Problemas de Comportamiento Organizacional ¿Qué es el Comportamiento Organizacional?

¿Qué es el comportamiento organizacional?

El comportamiento organizacional es la ciencia que estudia el comportamiento y las leyes psicológicas de las personas en las organizaciones. Es una rama de las ciencias del comportamiento. Con el desarrollo de la sociedad, especialmente el desarrollo de la economía, se ha promovido el desarrollo de las organizaciones empresariales y el comportamiento organizacional ha recibido cada vez más atención. El comportamiento organizacional tiene muchas ramas propias, como el comportamiento organizacional empresarial, el comportamiento organizacional escolar, el comportamiento organizacional hospitalario, el comportamiento organizacional militar, etc. En la actualidad, existen muchos estudios y aplicaciones sobre el comportamiento organizacional empresarial, por lo que las personas a menudo consideran que el comportamiento organizacional y el comportamiento organizacional empresarial son lo mismo.

El comportamiento organizacional es un tema marginal, basado en el comportamiento y que se cruza con la psicología, la sociología, la antropología, la ingeniería, la informática y otras disciplinas.

El comportamiento organizacional es un nuevo desarrollo en la psicología de la gestión que tiene consistencia y ciertas diferencias.

El comportamiento organizacional tiene muchas definiciones. El académico estadounidense Stephen P. Robbins (1997) cree que el comportamiento organizacional es un campo de investigación que explora el impacto de los individuos, grupos y estructuras en los comportamientos internos de las organizaciones, aplicando así este conocimiento para mejorar la eficacia organizacional.

1) Individuos en organizaciones.

Fundamentos del comportamiento personal

Actitudes y satisfacción laboral

Personalidad y valores

Percepciones y toma de decisiones personales

Conceptos básicos de motivación

Motivación: del concepto a la aplicación

Emociones y estados de ánimo

2) Grupos en las organizaciones.

Conceptos básicos del comportamiento grupal

Comprensión de los equipos de trabajo

Conexiones

Perspectivas básicas sobre el liderazgo

Cuestiones de liderazgo contemporáneo

Poder y Política

Conflicto y Negociación

3) Sistema organizativo.

Conceptos básicos de la estructura organizacional

Cultura organizacional

Políticas y prácticas de recursos humanos

] Disciplinas relacionadas del comportamiento organizacional

Las disciplinas estrechamente relacionadas con el comportamiento organizacional incluyen la gestión (incluida la gestión de recursos humanos y la gestión organizacional), las ciencias del comportamiento (incluidas la psicología, la sociología y la antropología) y las ciencias sociales (incluidas las ciencias políticas, la economía y la ética), como se muestra en la Tabla 1-1. .

Tabla 1-1 Disciplinas estrechamente relacionadas con el comportamiento organizacional

Las disciplinas específicas de la ciencia afectan e involucran principalmente campos de investigación.

Gestionar la formación y el desarrollo de la gestión de recursos humanos, la gestión del desempeño, el reclutamiento y selección de empleados, la gestión salarial y las relaciones laborales.

Teoría de la gestión organizacional, tecnología organizacional, cambio organizacional, cultura organizacional

Motivación, liderazgo, percepción, personalidad, toma de decisiones personales, satisfacción laboral, actitud, trabajo en psicología de las ciencias del comportamiento Estrés y diseño de puestos de trabajo.

Sociología motivación grupal, comportamiento grupal, formación de equipos, comunicación, cambio de comportamiento, cambio de actitud, toma de decisiones grupales

Antropología valores, actitudes, investigación transcultural, cultura organizacional y organización comparación del entorno.

El conflicto entre ciencias sociales y política, poder y política en las organizaciones

Efectividad del liderazgo económico y desempeño laboral

Cuestiones éticas en motivación, liderazgo y comunicación.

