¿Cuáles son las herramientas para la gestión del desempeño?
¿Cuáles son las herramientas adecuadas para la gestión del desempeño? 5 puntos
Tres herramientas principales: cuadro de mando integral, indicadores clave de desempeño KPI y gestión de objetivos
¿Cuáles son las herramientas comunes de evaluación del desempeño?
1. Método de análisis FODA fortalezas: fortalezas debilidades: debilidades oportunidades:
oportunidades amenazas: amenazas
Significado: para ayudarle a comprender claramente la situación general y analizarla su propia situación Las ventajas y desventajas de los recursos, aprovechar las oportunidades que brinda el entorno y protegerse contra posibles riesgos y amenazas son muy importantes para nuestro éxito.
2. reglas del ciclo pdca plan: establecer objetivos y planes hacer: despliegue de tareas, organización e implementación
verificar: comprobar puntos claves del proceso y resultados finales acción: corregir desviaciones, estandarizar los resultados
y establecer nuevas metas para desarrollar la siguiente ronda de planes.
Importancia: Cada trabajo es un ciclo PDCA, que requiere planificación, implementación, verificación de los resultados y mejoras adicionales. Al mismo tiempo, ingresa al siguiente ciclo Solo después de Solo a través de una mejora gradual que se acumula. Con el tiempo podremos dar un salto cualitativo, perfeccionar cada trabajo y mejorar nuestra propia vida
3. Método 5w2h qué: el contenido del trabajo y los objetivos alcanzados por qué: la razón para realizar este trabajo
quién: el personal específico que participa en el trabajo y la persona a cargo cuándo: a qué hora y durante qué período
se debe realizar el trabajo dónde: dónde se realiza el trabajo cómo: mediante qué método cuánto:
cuánto cuesta
Significado: Al realizar cualquier trabajo, debemos pensar desde la perspectiva de 5w2h, lo que ayuda a organizar nuestro pensamiento
y eliminar la ceguera. Nuestros informes también deben utilizar 5w2h, lo que puede ahorrar tiempo al escribir y leer informes
.
4. *** Principios artísticos: específicos m: medibles medibles a:
alcanzables alcanzables r: relevantes t: basados en el tiempo
Cuando las personas establecen objetivos de trabajo o los objetivos de la tarea, deben considerar si los objetivos y los planes son artísticos.
Sólo un plan orientado al arte puede implementarse bien y puede guiar y garantizar que el plan se pueda realizar.
--s significa específico, lo que significa que la evaluación del desempeño debe apuntar a indicadores laborales específicos y no puede ser
general
--m significa medible; (mensurable), significa que los indicadores de desempeño son cuantitativos o de comportamiento,
Los datos o información para verificar estos indicadores de desempeño están disponibles
--a significa alcanzable (alcanzable), que; significa que los indicadores de desempeño se pueden lograr con trabajo duro y evitar establecer metas demasiado altas o demasiado bajas.
--r representa realista, que se refiere a los indicadores de desempeño; Es real y puede ser probado
y observado;
--t representa un límite de tiempo (límite de tiempo) y se centra en una fecha límite específica para completar los indicadores de desempeño.
5. Gestión del tiempo: prioridad importante y urgente = Importancia × Urgencia
Al organizar el tiempo, debes sopesar las prioridades de varias cosas y aprender a "tocar el piano".
Debemos tener la capacidad de mirar con ilusión nuestro trabajo y tomar precauciones antes de que sucedan. Si siempre estamos ocupados apagando incendios, eso nos hará
siempre pasivos en nuestro trabajo. .
