Muestra de métodos de gestión de evaluación del desempeño de la empresa y reglas detalladas (dos artículos)

Reglamento de Gestión de Evaluación del Desempeño de la Empresa Muestra 1

Capítulo 1 Principios Generales

Ítem 1

1. Evaluación objetiva y justa del trabajo de los empleados El desempeño y la contribución alientan a los empleados a mejorar continuamente su desempeño laboral y sus propias habilidades, y mejoran la eficiencia operativa general y los beneficios económicos de la empresa.

2. Proporcionar una base para la toma de decisiones sobre salarios de los empleados, planificación de capacitación, promoción laboral, rotación laboral y otros trabajos de gestión de recursos humanos.

3. Centrarse en incentivos positivos, encarnar el principio de igualdad de desempeño y remuneración, ampliar la brecha, recompensar al superior y castigar al inferior.

4. A través de la gestión del desempeño, descubrir las propias fortalezas y deficiencias de los empleados en su trabajo, promover a los gerentes en todos los niveles para guiar, ayudar, restringir y motivar a los subordinados, mejorar efectivamente el conocimiento, las habilidades y la calidad de los empleados, y Desarrollar el potencial de los empleados.

Artículo 2 Ámbito de aplicación

Se aplica a todos los empleados habituales de la empresa. Para los empleados en período de prueba, consulte las normas de evaluación del período de prueba.

El tercer principio

1. El principio de apertura y equidad: la evaluación debe permitir a quienes están siendo evaluados comprender el proceso de evaluación, los métodos, los estándares y los resultados, mejorar la transparencia y la evaluación. Debe ser objetivo y justo examinar y evaluar al personal evaluado, se utilizarán los mismos estándares de evaluación para los empleados en el mismo puesto.

2. El principio de objetividad y equidad: La evaluación debe basarse en una actitud realista y basarse en hechos para evitar la influencia de suposiciones de los supervisores y factores emocionales subjetivos personales. Intentar “utilizar datos para”. habla, usa hechos para hablar” Los hechos hablan”.

3. Principio de rigor: Si la evaluación no es estricta, pasará a ser una mera formalidad y quedará inútil. Deben existir estándares de evaluación claros, una actitud de evaluación seria, un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos de evaluación.

4. Principio de incentivo positivo: El propósito de la evaluación es promover el desarrollo y crecimiento mutuo de la organización y los empleados, centrándose en la aplicación de los resultados del desempeño, en lugar de simples recompensas y castigos.

5. Principio de comunicación bidireccional: la formulación de indicadores de desempeño debe lograr una comunicación de arriba hacia abajo. Los resultados de la evaluación deben retroalimentarse a la persona evaluada. Al mismo tiempo, se realizan entrevistas de comunicación de desempeño. debe realizarse con la persona evaluada para afirmar su desempeño y progreso, señalar deficiencias y proponer mejoras a futuro

Capítulo 2 Organización y Responsabilidades de la Evaluación

Artículo 4 Evaluación. Organización

1. El trabajo de evaluación del desempeño de la empresa lo lleva a cabo el Departamento de Recursos Humanos y varios departamentos empleadores avanzarán juntos.

2. El Departamento de Recursos Humanos y varios departamentos tienen diferentes responsabilidades en la evaluación del desempeño. Los supervisores en todos los niveles tienen los derechos y obligaciones de evaluar, supervisar y gestionar a sus subordinados.

3. Todos los empleados tienen el derecho y la obligación de someterse a la supervisión y evaluación y de formular sugerencias y recursos.

Artículo 5 Derechos y Responsabilidades Laborales

(1) Departamento de Recursos Humanos:

El Departamento de Recursos Humanos es el departamento de construcción y promoción del trabajo de evaluación del desempeño de la empresa. Trabajando bajo el liderazgo del alto directivo, es responsable de organizar, promover, coordinar y apoyar a varios departamentos para llevar a cabo el trabajo de evaluación del desempeño. Sus funciones son:

1. Responsable del establecimiento, revisión e implementación del sistema de gestión de evaluación del desempeño de la empresa,

