Características y habilidades como entrevistador.

Sea un buen entrevistador. Todas las empresas esperan encontrar talentos adecuados al reclutar personas, por lo que los entrevistadores necesitan habilidades al entrevistar a otros. Déjame compartir contigo las cualidades y habilidades de un buen entrevistador.

Características y habilidades de cómo ser un buen entrevistador 1. ¿Cómo seleccionar candidatos?

En primer lugar, estas personas son más sensibles que otras, lo que también se puede llamar comprensión y percepción interpersonal. Una persona así a menudo dirá la primera mitad de una oración en la comunicación, sabrá lo que usted quiere decir en la segunda mitad de la oración y podrá echar un vistazo detrás de las palabras y acciones para comprender las motivaciones de la otra parte. Los chinos hablan implícitamente. Sin esta capacidad, es fácil perder algunos juicios básicos sobre las personas. Esta habilidad se puede cultivar, como leer algunos libros de psicología, pero a menudo es una aptitud innata. Algunas personas son nerviosas y sensibles a las cosas pero no a las personas.

La segunda característica es la mentalidad. Cuando el entrevistador ve un buen talento, sus ojos se iluminan y espera hacer todo lo posible para atraer a esa persona a la empresa. Una vez exitoso, tendrá un fuerte sentido de logro y no considerará el reclutamiento como una tarea.

El año pasado quise reclutar para un puesto relativamente alto y encontré un talento adecuado en un competidor. Al principio quería reunirme con él, pero él no estaba dispuesto a aceptarlo, pero después de mi paciente persuasión, se reunió conmigo. Nuestro jefe también lo conoció y ambos nos sentimos muy bien el uno con el otro, pero rechazó nuestra invitación por buena voluntad hacia la empresa original. Pero le dije que la puerta siempre estaba abierta para él. Un día, medio año después, de repente recibí una llamada suya. Quería venir a vernos. Estaba muy emocionado y sentí una sensación de logro en ese momento.

Los talentos son valiosos y haremos todo lo posible para luchar por ellos. Muchas veces, puede que no haya un puesto adecuado por el momento, pero tal vez lo haya en el futuro. Esperamos capturar a estas personas primero y mantener una buena comunicación con ellas en cualquier momento, como hacer amigos. La urgencia del deseo de talento es muy importante. Sin esto, es imposible ser supervisor de contratación. Para Shanda ahora, no le falta dirección comercial, porque hay muchas oportunidades y a la empresa no le faltan fondos. Lo que falta es liderazgo.

El tercer punto para convertirse en un buen entrevistador es la experiencia. Si simplemente es sensible a las personas y tiene una necesidad urgente de talentos, entonces no se convertirá en director de reclutamiento senior. Algunas cosas no se pueden lograr acelerando la acumulación. Cuanta más gente conozcas, más calidad acumularás.

La textura de la que hablo no es la llamada intuición. La intuición es relativamente emocional y es la primera impresión de las personas. La textura y el tiempo tienen que ver con la cantidad de personas que conoces. A través del contacto con las personas, desarrollarás un sentido de ti mismo y podrás juzgar las características básicas de una persona en un corto período de tiempo. Es probable que miles de personas vean esta acumulación.

Cierto comportamiento del candidato le recordará a las personas que ha entrevistado antes y conocerá el desempeño actual de las personas en el pasado, por lo que puede inferir el desempeño futuro del candidato actual hasta cierto punto. .

De hecho, el proceso de entrevista sólo dura media hora o una hora. En un tiempo tan limitado, juzgar a una persona es muy parecido a apostar, y la probabilidad de 50 ya es muy buena. Por lo tanto, para algunos puestos relativamente altos, espero que haya más comunicación en múltiples puntos. A veces nos encontramos en la empresa, a veces vamos a cafeterías o nos conocemos por teléfono, para poder entendernos desde diferentes perspectivas.

Después de que el entrevistador tenga las cualidades anteriores, creo que sigue siendo importante comprender la reputación del candidato. Este tipo de verificación de antecedentes es muy importante. Cuanto mayor sea el nivel, más importante será la reputación de la industria. Incluso creo que la evaluación de las personas depende de la calidad en tres tercios y del boca a boca en un setenta por ciento. Conoceré su situación laboral pasada en los círculos donde ha trabajado, su forma de llevarse con el equipo, etc. Es difícil cambiar a una persona y la experiencia pasada puede proporcionar una base sólida para nuestro juicio.

Por supuesto, cuando entrevistamos, no solo entenderemos a una persona desde múltiples ángulos, sino que también utilizaremos algunas herramientas de evaluación. Pero los ángulos de estos dos métodos son diferentes.