6. Método de descomposición de tareas wbs: método de descomposición de tareas (estructura de desglose del trabajo) cómo hacerlo
Descomposición wbs: objetivo → tarea → trabajo → actividad
Principio de descomposición de wbs:
Divida gradualmente los objetivos principales y las actividades de tareas de nivel más bajo se pueden asignar directamente a las personas para que las completen
Completar
En principio, cada tarea Los requisitos se descomponen hasta que ya no se pueden subdividir
Método de descomposición WBS:
Comunicación completa de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba Discusión grupal de comunicación individual uno a uno
Estándares de descomposición WBS:
La estructura de actividad descompuesta es clara y forma lógicamente una gran actividad que integra todos los elementos clave
Los factores incluyen hitos temporales y puntos de monitoreo para todas las actividades Definir claramente
Aprende a descomponer las tareas. Sólo cuando las descompongas con suficiente detalle podrás tener una idea clara y podrás
trabajar de manera ordenada y podrás coordinar tu horario
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¿Cuáles son las herramientas comunes de evaluación del desempeño?
La primera es la evaluación del desempeño tradicional, que establece diversas reglas y regulaciones para controlar el comportamiento de los empleados, sin alentar a los empleados a innovar ni permitir que cometan errores; la segunda es la gestión por objetivos, que se basa en lo que hacen los empleados; querer completar el trabajo para evaluar el desempeño laboral de los empleados; el tercero es la evaluación KPI, que es un indicador cuantitativo específico que se utiliza para medir el desempeño laboral de un determinado puesto y es la base más directa para medir la efectividad del logro de objetivos; y el último es la gestión de circuito cerrado del trabajo PDCA, que es muy popular ahora, no solo presta atención al proceso de evaluación, sino que también presta atención a la eficacia de la gestión del proceso. La mejor aplicación es la evaluación ligera de Beisen tita, que es una evaluación. herramienta de evaluación que realmente integra el concepto de circuito cerrado de gestión del trabajo PDCA. La puntuación de la evaluación es el resultado, pero hay rastros a seguir y evidencia bien documentada, de modo que ningún buen empleado que trabaja duro será juzgado mal y los empleados que trabajan duro. son superficiales en el trabajo quedarán expuestos en sus verdaderos colores.
Cuáles son los principales métodos de las herramientas de gestión del rendimiento
Liu Bei las diseñó para escapar de Yuan Shaojun. El grupo de personas regresó a la ciudad antigua a través de la montaña Woniu. Pang Tong aprovechó la oportunidad para presentarle a Cao Cao el plan en cadena para bloquear el buque de guerra. No pudo ser abolido y ambos murieron.
Además de los okrs, ¿qué otras herramientas de evaluación del desempeño existen?
Existen más de 20 métodos de evaluación del desempeño, pero las herramientas más utilizadas son las siguientes:
1. Gestión por objetivos (MBO): estándares orientados a objetivos, centrados en las personas y orientados a resultados, y métodos de gestión modernos que permiten a las organizaciones e individuos lograr un desempeño óptimo. La gestión por objetivos también se denomina “gestión por resultados” y comúnmente se la conoce como sistema de rendición de cuentas. Se refiere a un método de gestión que determina los objetivos laborales de arriba hacia abajo con la participación activa de los empleados individuales de la empresa e implementa el "autocontrol" en el trabajo para garantizar la realización de los objetivos de abajo hacia arriba.
2. Clave de Rendimiento (KPI): El indicador más importante para medir la eficacia de un trabajo de gestión. Es una herramienta de gestión de datos y debe ser un indicador de rendimiento objetivo y medible.
3. Cuadro de Mando Integral (BSC): Es más una herramienta de clasificación estratégica que implementa la estrategia de la organización en indicadores de medición operativa desde las cuatro perspectivas de finanzas, clientes, operaciones internas, aprendizaje y crecimiento. nuevo tipo de sistema de gestión del desempeño con valores objetivo.
4. Resultados clave (OKR): OKR es un conjunto de herramientas y métodos de gestión para definir y realizar un seguimiento de los objetivos clave y su consecución. Los objetivos son metas, los resultados clave son resultados clave y los KR están orientados a los resultados, no al trabajo (la llamada orientación a los resultados significa centrarse en los resultados de hacer las cosas, en lugar de centrarse simplemente en si las cosas se hacen o no). OKR requiere que las empresas, departamentos, equipos y empleados no solo establezcan objetivos, sino también que aclaren acciones específicas para completarlos.