2. Responsable de supervisar y orientar el trabajo de evaluación del desempeño de cada departamento. ;

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3. Responsable de la revisión de los estándares de evaluación del desempeño de cada departamento empleador y presentar opiniones de revisión 4. Responsable de la promoción de ideas de gestión del desempeño y la formación de conocimientos profesionales relevantes; y herramientas; 5. Responsable de la aceptación, investigación y procesamiento y retroalimentación de las quejas y objeciones de evaluación del desempeño de los empleados; 6. Responsable del resumen y análisis de los resultados de la evaluación del desempeño de la empresa o de las situaciones de evaluación del desempeño; (2) Departamento de contratación

El jefe de departamento, como primer responsable y director de la evaluación del desempeño de cada departamento, implementa el trabajo de evaluación del departamento y sus empleados de acuerdo con la política de evaluación del desempeño de la empresa. .

Las responsabilidades incluyen:

1. Responsable de formular y proponer indicadores de evaluación del desempeño para el departamento con base en los objetivos comerciales y las políticas de evaluación del desempeño de la empresa, y desglosarlos e implementarlos a los empleados en cada puesto;

2. Preste atención al trabajo de comunicación del desempeño del departamento y haga un buen trabajo al descomponer, extraer y formular indicadores de desempeño para los subordinados directos;

3. Durante el proceso de implementación del desempeño, resuelva rápidamente los problemas problemas encontrados por los empleados en el proceso de lograr los indicadores de desempeño y proporcionar la correspondiente ayuda o apoyo de recursos 4. Responsable de la organización, implementación, supervisión y mejora de la evaluación del desempeño de los empleados dentro del departamento, y hacer un buen trabajo en la recopilación y clasificación relevante; datos de evaluación para el departamento;

5. Responsable del desempeño del departamento Resumen, revisión y análisis resumido de los resultados de la evaluación o situaciones de evaluación del desempeño 6. Responsable de la retroalimentación e interpretación de los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados dentro del; departamento.

Capítulo 3 Contenido de la Evaluación de Desempeño

Artículo 6 Ciclo de Evaluación

La evaluación de la empresa se divide en dos tipos: evaluación mensual y evaluación anual. Los gerentes y superiores están sujetos a evaluaciones anuales, los jefes de sección están sujetos a evaluaciones mensuales y evaluaciones anuales, y el resto del personal está sujeto a evaluaciones mensuales. Salvo que se indique lo contrario, la evaluación de este artículo se refiere a la evaluación de desempeño mensual. Artículo 7 Personal relacionado con la evaluación

El personal relacionado con la evaluación está formado por la persona evaluada, el evaluador, el revisor y el aprobador. 1. La persona evaluada es el empleado evaluado.

2. El tasador es el supervisor del empleado, generalmente se refiere al supervisor de nivel de clase y superior.

3. Los revisores generalmente incluyen al supervisor superior del tasador, el especialista de desempeño del Departamento de Recursos Humanos y el Gerente del Departamento de Recursos Humanos. 4. El aprobador se refiere al subdirector general de la empresa y superiores. Artículo 8 Composición de los indicadores de desempeño

Los indicadores de evaluación del desempeño constan de indicadores clave de desempeño, indicadores integrales, campos minados, puntos de bonificación y otros elementos. Según la naturaleza y la importancia del puesto, se establecen indicadores específicos de evaluación del desempeño y se les asignan las ponderaciones correspondientes. Consulte los estándares de evaluación del desempeño para cada puesto para obtener más detalles.

(1) Indicadores clave de desempeño

Los indicadores clave de desempeño, también conocidos como KPI, provienen de la herencia o descomposición de los indicadores de desempeño del departamento y las responsabilidades laborales que deben asumir los individuos. los influencers más efectivos. Los impulsores clave de la creación de valor para el individuo o el departamento. Los KPI deben cuantificarse o estandarizarse para facilitar la evaluación.