La evaluación se trata más de comprender el estilo de una persona, como el estilo de gestión, el estilo de trabajo, etc. , por lo que es más fácil entender si la cultura de una persona y la de la empresa encajan. Otras posiciones técnicas no pueden juzgarse por la textura y se necesitan algunas evaluaciones para examinar sus habilidades básicas.

La evaluación de la entrevista combinada con la investigación de antecedentes de boca en boca básicamente le dará una idea clara.

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De hecho, para los entrevistadores parte del reto proviene de la selección de candidatos, y una parte muy importante es la comunicación con el departamento comercial. Normalmente los departamentos comerciales tienen dos problemas.

En primer lugar, no han descubierto lo que quieren, especialmente en una industria que cambia rápidamente. Después de conocer a varios candidatos, sus criterios sobre a quién buscan tienden a cambiar.

En segundo lugar, los departamentos comerciales a menudo le dicen a RR.HH. qué tipo de personas quieren, pero no qué tipo de personas no les agradan. Pero el departamento comercial a menudo rechaza a una persona porque no le gusta algo. Por lo tanto, si es posible, RR.HH. debe comunicarse constantemente con el departamento comercial antes de la entrevista y luego comprender los dos o tres puntos centrales.

Normalmente solo le pregunto al gerente comercial qué es lo que no le gusta. Y, por lo general, la persona a cargo del departamento comercial estará dispuesta a dedicar tiempo a compartir con RR.HH. y hacerles ver el valor de RRHH. Los reclutadores también deben estar orientados al negocio. Debemos permanecer en la empresa tanto como sea posible, comunicarnos tanto como sea posible, comprender sus dificultades, comprender su situación laboral, sus objetivos comerciales y sus prioridades laborales actuales.

Por ejemplo, la tecnología en la nube es ahora una de nuestras áreas clave de contratación. Conozco muy bien esta estructura organizacional porque participé en la preparación de esta organización, por lo que seré muy claro acerca de nuestras prioridades de reclutamiento.

Otro punto muy importante es el equilibrio entre calidad y eficiencia en la contratación. Muchas veces, cuando perseguimos la velocidad, sacrificamos la calidad en aras de la expansión de escala, sacrificamos la gestión en aras de la gestión, y a menudo se sacrifica la eficiencia; Todo esto debe estar equilibrado. Si es bueno y rápido o rápido y bueno depende de la etapa de desarrollo de la empresa.

Normalmente las empresas emprendedoras buscarán la eficiencia. Yo estaba trabajando en una empresa de nueva creación en ese momento y completaríamos el proceso de entrevista en un día, tratando de no permitir que los candidatos vinieran dos veces, porque en una empresa así, es necesario acelerar la introducción de talentos y la velocidad. Se está formando un equipo y la empresa es relativamente pequeña. Muchas veces, los candidatos conocen primero a RR.HH. y se sienten bastante bien al respecto. Lo haremos visible para los líderes empresariales. Si estamos satisfechos, firmamos el contrato.

En las grandes empresas a veces esto no es posible, pero concertaremos unas dos entrevistas, y hasta tres entrevistas. Porque creemos que todas las empresas compiten por buenos talentos, y es fácil perderlos si se tarda demasiado.

Las características y habilidades de un buen entrevistador. 2. ¿Cómo prepara y controla el entrevistador todo el proceso de la entrevista?

En primer lugar, antes de la entrevista

El entrevistador primero debe comprender la descripción del puesto de reclutamiento y la situación básica del solicitante, aclarar las responsabilidades laborales y las calificaciones del reclutador. puesto y revisar cuidadosamente el currículum del solicitante para determinar la compatibilidad laboral del solicitante;

En segundo lugar, debemos comprender el nivel del solicitante. Para solicitantes de diferentes niveles, es mejor concertar la recepción por parte de entrevistadores del mismo nivel o superiores, de modo que refleje la importancia que la empresa concede a los solicitantes, especialmente para los solicitantes en puestos de nivel medio a alto. Antes de que los candidatos lleguen a la empresa, el entrevistador puede recibirlos personalmente en la puerta de la empresa o en la recepción. Si el salario de su empresa u otro hardware no es tan bueno como el de sus competidores, entonces debería trabajar más en el software.

Si el entrevistador no puede reunirse con el solicitante en persona, también debe informar al personal de seguridad y recepción de la puerta antes de la entrevista cuándo llegará el solicitante a la empresa y cómo guiarlo a la sala de entrevistas y organizar su visita. té después de la llegada.

Finalmente, el entrevistador también debe saber las preguntas que quiere hacer durante la entrevista, cuánto durará la entrevista y prestar atención a la imagen personal y al estado mental durante la entrevista.

