Sistema salarial de la empresa
El salario no es un salario único, ni es una recompensa puramente económica. Desde la perspectiva de la motivación de los empleados, la remuneración se puede dividir en dos categorías:
Una son los factores de motivación externos, como el salario, las asignaciones fijas, las prestaciones sociales obligatorias, los proyectos de bienestar unificados dentro de la empresa, etc.
El otro son los factores motivadores internos, como el crecimiento personal de los empleados, los desafíos laborales, el ambiente laboral, la formación, etc. Si los factores externos no cumplen con las expectativas de los empleados, estos se sentirán inseguros, la moral bajará, se perderá talento e incluso no se contratará personal.
Por otro lado, aunque los altos salarios y diversos programas de bienestar pueden atraer a los empleados a unirse y retenerlos, a menudo se consideran un trato merecido por parte de los empleados y son difíciles de motivar.
1. Evaluación del sistema de salario posterior
"Existen muchas formas de salario posterior, incluido el sistema de salario de beneficio posterior, el sistema de salario de puntos posterior al salario y el salario de nivel posterior sistema." Sus puntos principales La característica es que no se trata de la persona sino de la materia. El sistema salarial basado en el trabajo divide estrictamente los puestos según ciertos procedimientos y determina el salario en función del puesto; la flexibilidad en la programación de turnos no es muy grande. Sin embargo, cuando los empleados dan por sentado su salario laboral y sienten que sus contribuciones a la empresa no son recompensadas, es difícil que su salario laboral desempeñe el papel motivador que le corresponde. Por lo tanto, se deben hacer los ajustes correspondientes.
2. Evaluación del sistema de pago basado en el desempeño
El sistema de pago basado en el desempeño enfatiza que los ajustes salariales de los empleados dependen del desempeño de los empleados, departamentos y empresas, con el desempeño y la contribución. como criterio de evaluación. El salario está directamente vinculado al desempeño, poniendo énfasis en el logro de metas como principal base de evaluación y centrándose en los resultados. Se cree que las diferencias en el desempeño reflejan diferencias en las habilidades personales y actitudes laborales. El pago por desempeño afecta el comportamiento psicológico de los empleados al ajustar los ingresos de los empleados excelentes y de los empleados pobres, motivando así a los empleados y logrando el propósito de liberar su potencial. Sin embargo, dado que hay muchos factores que afectan el pago por desempeño, existen muchas dificultades operativas durante su uso. En primer lugar, la remuneración por desempeño puede tener un impacto negativo en los empleados. A veces, el uso del pago por desempeño afectará el estado de ánimo de los empleados "temporales" con bajo desempeño, e incluso los eliminará, lo que provocará que los costos de gestión de la empresa aumenten considerablemente. En segundo lugar, el efecto de la remuneración por desempeño está restringido por muchos factores externos. En tercer lugar, los estándares de evaluación de la remuneración por desempeño deben ser reconocidos tanto por los trabajadores como por la dirección. Cuarto, la verdadera satisfacción de los empleados con planes de pago por desempeño específicos. Evaluaciones de desempeño A veces las evaluaciones subjetivas son inevitables. La existencia de estas dificultades afecta en cierta medida la implementación efectiva del sistema de remuneración por desempeño, reduciendo así la efectividad de los incentivos.
En tercer lugar, evaluación del sistema salarial mixto
El sistema salarial mixto, también conocido como sistema salarial estructural, se refiere a un sistema salarial compuesto por varias estructuras salariales con diferentes funciones. El diseño de salarios estructurales absorbe las ventajas de los salarios de capacidad y de posición, clasifica científicamente a los diferentes trabajadores y aumenta la parte vital de los salarios. Cada unidad salarial refleja las diferentes formas y elementos de la estructura laboral, encarnando así de manera integral los principios de distribución según el puesto, las habilidades y el trabajo. Dentro de un cierto período de tiempo, juega un papel importante en la movilización del entusiasmo de los empleados, promoviendo el trabajo. el desarrollo de la producción y el funcionamiento de las empresas y la mejora de los beneficios económicos con un efecto positivo.