(2) Indicadores integrales

Los indicadores básicos de desempeño, también conocidos como IPC, son las responsabilidades básicas que deben cumplir los individuos. El IPC proviene de los procesos comerciales de la empresa, las responsabilidades laborales de los empleados y otras reglas y regulaciones. Al igual que los KPI, el CPI también debe cuantificarse o estandarizarse para facilitar la evaluación. (3) Campo minado

Es decir, indicadores de desempeño que los empleados no pueden violar. Una vez violados, la puntuación de desempeño se verá gravemente afectada y el desempeño actual puede incluso ser rechazado. El contenido de campo minado generalmente se refiere a accidentes graves de calidad y de seguridad, incumplimiento grave del deber, infracciones disciplinarias graves, etc. (4) Puntos de bonificación

Estos son indicadores de desempeño a los que se les pueden otorgar puntos de bonificación. Los puntos de bonificación incluyen principalmente sugerencias racionales y contribuciones especiales. Artículo 9 Principios para establecer indicadores de desempeño

Al establecer objetivos de desempeño, se debe seguir el principio SMART, es decir, los indicadores de desempeño deben ser específicos, mensurables, alcanzables mediante trabajo duro, demostrables y observables y significativos. -limitado.

——S significa Específico, lo que significa que la evaluación del desempeño debe centrarse en indicadores de trabajo específicos y no puede ser general.

——M significa Medible, lo que significa que el desempeño; los indicadores son cuantitativos o de comportamiento, hay datos o información disponibles para verificar estos indicadores de desempeño;

- A significa alcanzable, lo que significa que los indicadores de desempeño se pueden lograr con trabajo duro, evitando establecer metas demasiado altas. o demasiado bajo; ——R significa Realista, lo que significa que los indicadores de desempeño son reales y pueden ser probados y observados; ——T significa Tiempo limitado, que se centra en la finalización específica de los indicadores de desempeño.

Capítulo 4 Implementación de la evaluación del desempeño

Artículo 10 Desarrollo de planes de desempeño de los empleados

1. La formulación de planes de desempeño debe llevarse a cabo de arriba a abajo y en capas por capas El principio de descomposición significa que los supervisores superiores formulan estándares de evaluación del desempeño para los subordinados, y los estándares de evaluación del desempeño deben desglosarse para los empleados individuales con referencia a los objetivos de la empresa y los objetivos departamentales.

2. Los jefes de cada departamento empleador deben formular planes de desempeño de los empleados y estándares de evaluación basados ​​en los objetivos comerciales y departamentales de la empresa, combinados con las responsabilidades y requisitos laborales de los empleados, y después de una comunicación completa con los empleados subordinados. .

3. El Departamento de Recursos Humanos proporciona una plantilla de formulario de evaluación del desempeño unificado, revisa los estándares de evaluación del desempeño de cada departamento y brinda la asistencia necesaria en el proceso de formulación.

4. Los estándares de desempeño para gerentes y superiores son formulados por el Departamento de Recursos Humanos; los estándares de desempeño para el resto del personal son formulados por el departamento empleador. Artículo 11 Puntuación de la evaluación del desempeño

1. Del 5 al 8 de cada mes, cada departamento recopila los recibos de desempeño de los empleados y los evalúa y califica de acuerdo con los estándares de evaluación del desempeño. 2. Antes del día 10 de cada mes, cada departamento deberá presentar el formulario de evaluación del desempeño de sus empleados al Departamento de Recursos Humanos para su revisión. Artículo 12 Revisión de los indicadores de desempeño

1. Durante el proceso de implementación de la evaluación del desempeño, si se determina que los indicadores son demasiado altos o demasiado bajos, o que la configuración no es razonable, el departamento empleador y recursos humanos

Los departamentos pueden proponer revisiones a los indicadores de desempeño.

2. Si el departamento empleador propone revisar los indicadores de desempeño, el departamento empleador deberá presentar opiniones de revisión por escrito, las cuales serán aprobadas por el responsable del Departamento de Recursos Humanos y entrarán en vigor. 3. Si el Departamento de Recursos Humanos propone revisar los indicadores de desempeño del departamento empleador, el Departamento de Recursos Humanos y el departamento empleador se comunicarán efectivamente y llegarán a un acuerdo, y luego la persona a cargo del Departamento de Recursos Humanos aprobará la revisión y tener un efecto. Artículo 13 Análisis de desempeño

1. Cada departamento deberá analizar y compilar estadísticas sobre la evaluación del desempeño de su propio departamento una vez al trimestre y formular planes de mejora. 2. El Departamento de Recursos Humanos analiza y resume la operación de evaluación del desempeño general de la empresa y el logro del desempeño cada seis meses.