En segundo lugar, durante la entrevista

El entrevistador debe tener un plan para aliviar el nerviosismo del solicitante, guiarlo para que se relaje y permitir que exprese sus verdaderos pensamientos al responder las preguntas. lo que puede reflejar mejor el verdadero nivel de los candidatos en esta etapa, cuando algunos candidatos hablan sobre otras cosas sobre temas que no son preguntas, el entrevistador debe captar el progreso de la entrevista y guiar activamente a los candidatos de regreso a las preguntas planteadas de acuerdo con el plan de preguntas antes de la entrevista, cuando surjan preguntas, no juzgue a voluntad, para aprender más sobre el candidato;

En esta etapa, el entrevistador también puede observar cambios en los ojos y el lenguaje corporal del candidato. y emociones en el acto, y adoptar una variedad de métodos de interrogatorio, comprender la adaptabilidad, las habilidades de comunicación, la integridad, la inteligencia emocional, etc. del solicitante, para juzgar el grado de coincidencia del solicitante y el puesto;

Además, de acuerdo con los requisitos del puesto de contratación, el entrevistador puede pedirle apropiadamente al solicitante que explique la situación para juzgar la autenticidad de las respuestas del solicitante.

En esta etapa, el entrevistador debe comunicarse con el candidato en pie de igualdad y no debe mostrar ninguna expresión de cuestionamiento o cuestionamiento del candidato, especialmente cuando entrevista a candidatos para puestos de nivel medio a alto. Cuando las calificaciones o el nivel del entrevistador son inferiores a los del solicitante, el entrevistador debe ser más humilde y respetuoso con el solicitante. El llamado reclutamiento sincero significa buscar talentos tanto como sea posible, centrándose en la sinceridad y el deseo.

Cuando se acerque el momento de planificación de la entrevista, el entrevistador formulará todas las preguntas basándose en el "Discurso de la Entrevista" o "Banco de Preguntas de la Entrevista Estructurada". Si aún es imposible juzgar si el candidato está disponible, el entrevistador puede utilizar una entrevista de simulación de escenario para permitir que el candidato asuma el puesto, informarle la situación actual del equipo y dejar que el candidato responda cómo comenzar a trabajar después de unirse.

Comprender la familiaridad del solicitante con las ideas de negocio y de trabajo, para poder emitir el juicio final durante la etapa de evaluación. Durante la etapa de demora de la entrevista, si hay otros candidatos esperando, es vergonzoso decirle al solicitante cuánto tiempo esperar, para garantizar la calidad de la entrevista.

En la etapa de resumen de la entrevista, el entrevistador debe apreciar el talento del solicitante, afirmar o elogiar ciertas ventajas del solicitante, informarle el próximo proceso de entrevista, cuándo y cómo se notificarán los resultados de la entrevista. Finalmente, yo Me gustaría agradecer al solicitante por su afirmación de la empresa y su puntual entrevista, y expresar su entusiasmo por convertirse en colegas en el futuro.

Por supuesto, si el entrevistador no es el entrevistado final y necesita ser recomendado al nivel superior o al líder del departamento de demanda, es necesario planificar el tiempo de acuerdo con el proceso de entrevista, prepararse para la cita con antelación, y dar seguimiento a la entrevista.

3. Después de la entrevista

El entrevistador deberá enviar al solicitante a la puerta de la oficina o de la empresa según la situación real del solicitante. Los entrevistadores deben organizar los registros de las entrevistas de manera oportuna, completar el formulario de evaluación de la entrevista y realizar evaluaciones integrales de acuerdo con las dimensiones de la entrevista. Si el entrevistador es el entrevistador final, será necesario tomar la decisión de contratar o no. Si el candidato ocupa un puesto superior, puede esperar hasta que se complete la verificación de antecedentes antes de tomar la decisión de contratación. Como entrevistadores, a la hora de decidir si contratamos a un candidato, debemos considerar varios aspectos:

Primero, si el candidato coincide con los objetivos estratégicos de la empresa, si es un talento adecuado para el futuro o un talento cultivable; el nivel de talento depende del desarrollo de la empresa;

El segundo es combinar el entorno industrial y la situación actual de la empresa, reclutar talentos de acuerdo con la estrategia de talento de la empresa, juzgar la estabilidad de los candidatos, y prevenir la fuga de cerebros;

El tercero es decidir si contratar candidatos en función de la reserva de talento y la estructura de talentos de la empresa para formar talentos complementarios;

El cuarto es considerar el costo y nivel salarial de los recursos humanos de la empresa y evaluar el impacto del equipo de talento existente determina si se contrata a un candidato. Si eres candidato a un puesto de alto nivel, lo mejor es tomar una decisión después de una entrevista grupal.