del sistema administrativo. El sistema administrativo también plantea esta cuestión. Pero el personal financiero de base puede comenzar con bonificaciones y regiones.
Ren Zhengfei:
En realidad, el propósito general de lo que dije es que todos deben proteger al luchador y no lastimarlo. Incluso si entra en conflicto con el documento, no se puede. tomar la decisión. Puedes denunciarlo. Debemos atrevernos a ampliar la brecha salarial y permitir que los empleados destacados obtengan más dinero y más acciones. Nuestra reforma no puede ser de izquierdas y derechas por un tiempo, y luego las personas perjudicadas resultarán perjudicadas. De hecho, las personas más perjudicadas deben ser las mejores.
¿Por qué? Definitivamente tienen muchas deficiencias, pero también muchas ventajas. No podemos ser dogmáticos. ¿Qué es una persona perfecta? Un niño recién nacido es una persona perfecta, y una persona que no hace nada es una persona perfecta. Creemos que en esta sociedad nuestra empresa no necesita una persona perfecta, sino personas que puedan aportar. Realmente deberíamos entender esto cuando se trata del sistema de cuadros y recursos humanos. ¿A quién necesitamos? No creemos que necesitemos una persona perfecta.
¿Por qué debería comentar la encuesta de 360 grados? No creo que haya problema con tu método de investigación, sino con tu método de evaluación y análisis. La investigación de 360 grados consiste en buscar los logros y contribuciones de todos y, por supuesto, también incluye la búsqueda de héroes y generales. En lugar de simplemente buscar deficiencias y problemas.
La encuesta de 360 grados consiste en investigar su desempeño para ver qué es lo mejor de él, si tiene alguna deficiencia, cuánto peso tiene esa deficiencia, cuántas personas reportan esta deficiencia y si esta persona puede mejorar. No es que si encuentro un defecto, lo lograremos. Con el tiempo destruiremos empresas con este enfoque metafísico.
En esta ocasión aumentar la línea de adjudicación es una estrategia muy importante para la empresa. A nuestra empresa se le ocurrió este plan después de un año de investigación de alto nivel. El problema más importante de esta estrategia es que no perjudica a los buenos luchadores, ni siquiera a los traviesos y desobedientes, pero contribuyen. A veces no hace horas extras pero se desempeña muy bien, lo que demuestra que tiene un gran potencial y que se le deben dar más cargas en lugar de golpes. Cómo no dañar a los luchadores destacados es una estrategia importante. Si esta estrategia fuera metafísica y subvirtiera por completo los valores de nuestra empresa, la contradicción sería mayor, no menor.
Mi propósito no es más que este. El tema del que comencé a hablar es el mismo que mi final final. Bajo la guía y guía de la filosofía de gestión de recursos humanos de la empresa, basada en las políticas existentes, buscamos la verdad a partir de los hechos y los implementamos objetivamente para garantizar de manera efectiva la identificación y retroalimentación de los esforzados. A través de una ejecución tan flexible, continuamos optimizando nuestras políticas.
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