Capítulo 5 Comentarios sobre el desempeño

Artículo 14 Comentarios sobre la evaluación

Una vez completado el trabajo de evaluación del desempeño, los jefes de cada departamento empleador deben revisar el trabajo de sus subordinados. durante el ciclo de evaluación revisar, resumir y evaluar el desempeño y comunicar comentarios y comentarios sobre los resultados de la evaluación a los empleados, quienes firmarán y confirmarán el formulario de evaluación. Artículo 15 Entrevista de desempeño

1. De acuerdo con el principio de "quien evalúa, quién entrevista", los supervisores superiores deben organizar entrevistas de desempeño para los dos tipos de personal siguientes: ① Aquellos cuyos resultados de evaluación de desempeño sean excelentes o malos. durante el ciclo de evaluación del desempeño del personal.

② Personal cuyos resultados de evaluación de desempeño de este período sean significativamente diferentes a los del ciclo de evaluación de desempeño anterior.

2. El Departamento de Recursos Humanos brinda el apoyo correspondiente a las entrevistas de desempeño del departamento empleador y resuelve y coordina los problemas encontrados durante las entrevistas de desempeño. Artículo 16 Apelación de desempeño

1. Durante el proceso de evaluación de desempeño, si un empleado siente que ha sido tratado injustamente o no está satisfecho con los resultados de la evaluación, puede presentar una apelación de desempeño ante el Departamento de Recursos Humanos. Departamento de Recursos por escrito u oralmente con su nombre real.

2. Después de recibir la queja de desempeño de un empleado, el Departamento de Recursos Humanos llevará a cabo una investigación y recopilación de pruebas, y enviará los resultados del procesamiento al demandante dentro de los 3 días hábiles. 3. El Departamento de Recursos Humanos realiza periódicamente controles aleatorios sobre la equidad e imparcialidad de cada departamento y la autenticidad de los datos en el proceso de evaluación. Si se descubre que el evaluador ha actuado injustamente o ha falsificado datos durante el proceso de evaluación, se aplicarán las medidas de castigo correspondientes. ser tomado.

Capítulo 6 Aplicación de Resultados

Artículo 17 Bonificación por Desempeño

Los resultados de la evaluación son la base directa para la emisión de bonificaciones por desempeño de los empleados. Bonificación por desempeño de los empleados = estándar de bonificación por desempeño × coeficiente de desempeño.

La puntuación es 1,01, 82 es 1,02, 83 es ​​1,03, 89 es 1,09, y así sucesivamente. Artículo 18 Ajustes de Puesto y Salario

Si el puntaje de desempeño es inferior a 60 puntos durante 3 meses consecutivos, se ajustará el puesto o se degradará el salario y el contrato no se renovará al vencimiento si el; la puntuación de desempeño es superior a 60 puntos durante 3 meses consecutivos. Para aquellos que obtengan 90 puntos, su salario se incrementará en un grado salarial. Artículo 19 Promoción

Dentro de un año de evaluación, aquellos cuyo puntaje de desempeño alcance 90 puntos durante seis meses consecutivos serán promovidos a un puesto. Si no hay un puesto adecuado, serán promovidos a un rango y su salario. se ajustará en consecuencia. Artículo 20 Capacitación y desarrollo

Aquellos cuyos puntajes de desempeño sean inferiores a 60 puntos durante 2 meses consecutivos deben formular un plan de mejora del desempeño y observarlo en el siguiente ciclo de evaluación; aquellos cuyos puntajes de desempeño sean superiores a 90 puntos; durante 3 meses consecutivos. Puede ser seleccionado en el escalón de talentos y recibir oportunidades de capacitación y estudios adicionales. Artículo 21 Otras solicitudes

Los empleados cuyas puntuaciones de evaluación se encuentren en el 10% superior del departamento calificarán automáticamente como candidatos para el concurso "Empleado Destacado del Año" de la empresa.

Capítulo 7 Disposiciones complementarias

Artículo 22 Este sistema es el documento rector del trabajo de evaluación del desempeño de la empresa, siendo el Departamento de Recursos Humanos el responsable de su revisión e interpretación. Artículo 23 Este sistema entrará oficialmente en vigor a partir del 1 de enero de 20xx.