Cuarto, evaluación del sistema salarial basado en habilidades
La característica del sistema salarial basado en habilidades es que todos parten del salario mínimo y dividen el grado salarial según la ejecución. capacidad de un determinado puesto y divide el nivel salarial de acuerdo con el trabajo del empleado. O los diversos conocimientos y habilidades profesionales demostrados en el examen aumentarán gradualmente el salario. La implementación del sistema de salario por habilidades puede alentar a los empleados a aprender negocios, reducir la movilidad de los empleados principales y promover que los empleados mejoren espontáneamente sus habilidades y se adapten a múltiples puestos. La desventaja es que la demanda y la búsqueda de formación intensiva de los empleados promueve el crecimiento interactivo de los gastos de formación empresarial y los gastos salariales. Este sistema no puede evaluar los efectos reales de la formación y el aprendizaje.
5. Sistema salarial de serie de desempeño anual
La característica del sistema salarial basado en la antigüedad es que la empresa determina el salario en función de los años de trabajo, la edad, la educación y la edad de los empleados. experiencia en la empresa.
Este tipo de sistema salarial es el más utilizado en las empresas japonesas. Su principio rector de diseño es: cuanto más tiempo trabaje en esta empresa, más ricas serán sus calificaciones, más fuertes serán sus capacidades y mayor será su contribución. La ventaja de este tipo de sistema salarial es que puede estabilizar a los empleados y ayudar a cultivar su "sentido de pertenencia" y "lealtad". La desventaja es que promueve la cultura de la clasificación basada en la antigüedad y no favorece la movilización del entusiasmo de los empleados.
Sexto, evaluación del sistema salarial anual
El sistema salarial anual se ha utilizado ampliamente durante mucho tiempo en los países desarrollados. El sistema salarial anual es un método de remuneración utilizado por los altos directivos y es un sistema de remuneración de "plena responsabilidad". Desde la perspectiva de los recursos humanos, el sistema salarial anual es una medida de incentivo eficaz y desempeña un papel importante en la mejora del rendimiento. El sistema salarial anual rompe con las rutinas de las agencias salariales. Para los altos directivos, el sistema salarial anual representa identidad y estatus, lo que puede promover el desarrollo del talento y aumentar el entusiasmo de los asalariados anuales. El sistema salarial anual tiene un cierto efecto inhibidor sobre el "fenómeno de los 59 años" que prevalece en las empresas estatales.
Aunque el sistema de salario anual tiene muchas ventajas, también tiene desventajas. Esto se refleja en:
En primer lugar, no existen estándares objetivos para los salarios anuales máximos y mínimos de los altos directivos. China es un país en desarrollo de bajos ingresos y no puede seguir el ritmo de países desarrollados como Estados Unidos y el Reino Unido. Incluso dentro del país, el nivel de desarrollo económico en diferentes regiones varía mucho. Incluso en una misma región, existen muchos factores no operativos que provocan diferencias entre diferentes industrias y empresas, por lo que no tiene mucho valor de referencia.
En segundo lugar, el establecimiento del mercado de carrera del empresario y el mecanismo de riesgo de intereses es la condición básica para la implementación del sistema salarial anual. En las condiciones de comercialización de las carreras empresariales, los intermediarios sociales autorizados son responsables de la contratación, el registro, la evaluación, la recomendación y la inspección de seguimiento de los altos directivos de las empresas. La implementación universal del sistema salarial anual requiere la cooperación de las condiciones internas y externas de la empresa. Cuando las condiciones lo permiten, el sistema de salario anual puede hacer más daño que bien. Si no se cumplen las condiciones internas y externas, el sistema de salario anual puede hacer más daño que bien.
7. Evaluación del sistema de compensación de la contratación de proyectos.
La característica del salario global del proyecto es que el estándar salarial se basa en el tamaño, la importancia y la fuente de financiación del proyecto. La ventaja de este sistema es que se evalúan los resultados del proyecto, por lo que los costos de gestión y supervisión son bajos. También hay mucha autonomía para las personas que asumen los proyectos. Se trata de un sistema salarial relativamente flexible que es más adecuado para instituciones de investigación científica e investigadores científicos.
Cabe mencionar que los diferentes sistemas salariales mencionados anteriormente se implementan en diferentes empresas y los efectos de los incentivos también son diferentes. Las empresas deberían diseñar un sistema de incentivos salariales razonable basado en sus propias condiciones reales.