Cada uno de los métodos anteriores tiene sus propias características y las empresas pueden utilizarlos de forma flexible según las condiciones reales.
¡Cada método, utilizado correctamente, puede desempeñar un papel muy importante!
¿Cuáles son las herramientas para la evaluación del desempeño?
1. Método de análisis FODA fortalezas: fortalezas debilidades: debilidades oportunidades:
oportunidades amenazas: amenazas
Significado: para ayudarle a comprender claramente la situación general y analizarla su propia situación Las ventajas y desventajas de los recursos, aprovechar las oportunidades que brinda el entorno y protegerse contra posibles riesgos y amenazas son muy importantes para nuestro éxito.
2. reglas del ciclo pdca plan: establecer objetivos y planes hacer: despliegue de tareas, organización e implementación
verificar: comprobar puntos clave del proceso y resultados finales acción: corregir desviaciones, estandarizar los resultados
y establecer nuevas metas para desarrollar la siguiente ronda de planes.
Importancia: Cada trabajo es un ciclo PDCA, que requiere planificación, implementación, verificación de los resultados y mejoras adicionales. Al mismo tiempo, ingresa al siguiente ciclo Solo después de Solo a través de una mejora gradual que se acumula. Con el tiempo podremos dar un salto cualitativo, perfeccionar cada trabajo y mejorar nuestra propia vida
3. Método 5w2h qué: el contenido del trabajo y los objetivos alcanzados por qué: la razón para realizar este trabajo
quién: el personal específico que participa en el trabajo y la persona a cargo cuándo: a qué hora y durante qué período
se debe realizar el trabajo dónde: dónde se realiza el trabajo cómo: mediante qué método cuánto:
cuánto cuesta
Significado: Al realizar cualquier trabajo, debemos pensar desde la perspectiva de 5w2h, lo que ayuda a organizar nuestro pensamiento
y eliminar la ceguera. Nuestros informes también deben utilizar 5w2h, lo que puede ahorrar tiempo al escribir y leer informes
.
4. *** Principios artísticos: específicos m: medibles medibles a:
alcanzables alcanzables r: relevantes t: basados en el tiempo
Cuando las personas establecen objetivos de trabajo o los objetivos de la tarea, deben considerar si los objetivos y los planes son artísticos.
Sólo un plan orientado al arte puede implementarse bien y también puede guiar y garantizar que el plan se pueda realizar.
--s significa específico, lo que significa que la evaluación del desempeño debe apuntar a indicadores laborales específicos y no puede ser
general
--m significa medible; (mensurable), significa que los indicadores de desempeño son cuantitativos o de comportamiento,
Los datos o información para verificar estos indicadores de desempeño están disponibles
--a significa alcanzable (alcanzable), que; significa que los indicadores de desempeño se pueden lograr con trabajo duro y evitar establecer metas demasiado altas o demasiado bajas.
--r representa realista, que se refiere a los indicadores de desempeño; Es real y puede ser probado
y observado;
--t representa un límite de tiempo y se centra en una fecha límite específica para completar los indicadores de desempeño.
5. Gestión del tiempo: prioridad importante y urgente = Importancia × Urgencia
Al organizar el tiempo, debes sopesar las prioridades de varias cosas y aprender a "tocar el piano".
Debemos tener la capacidad de esperar con ansias nuestro trabajo y tomar precauciones antes de que sucedan. Si siempre estamos ocupados apagando incendios, esto nos hará
siempre pasivos en nuestro trabajo. .