Reglamento de Gestión de Evaluación del Desempeño de la Empresa Muestra 2

Capítulo 1 Concepto de Evaluación

1. Propósito de la Evaluación:

El primer artículo es mejorar El sistema de gestión salarial mejora el desempeño laboral, proporciona a los empleados ajustes laborales, salarios y beneficios, capacitación y bonificaciones

y fortalece la gestión del desempeño y la mejora del desempeño. Este sistema está especialmente formulado para garantizar el funcionamiento eficaz y la realización de los objetivos estratégicos y de gestión de la empresa.

2. Principios formuladores:

Artículo 2 Los principios básicos de este sistema: buscar la verdad en los hechos, ser objetivo y justo, sencillo y estandarizado el trabajo de evaluación de cada departamento; en base a la evaluación de cada departamento

Las normas y procedimientos y métodos de evaluación serán el criterio.

3. Sujeto de la evaluación:

Artículo 3 Los responsables de cada departamento son los sujetos responsables de los trabajos de evaluación. Los gerentes de cada departamento tienen la responsabilidad de utilizar métodos de evaluación del desempeño para guiar, ayudar, restringir y motivar a los empleados subordinados bajo la guía de los objetivos estratégicos de la empresa.

El trabajo de evaluación del desempeño es un trabajo básico de gestión y responsabilidad básica de los directivos de cada departamento.

4. Objetos a evaluar:

Artículo 4 Objetos a evaluar: Todos los empleados de Derun Company los objetos aplicables de este sistema de evaluación son el nivel medio a alto; y empleados de nivel medio de la empresa. (Quienes hayan ingresado a la empresa por menos de 3 meses durante el período de capacitación y período de prueba no participarán en la evaluación de este sistema y participarán en el proceso de evaluación del período de capacitación y período de prueba del departamento).

5. Método de evaluación:

El artículo 5 se basa principalmente en KPI (indicador clave de desempeño) y, según la situación, el método de evaluación de 360 ​​​​grados y el método de evaluación del comportamiento personal. son los principales métodos de evaluación de la empresa. Los indicadores KPI de cada departamento se determinan en función de los objetivos estratégicos de la empresa y la naturaleza del trabajo de cada departamento. El ratio de ponderación se ajusta mensualmente, trimestralmente o anualmente en función de los objetivos estratégicos de la empresa y después de la discusión por parte del grupo de gestión del desempeño. El método de evaluación del comportamiento personal se basa en el artículo 1 del "Manual del empleado de la empresa Derun". Si algún empleado viola el artículo 1 del Manual del empleado, la oficina lo clasificará por departamento (hora:) y lo presentará al jefe de cada uno. departamento. El jefe de cada departamento descontará puntos de la puntuación de la evaluación. El método de evaluación de 360 ​​grados se utiliza para evaluar a los líderes de nivel medio de la empresa.

6. Explicación de términos relacionados con la evaluación del desempeño:

1 Evaluación del desempeño: Para lograr el propósito estipulado en el artículo 1, con base en hechos objetivos, evaluar el carácter, desempeño del empleado , y capacidad Observación organizada, análisis y evaluación del esfuerzo y el esfuerzo.

2 KPI (índice clave de rendimiento): indicador clave de rendimiento, que es un método para medir el rendimiento del proceso mediante la configuración, muestreo, cálculo y análisis de los parámetros clave de los extremos de entrada y salida de un determinado proceso dentro de la organización. Un indicador de gestión cuantitativo basado en objetivos.

3 Evaluación de 360 ​​grados: es un método que recopila información de evaluación de personas de diferentes niveles, realiza evaluaciones integrales del desempeño de los empleados desde múltiples ángulos y proporciona retroalimentación. La evaluación incluye no solo a los superiores, sino también a otros. empleados con

Personal que está en estrecho contacto con los evaluados.

4 Evaluación de la conducta personal: se refiere a la persona evaluada que, en el trabajo diario, infringe las normas y reglamentos pertinentes de asistencia, higiene, capacitación, flujo de trabajo y otras normas de la empresa y es sancionada con puntos o tiene sugerencias o desempeño sobresaliente y las consecuencias del comportamiento que se recompensa.

6. Base objetiva:

Artículo 6 En la realización de valoraciones y valoraciones de puestos de trabajo en distintos departamentos o profesionales de diferentes profesiones y puestos clave de la empresa, se deberá superar y esforzarse en superar la arbitrariedad subjetiva. ser objetivo y verdadero. La base de la autenticidad objetiva son los requisitos objetivos para la supervivencia y el desarrollo de las empresas, los requisitos objetivos para la eficacia del trabajo y los requisitos objetivos para los resultados del trabajo.

