Modelo de ingeniería del comportamiento BEM de Gallup Q12 y Gilbert

El 14 de enero de 2018, la organización organizó el intercambio de "Mejora del desempeño: control técnico y luego control humano". Cuando se habla de la base teórica de la mejora del desempeño, el modelo de ingeniería del comportamiento de Gilbert (BEM), en orden. Para ilustrar BEM Por su previsión teórica y practicidad, lo comparé con el Q12 de Gallup. En ese momento solo di una respuesta simple, pero ahora la explicaré en detalle.

Cuando se trata de Gallup Q12, lo primero de lo que hay que hablar es de Gallup Path.

Gallup lleva 60 años realizando investigaciones en profundidad sobre la relación entre los factores de éxito empresarial y estableció un camino que describe la relación entre el desempeño de los empleados y el desempeño operativo final de la empresa, el Camino Gallup.

El crecimiento de las acciones de una empresa depende del crecimiento de los beneficios reales de la empresa, y el crecimiento de los beneficios reales depende del crecimiento continuo de la facturación. La mayoría de las empresas sólo se centran en los tres indicadores financieros principales, pero cuando estos indicadores aparecen, se han convertido en cosa del pasado, por lo que se les llama indicadores rezagados. Otros indicadores adelantados son la causa fundamental de los indicadores rezagados. El crecimiento de la facturación de la empresa se debe al hecho de que tenemos un cierto grupo de clientes leales y empleados que están dispuestos a servirles. Estos empleados altamente dedicados se deben a la gestión de excelentes gerentes, y la selección de excelentes gerentes se atribuye. al buen uso de las personas por parte de la empresa.

Se puede ver en todo el camino que solo después de que los indicadores principales, desde "descubrir ventajas" hasta "clientes leales" alcancen un nivel avanzado, podremos mejorar el desempeño clave de las últimas tres etapas.

El Q12 se encuentra entre los principales indicadores para medir el compromiso de los empleados y el ambiente de trabajo. Gallup cree que sin medición no hay gestión. A través de entrevistas con más de un millón de empleados y más de mil departamentos, y luego mediante un riguroso análisis de datos, se resumieron doce dimensiones. Se descubrió que estas 12 preguntas clave reflejan mejor importantes indicadores de desempeño empresarial, como la retención de empleados, los márgenes de beneficio, la productividad y la satisfacción del cliente.

La pregunta 12 se utiliza principalmente para evaluar el ambiente de trabajo del equipo y el compromiso de los empleados. Estas 12 preguntas suaves están estrechamente relacionadas con los indicadores duros de desempeño de la empresa. Las investigaciones han encontrado que las empresas con un alto compromiso de los empleados tendrán tasas de retención de empleados un 13% más altas, una productividad un 5% más alta, una satisfacción del cliente un 52% mayor y unos márgenes de beneficio empresariales un 44% más altos que las empresas con un compromiso de los empleados bajo. Además, el caso muestra que si el compromiso de los empleados aumenta en 5 unidades, la satisfacción del cliente aumentará en 1,3 unidades, lo que en última instancia aumentará el crecimiento de los ingresos de la empresa en un 0,5%. De esto se puede ver que los empleados altamente dedicados harán que la empresa avance. camino hacia el éxito.

Las 12 preguntas de la pregunta 12 son simples y fáciles de entender. No las detallaré una por una aquí. Si desea obtener más información sobre la pregunta 12, se recomienda leer "Primero rompa todas las convenciones". y "12 cuestiones de los elementos" de una gran gestión.

Q12 es una herramienta poderosa para que los gerentes mejoren efectivamente el ambiente/atmósfera de trabajo de la organización y mejoren el desempeño organizacional. En el proceso de uso de Q12, lo que la gerencia debe hacer y lo que los empleados pueden obtener, consulte la figura a continuación. para más detalles.

A través de la evaluación Q12 y la mejora del trabajo dirigida, se puede lograr una mejora continua del desempeño organizacional a través de cuatro niveles.

Hablemos de la base de la mejora del desempeño, el Modelo de Ingeniería del Comportamiento (BEM) de Gilbert.

El Modelo de Ingeniería del Comportamiento (BEM) de Gilbert contiene seis niveles principales, que se utilizan principalmente para mejorar a los empleados. Se centra en el ambiente de trabajo más que en los empleados mismos. Enfatiza que la manera de hacer que una persona trabaje mejor no es capacitarla o cambiarla, sino empoderarla a través de la mejora del desempeño.

Primero, información de datos y comentarios. Después de comprar en línea, obtendremos un número de pedido. Una vez que obtenga este número de pedido, podrá verificar el estado del pedido. ¿Cuándo lo usarás? Una es cuando se supone que debe venir pero no viene. La segunda es que puede que sea normal, pero usted está muy ansioso, si hay algún problema, llamará al servicio de atención al cliente. Este número de pedido facilita enormemente a los consumidores y al personal de servicio al cliente en el proceso de brindar servicios en tiempo real a los clientes, y reduce en gran medida el trabajo innecesario del personal de servicio al cliente.

A continuación se muestran algunos ejemplos de información de datos y comentarios.

La transparencia de la información hace que esto sea simple y efectivo, y la retroalimentación de la información de los datos también incluye si los objetivos laborales del empleado son claros, si las tareas laborales del empleado son claras y si conoce los estándares para hacerlo bien. o mal en este asunto ¿Sabe si sus superiores le han dado feedback directo?