6. Método de descomposición de tareas wbs: método de descomposición de tareas (estructura de desglose del trabajo) cómo hacerlo
Descomposición wbs: objetivo → tarea → trabajo → actividad
Principio de descomposición de wbs:
Divida gradualmente los objetivos principales y las actividades de tareas de nivel más bajo se pueden asignar directamente a las personas para que las completen
Completar
En principio, cada tarea Los requisitos se descomponen hasta que ya no se pueden subdividir
Método de descomposición WBS:
Comunicación completa de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba Discusión grupal de comunicación individual uno a uno
Estándares de descomposición WBS:
La estructura de actividad descompuesta es clara y forma lógicamente una gran actividad que integra todos los elementos clave
Los factores incluyen hitos temporales y puntos de monitoreo para todas las actividades Definir claramente
Aprende a descomponer las tareas. Sólo cuando las descompongas con suficiente detalle podrás tener una idea clara y podrás
trabajar de manera ordenada y podrás coordinar tu horario
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7. El principio 80/20
Ley de Bartlet: “El 80% del resultado total está formado por el 20% del tiempo total consumido según las cosas
> El criterio de "importancia" para priorizar asuntos es establecer...
¿Qué herramientas o software se pueden utilizar para la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño puede utilizar el sistema de gestión de evaluación del desempeño de 8Manage HR, que ayuda a los usuarios a configurar un proceso completo de evaluación del desempeño bajo demanda y realizar un seguimiento del progreso y los resultados de cada enlace del proceso en tiempo real. Una vez completado cada paso del proceso, pasará automáticamente al siguiente paso. El sistema también enviará automáticamente el desempeño que el evaluador debe evaluar al banco de trabajo del evaluador y enviará correos electrónicos recordatorios para garantizar que se pueda llevar a cabo el trabajo de evaluación. El evaluador tampoco se preocupa por perderse o perderse una evaluación.
La gestión del proceso de evaluación del desempeño incluye principalmente:
Iniciar el plan de evaluación del desempeño
Desarrollar indicadores de evaluación del desempeño y formularios de evaluación según sea necesario
Revisar y verificación Información de evaluación
Evalúe de manera integral el desempeño de los empleados (admite múltiples métodos de evaluación diferentes)
Determine los resultados de la evaluación y evalúe los niveles de desempeño
Respalde la correlación entre salario y desempeño resultados de la evaluación
¿Cuáles son las herramientas y métodos de gestión del desempeño?
1. El método tradicional de evaluación del desempeño corporativo utiliza principalmente indicadores financieros para evaluar
1. Puntuación del muro Método
El método de puntuación Wall selecciona el ratio circulante, activos/pasivos netos, activos/activos fijos, costo de ventas/inventario, ventas/cuentas por cobrar, ventas/activos fijos, ventas/activos netos. Analiza el desempeño corporativo usando Siete ratios financieros que tienen un impacto importante en la empresa. Siempre que se determinen las proporciones y los índices estándar de estos siete índices financieros y se combinen con los datos financieros reales, se puede obtener la puntuación general del desempeño corporativo.
2. Método de evaluación del gráfico radial
3. Método de análisis y evaluación de DuPont
El método de análisis y evaluación de DuPont tiene una amplia aplicabilidad y se puede utilizar para diversos índices financieros La descomposición se puede utilizar incluso si las industrias son diferentes, las empresas son diferentes y los indicadores de preocupación son diferentes. Además, los datos financieros necesarios para los cálculos están fácilmente disponibles, por lo que los profesionales suelen preferir este método. El método de análisis estático de DuPont analiza datos históricos, mientras que el método de análisis dinámico de DuPont se puede utilizar para hacer predicciones y asignar tareas completas.
2. Métodos modernos de gestión del desempeño empresarial
1. Método Six Sigma
El llamado Six Sigma consiste en buscar los factores clave que determinan la calidad. desde la perspectiva del cliente, utilizando métodos científicos para lograr una calidad perfecta con solo 3 a 4 productos defectuosos de 1 millón de productos. Mide las deficiencias en el proceso mediante métodos estadísticos: 1σ es tres por ciento, 2σ es tres milésimas y 6σ es tres milésimas. Por lo tanto, 6σ representa una calidad casi perfecta, con muy pocos productos defectuosos. σ es un carácter griego que significa "desviación estándar" en estadística. En los negocios, representa la brecha entre el proceso y la perfección.