7. Bases de la equidad:

Artículo 7 Para los comportamientos laborales que son difíciles de cuantificar y medir con precisión, debemos esforzarnos por ser justos. La base de la equidad es la identificación de los empleados con la causa, el compromiso con las tareas y objetivos laborales, y que los gerentes en todos los niveles permanezcan imparciales y asuman sus responsabilidades como sujetos de evaluación.

Capítulo 2 Sistema de Gestión

1. Grupo de Gestión del Desempeño:

Artículo 8 El grupo de gestión del desempeño está compuesto por el director general, el departamento comercial y el departamento editorial de la empresa. , La máxima autoridad de la empresa para la gestión del desempeño, compuesta por líderes del departamento de impresión, departamento editorial, departamento de almacenamiento y transporte y departamento de recursos humanos, tiene derecho a discutir y decidir sobre los resultados de la evaluación del desempeño y los ajustes salariales correspondientes.

Con base en la estrategia de desarrollo de la empresa, el equipo de gestión del desempeño determina los indicadores KPI y los valores de los indicadores de cada departamento de la empresa, los divide en departamentos de nivel medio y realiza valoraciones y evaluaciones. de directivos clave de nivel medio.

Cuando es necesario, el director general de la empresa encomienda al departamento correspondiente (departamento de recursos humanos u otros departamentos) la evaluación de los miembros del equipo.

2. Evaluación del subsistema:

Artículo 9 Cada departamento de nivel medio, como subsistema de evaluación del desempeño relativamente independiente, lleva a cabo una "orientación de gestión de objetivos" dentro del alcance de los objetivos básicos de la empresa. sistema de evaluación del desempeño. A través de la evaluación de superiores y clientes internos, podemos completar efectivamente las metas y tareas de cada subsistema y lograr la política estratégica general y los objetivos estratégicos.

3. Evaluación jerárquica:

Artículo 10 La evaluación de los indicadores de desempeño se divide en tres niveles: los líderes de nivel medio de la empresa, la evaluación de objetivos de los empleados de base y los contratados especialmente por la empresa ( especial) evaluación del personal.

Entre ellos: los resultados generales de la evaluación de objetivos de la empresa están vinculados a los fondos de incentivos de todos los empleados en una proporción preestablecida.

Los resultados de la evaluación de fin de año de los jefes de departamento están vinculados a los resultados de la evaluación de todos los empleados del departamento.

Las metas de desempeño de los empleados del departamento son las metas de descomposición de las metas de desempeño del supervisor.

4. Sistema de retroalimentación y quejas:

Artículo 11 Si los empleados no están satisfechos con la evaluación del desempeño, pueden quejarse y apelar al departamento correspondiente de la empresa (Departamento de Recursos Humanos). Las quejas y apelaciones serán aceptadas, resueltas y rechazadas mediante discusión por parte del equipo de gestión de desempeño (las respuestas se darán dentro de los tres días). El grupo de gestión del desempeño es la máxima autoridad para las quejas y quejas de los empleados de nivel medio y bajo.

5. Planes de trabajo mensuales y trimestrales:

Artículo 12 Los gerentes de cada departamento deberán formular planes de trabajo y cronogramas mensuales (trimestrales) y anuales basados ​​en los objetivos estratégicos de la empresa. realizar el trabajo (los cronogramas correspondientes, hojas de contenido de reuniones, informes de trabajo y declaraciones diversas deben enviarse por duplicado a los líderes de departamento de nivel dirigido y al departamento de recursos humanos de la empresa para su archivo). Los jefes de cada departamento deben guiar, supervisar, motivar y restringir a los empleados de la empresa durante todo el proceso laboral para garantizar que las tareas del departamento se realicen con calidad y cantidad.

Capítulo 3 Estándares de evaluación y métodos de evaluación de cada departamento

1. Estándares de evaluación y métodos de evaluación para líderes de nivel medio: (por departamento)

2. Empleados de base de la empresa Estándares de evaluación y métodos de evaluación: (por departamento)

Capítulo 4 Tiempo de evaluación

1. Evaluación mensual: En la primera semana del mes siguiente, el desempeño de Se valorará el mes anterior, 7 Finalizará dentro de los días hábiles.