Los siguientes tres temas han sido temas centrales en la investigación del comportamiento organizacional durante muchos años:

(1) La combinación entre personas y trabajo, organización y entorno. Los primeros conductistas organizacionales estudiaron principalmente la correspondencia de las personas con los trabajos y ocupaciones. La investigación del conductismo organizacional ha cambiado de cómo las personas se adaptaban a las máquinas en el pasado a cómo las máquinas se adaptaban a las personas. En los últimos años, los conductistas organizacionales han comenzado a prestar atención al ajuste entre las personas, las organizaciones y el entorno. Las conclusiones de la investigación proporcionan una sólida base teórica para el reclutamiento, la selección y la gestión del desempeño de los recursos humanos.

(2) Los incentivos son el tema central en la investigación del comportamiento microorganizacional. Las teorías anteriores sobre la motivación incluyen la escuela de contenidos, la escuela de procesos, la escuela de refuerzo, etc. Además, las investigaciones estrechamente relacionadas con la motivación tratan sobre el compromiso laboral, principalmente desde los aspectos de valores laborales, desarrollo profesional, responsabilidad laboral, identificación organizacional y actitud hacia la sociedad.

(3) El cambio organizacional es el tema central de la investigación del comportamiento macroorganizacional. Ha surgido una gran cantidad de teorías de liderazgo, teorías organizacionales y técnicas. En la sociedad de la información moderna, las organizaciones se enfrentan a un entorno de información dispersa y una expansión sin precedentes de las actividades. La tarea central más estratégica de las organizaciones es la innovación continua.

La importancia de la reforma no es sólo mejorar la eficiencia y la competitividad organizacional, sino también formar tradiciones y hábitos de innovación organizacional.

]Objetos de investigación del comportamiento organizacional

¿Por qué la gente presta cada vez más atención al comportamiento organizacional? Principalmente porque su objeto de investigación es el comportamiento y psicología de las personas en las organizaciones. Como todos sabemos, una característica importante de la economía de mercado es que está llena de competencia, y la competencia es, en última instancia, una competencia de calidad humana, en otras palabras, una competencia de actividades y comportamientos psicológicos humanos. Por tanto, una característica distintiva de la gestión empresarial moderna es la gestión "centrada en las personas". Con el progreso de la civilización social, el papel de las personas es cada vez más importante. Si la calidad de los empleados de una empresa no es alta, o no se moviliza el entusiasmo de los empleados, entonces los elementos materiales como fondos, tierras, materias primas, equipos e información de la empresa no podrán alcanzar su verdadero valor. .

Aunque la aparición de robots y la popularización de los ordenadores sustituirán los puestos de trabajo de algunas personas, es un hecho bien conocido que la proporción de trabajadores mentales aumentará en consecuencia. Según las estadísticas, en las empresas artesanales la proporción entre trabajadores manuales y trabajadores mentales es de 9:1. En las empresas con un grado medio de mecanización, la relación es de 6:4; en las empresas automatizadas, esta relación es de 1:9. A medida que aumenta la proporción de trabajadores intelectuales, el papel de las personas se vuelve cada vez más irremplazable. Además, las actividades y comportamientos psicológicos de los trabajadores manuales y los trabajadores mentales son muy diferentes. Es imperativo que los directivos dominen los conocimientos y las habilidades necesarios en materia de comportamiento organizacional.

]Contenido de la investigación del comportamiento organizacional

El contenido de la investigación del comportamiento organizacional se centra en el sistema "personas-personas" en las empresas. En una empresa, hay muchos tipos de contenido de gestión involucrados, pero se pueden dividir en dos partes: la gestión de cosas se denomina sistema "personas-cosas"; la gestión de personas se denomina sistema "personas-personas".

En el sistema "personas-cosas" intervienen muchas disciplinas, como contabilidad, finanzas, ingeniería, gestión de materiales, sistemas de gestión de información, investigación de operaciones estadísticas, gestión de producción, psicología de la ingeniería y diversas disciplinas técnicas;

En el sistema "personas-personas" también intervienen muchas disciplinas, como el comportamiento organizacional, el desarrollo y la gestión de recursos humanos, la psicología social, la cultura corporativa, las relaciones públicas, la psicología interpersonal y el liderazgo, el personal. psicología, comunicación, etc. Entre ellos, el comportamiento organizacional es una disciplina básica importante.