2. Método EVA
El EVA se refiere al valor económico agregado. En pocas palabras, es el ingreso operativo neto después de impuestos menos el costo de oportunidad del capital invertido. Es un beneficio económico más que un beneficio contable tradicional.
Su característica más importante es su enfoque en los costos de capital, porque los administradores deben pagar ciertas tarifas, como intereses, cuando utilizan el capital. Debido a que tiene en cuenta el costo de todo el capital, incluido el capital social, refleja mejor la cantidad de valor de riqueza creado por una empresa en un período determinado. Actualmente, el EVA es la medida más precisa del desempeño de una empresa. Para explicar mejor el sistema EVA, la gente suele utilizar cuatro indicadores para resumir su connotación: indicadores de evaluación, sistema de gestión, sistema de incentivos y sistema de conceptos. Sin embargo, debido a que el proceso de cálculo de este método es muy complejo y la estimación de indicadores como el costo de oportunidad es altamente subjetiva, tiene ciertas limitaciones.
3. Cuadro de Mando Integral
1. Los cuatro indicadores principales del cuadro de mando integral
El cuadro de mando integral mide de manera integral el desempeño de la empresa desde cuatro aspectos, que forman cuatro indicadores: indicadores financieros, indicadores de satisfacción del cliente, indicadores de procesos internos, en cuanto a aprendizaje corporativo y indicadores de innovación, los últimos tres indicadores se proponen desde una perspectiva no financiera y pueden examinar el desempeño corporativo de manera más integral. Este enfoque permite a las empresas, por un lado, realizar un seguimiento de los resultados financieros y monitorear su progreso en la mejora de la competitividad y la adquisición de los diversos activos intangibles necesarios para el crecimiento corporativo. Los cuatro indicadores principales del cuadro de mando integral son también los cuatro indicadores principales de la gestión del desempeño empresarial.
¿Cuáles son los métodos de gestión del desempeño?
1. Métodos de gestión:
1. Cuadro de mando integral
Publicado en la edición de enero/febrero de 1992 de "Harvard Business Review" "The Balanced Scorecard: A Nuevo enfoque para medir y conducir el rendimiento", por Robert Kaplan y David Norton. Este es el primer artículo sobre el Balanced Score Sharing. El artículo propone que el desempeño de una empresa no puede evaluarse únicamente a partir de indicadores financieros, sino desde las cuatro dimensiones de finanzas, clientes, procesos internos de negocio y aprendizaje y desarrollo.
El Cuadro de Mando Integral se utilizó originalmente como una herramienta integral de evaluación y gestión del desempeño estratégico. En los últimos 10 años, el Cuadro de Mando Integral se ha desarrollado enormemente en teoría y también ha ganado popularidad en la práctica. empresas. Fue elogiada como una de las 75 ideas destacadas de gestión empresarial por la revista Harvard Business y es una herramienta para medir las capacidades de gestión integral de las empresas. Mide principalmente a las empresas desde los siguientes cuatro aspectos importantes:
Perspectiva financiera: el propósito directo y el resultado de las operaciones empresariales es crear valor para los accionistas. Aunque las necesidades de beneficios a largo o corto plazo serán diferentes debido a las diferentes estrategias corporativas, no hay duda de que desde una perspectiva a largo plazo, el beneficio es siempre el objetivo final que persigue la empresa.
Perspectiva del cliente: Cómo proporcionar a los clientes los productos y servicios que necesitan para satisfacer sus necesidades y mejorar la competitividad corporativa. Desde la perspectiva del cliente, se prueba el desempeño de la empresa en términos de calidad, desempeño, servicio, etc.
Perspectiva del proceso interno: si la empresa ha establecido organizaciones, procesos y mecanismos de gestión adecuados, y cuáles son las ventajas y desventajas en estos aspectos. La perspectiva interna comienza desde arriba y formula estándares de evaluación.