2. Evaluación trimestral: La evaluación trimestral se completa dentro de la primera semana después de cada trimestre y se completa dentro de los 7 días hábiles.

3. Evaluación anual: La evaluación se realiza en la segunda semana de enero del año siguiente y finaliza dentro de los 14 días hábiles.

Capítulo 3 Aplicación de los resultados de la evaluación

1. Distribución de salarios y bonificaciones:

(1) Nivel/proporción de evaluación:

Proporción de asignación por desempeño individual:

Según la posición individual, el grado y la clasificación de nivel, F1-8 no será evaluado. El resto del personal deberá hacer referencia a los estándares de evaluación y salario en las "Medidas de gestión salarial".

(2) Proporción de pago del subsidio por desempeño personal:

Superior: subsidio por desempeño básico para el mes × 120﹪; Grado A: subsidio por desempeño básico para el mes × 100﹪; : subsidio de desempeño básico para el mes Subsidio × 90﹪ Grado C: subsidio de desempeño básico para el mes × 80﹪ Grado D: subsidio de desempeño básico para el mes × 70﹪;

(3) Estándares de calificación de evaluación de desempeño personal:

Excelente: 91 puntos o más en la evaluación de desempeño del mes actual Grado A: 80-90 puntos en la evaluación de desempeño del mes actual Grado B : 70-79 puntos en la evaluación de desempeño del mes actual Grado C: La evaluación de desempeño del mes actual es 60-69 Grado D: La evaluación de desempeño del mes actual es 59 o menos

(4) Regulaciones de evaluación anual y estándares de promoción salarial:

1. La evaluación anual es la base para ajustar los niveles salariales de los empleados para el próximo año y emitir bonos de fin de año

2. Aquellos que tienen estado en la empresa por menos de 3 meses no participará en la evaluación de fin de año.

Según los resultados de la evaluación, los grados salariales de cada departamento se ajustarán hacia arriba o hacia abajo: Excelente: el salario aumenta al segundo grado; Grado A: el salario aumenta al primer grado; B: el salario se mantiene sin cambios; Grado C: Reducción del salario en un nivel al Grado D: Despido

Artículo 13 La aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño es la siguiente:.

(1). Cómo redactar un informe de rectificación de la evaluación del desempeño corporativo (2). Muestra del plan de rectificación de la evaluación del desempeño de la empresa (tres artículos) (3). ) (4). Plantilla de plan de trabajo de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa (5). Plantilla de plan de evaluación del desempeño del departamento comercial (7). 8). Plan de evaluación del desempeño de los empleados y distribución de bonificaciones (cuatro artículos) (9). Plantilla de formulario de evaluación del desempeño de los empleados generales (dos artículos) (10).

Resultados de la evaluación Se utilizan para determinar el salario por desempeño mensual;

Los resultados de la evaluación se utilizan para determinar el bono de fin de año;

Los resultados de la evaluación se utilizan para afinar el "grado salarial" del salario de grado laboral, así como la sintonía general "nivel salarial" y "escala salarial". (Consulte ("Sistema de gestión salarial de la empresa Derun")

Los resultados de la evaluación son la base principal para el desarrollo de los recursos humanos de los empleados. Según los resultados de la evaluación, se adopta el sistema de eliminación del último lugar para el departamento. Los empleados con el desempeño más bajo serán despedidos después de la discusión y decisión del grupo de gestión del desempeño de la empresa durante tres meses consecutivos.

Artículo 14 Archivos de evaluación

Resultados de la evaluación. de empleados en varios departamentos y líderes de nivel medio y varios informes, planes de trabajo, el esquema de la reunión, el informe de trabajo y los registros de evaluación originales se recopilarán y presentarán a la Oficina del Gerente General para su revisión y luego al Departamento de Administración para su archivo.

Capítulo 4 Disposiciones complementarias

Artículo 15 El período de vigencia de este sistema son dos años de desempeño

Artículo 16: El equipo de gestión del desempeño tiene derecho. para interpretar este sistema.

Artículo 17: Este sistema será implementado oficialmente el 1 de enero de 20xx.