¿Cómo elige una empresa las herramientas de incentivos de capital en función de su situación real?
¿Cómo elige una empresa las herramientas de incentivos de capital adecuadas según su situación real?
Existen varios medios y métodos de incentivos de capital y, en aplicaciones empresariales específicas, aparecen constantemente otros nuevos. Se desarrollaron métodos de incentivos de acciones de manera innovadora. Por lo tanto, cuando una empresa lo aplica, debe elegir un método de incentivo de capital eficaz que sea adecuado para la empresa en función de las diferencias en las condiciones ambientales internas y externas de la empresa y los objetos a estimular, así como los mecanismos de funcionamiento de los diversos capital. herramientas de incentivo.
1． Comprenda las cuatro funciones básicas de los incentivos de equidad
No importa cuántas herramientas y métodos existan para los incentivos de equidad, solo existen los siguientes cuatro propósitos y funciones para implementar incentivos de equidad:
El El primero es el efecto motivacional. Deje que las personas motivadas posean parte de las acciones (o capital social) de la empresa y utilice el vínculo de capital para vincular estrechamente los intereses de las personas motivadas con los intereses de la empresa, de modo que puedan seguir activa y conscientemente los requisitos para lograr los objetivos. Los objetivos establecidos de la empresa, trabajan duro para maximizar los intereses de la empresa, liberar el valor potencial de su capital humano y minimizar los costos de supervisión.
El segundo es el efecto de restricción. El efecto de restricción se manifiesta principalmente en dos aspectos. En primer lugar, porque la persona motivada y la empresa han formado una comunidad de intereses en la que "ambos prosperan y sufren", si el operador provoca que los intereses de la empresa se vean perjudicados por no trabajar duro o por no trabajar duro. por otras razones, por ejemplo, si se produce una pérdida, el operador compartirá las pérdidas de la empresa; en segundo lugar, se utilizan algunas restricciones (como existencias restringidas) para evitar que la persona motivada se vaya a voluntad (o por descuido), si la persona motivada; sale antes de la expiración del contrato, se perderá una cantidad considerable de intereses económicos creados.
El tercero es mejorar el bienestar de los empleados. Para aquellas empresas con un desempeño bueno y relativamente estable, la implementación de incentivos de capital permite a la mayoría de los empleados participar en la participación en las ganancias de la empresa mediante la posesión de capital de la empresa, lo que tiene un efecto de bienestar muy obvio, y este efecto de bienestar también ayuda a mejorar la cohesión de la empresa con empleados, propicio para la formación de una cultura empresarial basada en la "participación en los beneficios".
El cuarto es estabilizar el papel de los empleados. Dado que muchas herramientas de incentivos de capital tienen restricciones en el período de servicio para la realización de los intereses de los objetos de incentivo, no es fácil que "se vayan o se queden". Especialmente para los "empleados clave", como los altos directivos, los pilares técnicos y los pilares de ventas, los incentivos de capital suelen ser relativamente fuertes, por lo que el papel de los incentivos de capital en la estabilización de los "empleados clave" también es relativamente obvio.
2. Selección de métodos de incentivos de capital para diferentes objetos de incentivos
En lo que respecta a los métodos de incentivos, además de los incentivos de capital, también existen varios métodos de incentivos y métodos, como incentivos salariales, incentivos profesionales, incentivos de desarrollo y incentivos espirituales. Para los operadores y altos directivos, el objetivo principal de los incentivos de capital es producir el doble efecto de incentivos positivos y restricciones negativas. Con este fin, creo que las empresas deberían utilizar principalmente incentivos de capital basados en acciones restringidas combinadas con derechos de dividendos. Aquí "acciones futuras" indica la fuente de capital para implementar incentivos y la forma en que las personas incentivadas obtienen el capital; "restrictivo" restringe las condiciones para la realización de los derechos de las personas incentivadas, que encarna principalmente la "función restrictiva" más "derechos de dividendos" Además de la función de incentivo de los propios "futuros sobre acciones", fortalece su efecto de incentivo positivo y, al mismo tiempo, es una afirmación del "capital humano" que poseen quienes están motivados.
Para los "empleados importantes", como los de gestión y técnicos, los incentivos suelen tener dos propósitos: uno es movilizar plenamente su entusiasmo e innovación en el trabajo y producir un efecto de motivación positivo en los empleados; El objetivo es lograr el objetivo de estabilizar a los empleados clave. Por lo tanto, podemos centrarnos en elegir un método de incentivo de acciones basado en "acciones restringidas" combinadas con "derechos de dividendos por desempeño". El papel de las "acciones restringidas" es el mencionado anteriormente. Los "derechos de dividendos por desempeño" se refieren a otorgar una cierta cantidad de "derechos de dividendos" a estos empleados clave, reconociendo el valor de su "capital humano" y su derecho a participar en la distribución. pero este “derecho” debe ejercerse directamente vinculado al propio desempeño laboral, en lugar de participar incondicionalmente de los dividendos.