En segundo lugar, hay muchos ejemplos de procesos y herramientas de recursos. A continuación se muestran algunos ejemplos de herramientas.

Las mencionadas anteriormente son herramientas duras y herramientas blandas. De esto es de lo que solemos hablar. Cuando vamos al supermercado, normalmente se colocan dos o tres productos nuevos en la caja. El vendedor avisará a los clientes en la caja: "quieres traer algunos para probar". ¡Quizás este "con un poquito" pueda incrementar las ventas de la organización en un 30%! Esto muestra lo importante que es cambiar las herramientas de proceso.

En tercer lugar, consecuencias, incentivos y recompensas.

A continuación se muestra un ejemplo de diferentes incentivos. A finales del siglo XVIII, el gobierno británico decidió enviar criminales británicos a Australia. Se contrató a algunos armadores privados para transportar presos desde Gran Bretaña a Australia a gran escala. El gobierno británico implementó un método para pagar a los armadores en función del número de prisioneros a bordo. Para obtener grandes ganancias, el propietario del barco empaquetaba a tantas personas como fuera posible. Una vez que el barco zarpaba, recibía dinero del gobierno en función del número de personas en el barco, y no le importaba si estas personas podían ganar dinero. cruzar el océano y llegar vivo a Australia.

Algunos propietarios de embarcaciones incluso cortan deliberadamente el agua y la comida para reducir costes. Tres años después, el gobierno británico descubrió que la tasa de mortalidad de los prisioneros transportados a Australia en el barco alcanzaba el 12%. El gobierno británico gastó una gran cantidad de dinero, pero no logró el objetivo de una inmigración a gran escala.

El gobierno británico ha pensado en muchas formas. Se asignó un funcionario del gobierno para supervisar cada barco y se asignó un médico a cada barco. Al mismo tiempo, se impusieron regulaciones estrictas sobre el nivel de vida de los prisioneros en el barco. Sin embargo, no sólo la tasa de mortalidad no disminuyó, sino que algunos de los funcionarios supervisores y médicos del barco también murieron en circunstancias misteriosas. Resulta que algunos propietarios de barcos sobornaron a funcionarios para obtener enormes ganancias. Si los funcionarios no cumplían, serían arrojados al mar para alimentar a los peces.

El gobierno ha tomado nuevas medidas para reunir a los armadores para recibir educación y capacitación, enseñándoles a valorar la vida y a comprender que ir a Australia a desarrollarse es el plan a largo plazo del Reino Unido, y no considerar el dinero más importante que la vida. Pero la situación todavía no ha mejorado.

Un diputado británico cree que son los armadores privados quienes se han aprovechado del sistema. El defecto del sistema es que la remuneración del gobierno a los armadores se calcula en función del número de personas a bordo. Propuso empezar por cambiar el sistema: el gobierno calcula la remuneración en función del número de personas que desembarcan en Australia.

El problema está solucionado. El armador tomó la iniciativa de invitar a médicos a acompañar el barco, preparar medicamentos en el barco, mejorar la vida y hacer todo lo posible para garantizar que todos los tripulantes del barco llegaran a Australia con buena salud. Una persona significa un ingreso. Desde la implementación del método de recuento de desembarques, la tasa de mortalidad a bordo se ha reducido a menos del 1%.

En cuarto lugar, conocimientos y habilidades.

Habilidades que se pueden adquirir mediante el aprendizaje y la formación.

En quinto lugar, el potencial de talento.

Indica las características inherentes de un individuo. Por ejemplo. Al contratar guardias de seguridad, el requisito de medir 1,65 metros o más es para engañar a la gente. Al contratar azafatas, el requisito de medir 1,65 metros o más es para facilitar a los clientes guardar su equipaje.

Sexto, motivación por actitud

La actitud se refiere a la evaluación de las personas de las cosas y las tendencias de comportamiento en función de sus propios valores morales y la motivación es estimular y mantener actividades individuales y realizar actividades; moverse en una determinada dirección. Motivación interna para alcanzar objetivos.

La investigación ha encontrado que la dificultad de mejorar la eficiencia laboral de las personas desde estos seis niveles es de fácil a difícil, es decir, es más fácil cambiar los factores ambientales (los tres niveles superiores) y es más fácil Cambiar los factores individuales (los tres niveles inferiores) es relativamente difícil. Además, los resultados organizacionales generados por los factores ambientales cambiantes son mucho mayores que los generados por los factores individuales cambiantes, es decir, el control técnico primero y luego el control humano.

El Q12 y el Modelo de Ingeniería del Comportamiento de Gilbert (BEM) mencionados anteriormente son herramientas para mejorar el desempeño organizacional. Ambas son teorías resultantes que han sido probadas a través de extensas encuestas, análisis de datos y práctica. Veamos la relación entre ambos para lograr una confirmación mutua al compartir.

En general, ambas se centran en el nivel ambiental, tomando el control técnico como eje de gestión, en lugar de centrarse en la transformación o valoración deliberada de las personas. Por supuesto, cuando los empleados no se han incorporado a la empresa, es decir, durante la etapa de entrevista, aún deben concentrarse en controlar las tres últimas capas de BEM, de modo que el control de las personas sea la base antes de unirse a la empresa. Se proporciona el nivel de control técnico, y el control técnico se proporciona primero Control y luego control. Lograr el crecimiento de los empleados y la mejora del desempeño es potenciar las organizaciones y los talentos.