Perspectiva de aprendizaje e innovación: el crecimiento de una empresa está estrechamente relacionado con la mejora de las capacidades y la calidad de los empleados. Sólo mediante el aprendizaje y la innovación continuos una empresa puede lograr un desarrollo a largo plazo.
La característica más importante del cuadro de mando integral es el equilibrio, que cambia las deficiencias de depender únicamente de indicadores financieros para medir el desempeño de una empresa.
Este método de evaluación de los empleados requiere que la empresa tenga un sistema de objetivos muy claro y específico y capacidades de descomposición en cuatro aspectos. Al mismo tiempo, también necesita establecer una base de datos enorme y completa para proporcionar fuentes de datos. Para varios indicadores, para una determinada empresa, no todos los indicadores laborales se pueden refinar o descomponer en estos cuatro sistemas de indicadores. Por lo tanto, la implementación de este método requiere que la empresa lo establezca de acuerdo con la idea del cuadro de mando integral al diseñar este proceso. Existen ciertas condiciones y requisitos en la aplicación práctica.
2. Indicadores Clave de Desempeño KPI
Los Indicadores Clave de Desempeño (KPI) son indicadores clave para medir la efectividad de la implementación de la estrategia corporativa. Su propósito es establecer un mecanismo para que las estrategias se transformen. procesos y actividades internos para mejorar continuamente la competitividad central de la empresa y permitirle lograr continuamente altos beneficios. A través de KPI, se pueden implementar los objetivos estratégicos y las prioridades comerciales de la empresa, se puede transmitir la orientación de valores de la empresa y se puede motivar eficazmente a los empleados para que trabajen juntos para lograr la estrategia de la empresa.
La formulación de KPI debe centrarse en la "estrategia de la empresa", descomponiendo la estrategia, estableciendo objetivos razonables y controlando eficazmente el proceso de implementación para impulsar el rendimiento. El punto de partida para la formulación de KPI es la estrategia corporativa. Una vez que cada departamento de la empresa comprende la dirección estratégica de la empresa, formula planes de trabajo y prioriza el trabajo de acuerdo con la estrategia. Los resultados de la evaluación del desempeño muestran el grado en que se logra el desempeño de los empleados y el desempeño de la empresa, es decir, si la estrategia de la empresa se puede implementar sin problemas. Por lo tanto, después de la evaluación del desempeño de los empleados, se deben utilizar palancas de compensación para fortalecer los comportamientos de desempeño de los empleados.
3. Sistema de Evaluación de la Dirección por Objetivos
El método de dirección por objetivos es un método de evaluación del desempeño muy utilizado en las empresas. El método específico es que al comienzo del período de evaluación, el evaluado y el supervisor establecen las metas de trabajo que se deben alcanzar durante el período de evaluación con base en las metas de la organización. Al final del período de evaluación, el evaluador revisa los objetivos con el. evaluado, y las puntuaciones se evalúan en función del grado de cumplimiento de los objetivos.
La ventaja del método de gestión por objetivos es que puede guiar y monitorear eficazmente los comportamientos laborales de los empleados mediante el establecimiento de metas y, al mismo tiempo, fortalecer la conciencia de autogestión de los empleados para mejorar el desempeño laboral. El logro de objetivos se utiliza como criterio de puntuación y la evaluación es altamente objetiva. Las desventajas son: el proceso de establecimiento de objetivos es complejo, requiere mucho tiempo y es costoso. Los objetivos y los estándares de puntuación varían de un empleado a otro, por lo que las puntuaciones de la evaluación final carecen de comparabilidad entre empleados del mismo nivel, lo que dificulta su uso como base para aumentos salariales y bonificaciones. Cuando las metas determinadas no son lo suficientemente claras y mensurables, el método de gestión por objetivos a menudo fracasa. Al mismo tiempo, durante la implementación del método de gestión por objetivos, muchas veces se tiende a...
Cuáles son las herramientas y métodos de gestión del desempeño
Existen muchas herramientas y métodos, la clave es cuál es el más adecuado Es algo que un gerente debe considerar