Para los incentivos de los empleados comunes, los incentivos de equidad no deben utilizarse como método de incentivo principal. Para la gran mayoría de los empleados comunes, dado que es posible que no reciban mucho capital, la correlación entre la finalización de los indicadores de desempeño general de la empresa y sus esfuerzos laborales personales y sus ingresos personales es demasiado baja, y el efecto de incentivo de capital no será demasiado grande. Para las empresas con rendimientos buenos y estables, el uso de incentivos de capital puede aumentar los beneficios y complementar la compensación. Además, brindar a los empleados la oportunidad de compartir las ganancias de la empresa a través de la participación accionaria también contribuye a la construcción de una cultura empresarial saludable. En términos de métodos específicos, los empleados pueden comprar acciones directamente o establecer futuros sobre acciones.
Para el personal de ventas, especialmente los jefes de departamentos de ventas y la columna vertebral del negocio de ventas, los incentivos de capital son de particular importancia. Un error común que cometen muchas empresas hoy en día es que el vínculo entre los ingresos del personal de ventas y el desempeño de las ventas es demasiado directo y de corto plazo. Como resultado, a la mayoría del personal de ventas no les importan los intereses generales de la empresa ni los intereses a largo plazo. La rotación del personal de ventas se ha convertido rápidamente en un problema. La solución es utilizar incentivos de capital para hacer que el capital sea una parte más importante de los ingresos actuales del personal de ventas, de modo que los ingresos del capital representen una proporción relativamente grande de sus ingresos totales a largo plazo. El propósito es lograr un pago diferido del personal de ventas. Por otro lado, no sólo debe preocuparse por sus propios intereses a corto plazo, sino que también debe tener en cuenta los intereses generales de la empresa y los intereses a largo plazo, ya que estos están directamente relacionados con él.
Un método es adoptar el método de "acciones restringidas", otorgando al personal de ventas una cuota de acciones mayor, estipulando que la mitad de sus ingresos por desempeño deben usarse para pagar el préstamo para comprar acciones (de lo contrario no será válido), y el capital ya lo poseen. Solo se puede transferir y canjear después de que el período de servicio alcance una cierta cantidad de años. El segundo método consiste en utilizar el método de las "acciones de rendimiento" para convertir parte de los ingresos a corto plazo del vendedor en capital a largo plazo. Esto debe poder reducir en gran medida su comportamiento a corto plazo.
3. Varias cuestiones a las que se debe prestar atención al implementar incentivos de equidad
La primera cuestión es que al utilizar incentivos de equidad, se debe prestar atención a los objetos y al entorno. Aunque los incentivos de equidad son eficaces, de ninguna manera son omnipotentes. Los incentivos de equidad tienen su propio alcance y objetivos aplicables, si se usan incorrectamente, no sólo no lograrán el efecto esperado sino que también pueden tener el efecto contrario.
La segunda cuestión es que los incentivos de equidad deben utilizarse en coordinación razonable con otros incentivos. Por ejemplo, la combinación de incentivos para los principales operadores puede estar dominada por incentivos de capital. Para otros altos ejecutivos, los incentivos de capital y los incentivos no patrimoniales se pueden dividir en partes iguales. Para los cuadros de nivel medio y los pilares empresariales en los departamentos de tecnología, ventas y otros, el capital. Los incentivos deben incluirse en sus incentivos. La proporción en la combinación no debe exceder 1/3.
La tercera cuestión es que los incentivos de capital deben integrarse estrechamente con la gestión de objetivos y la evaluación del desempeño. No importa cómo se diga, los incentivos son sólo un medio, completar el plan de negocios de la empresa y lograr los objetivos de desarrollo son los objetivos. Por lo tanto, el sistema de incentivos de equidad y los métodos de implementación deben formularse e implementarse en función del logro de los objetivos de la empresa, así como de los propios objetivos de incentivos y de los indicadores de desempeño y métodos de evaluación del departamento. Sin este punto, no importa cuán bueno sea el método de incentivo, no producirá efectos de incentivo satisfactorios.
La cuarta cuestión es que al implementar incentivos de equidad, se debe prestar atención a la combinación orgánica de estabilidad y flexibilidad. La estabilidad significa que una vez promulgado el sistema de incentivos, debe implementarse al pie de la letra y respetarlo, de lo contrario, la empresa perderá la confianza de los empleados. En ese caso, es mejor no participar en incentivos de equidad. Flexibilidad significa que la combinación de herramientas y métodos de incentivo debe ser diferente para diferentes objetos de incentivo, en diferentes entornos y a lo largo del tiempo. Es decir, cada medida de incentivo adoptada debe ser práctica, apropiada y eficiente para los objetos que se deseen. motivado.
La quinta cuestión es prestar atención a la innovación en métodos y métodos de incentivos. En primer lugar, cualquier herramienta de incentivo de capital es creada y resumida por personas en la práctica de gestión, y constantemente se crean nuevas herramientas de incentivo, en segundo lugar, cada herramienta de incentivo madura o inmadura tiene su propia adaptabilidad y No existe un incentivo de capital 100% maduro y completo; Método para las condiciones aplicables. Por lo tanto, al tomar prestado o aprender de los métodos de incentivos de equidad de otras personas, se debe llevar a cabo transformación e innovación, y evitar la simple imitación y la copia ciega.