]El desarrollo del comportamiento organizacional

En los últimos años, muchos conductistas organizacionales norteamericanos han dividido el desarrollo del comportamiento organizacional desde principios del siglo XX en tres etapas:

1900-1927, la etapa de la teoría científica clásica de la gestión representada por Taylor;

1927-1965, la teoría de las relaciones humanas partió del experimento de Hawthorne y luego alcanzó la etapa de la teoría X-Y;

1965—Ahora utilizamos una actitud y un enfoque de contingencia para observar a las personas y su comportamiento organizacional en esta etapa.

1. Investigaciones tempranas sobre el comportamiento organizacional

Una razón importante para el desarrollo del comportamiento organizacional es el resultado de buscar resolver conflictos y luchas en las relaciones laborales. La minimización de costos y la maximización de ganancias son los objetivos del empleador, mientras que mejorar las condiciones de trabajo y los beneficios sociales son requisitos de los empleados. La administración busca la eficiencia y el trabajo espera satisfacer de manera justa las necesidades de la vida y la naturaleza humana. La intensificación de los conflictos laborales, como huelgas a gran escala y cierres de fábricas, causará pérdidas tanto a los trabajadores como a la dirección. En las primeras etapas del desarrollo capitalista, especialmente en la etapa de acumulación primitiva de capital, la contradicción entre trabajo y capital era muy prominente.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), el padre de la "gestión científica", creía que tanto los trabajadores como la dirección debían esforzarse por mejorar la eficiencia de la producción, aumentando así la producción y los beneficios, elevando los salarios y mejorando las condiciones. De esta forma, todos podrán vivir una vida mejor, y el enfrentamiento psicológico entre las dos partes en el pasado se convierte en una coordinación psicológica. Taylor llevó a cabo una gran cantidad de experimentos utilizando el "método de análisis de tiempo-acción" y propuso una serie de sistemas y métodos de gestión científica como "cuotas de mano de obra", "cuotas de horas de trabajo", "diagramas de flujo de trabajo" y "tarifa a destajo". salarios" (Taylor, 1964), que movilizó enormemente el entusiasmo de los trabajadores y mejoró la eficiencia de la producción.

Hugo Munsterberg (1863-1916) es conocido como el "padre de la psicología industrial". Su obra histórica llamada "Psicología y eficiencia industrial" (1913) fue publicada por primera vez en Publicado por Munster, Londres, Reino Unido. (2) ¿Bajo qué condiciones psicológicas podemos obtener el mayor y más satisfactorio rendimiento del trabajo de cada persona? (3) ¿Cómo influye la empresa en los trabajadores para obtener de ellos los mejores resultados?

El trabajo de Monster Berg se complementó con las ideas innovadoras de Lillian Gilbert Reis (1878-1972). En su libro "Psicología de la gestión" (Gilbert, 1980) publicado en 1914, Gilbert Rees quería aplicar los primeros conceptos psicológicos a la práctica de la gestión científica. Se preocupa por el elemento humano del trabajo. Enfatizó que al aplicar los principios científicos de la gestión, primero debemos ver a los trabajadores y comprender sus personalidades y necesidades. Muchos trabajadores están insatisfechos no porque el trabajo sea monótono, sino porque los gerentes no se preocupan lo suficiente por los trabajadores. Primero propuso el concepto de "psicología de la gestión" y trató de aplicar los conceptos de la psicología temprana a la práctica de la gestión, pero no atrajo suficiente atención en ese momento.

Otro importante científico del comportamiento que aplicó la psicología a la gestión fue Walter Dill Scott (1869-1955). Recibió su doctorado en psicología en 1900 y escribió muchos libros sobre la aplicación de conceptos psicológicos a la publicidad y el marketing (Scott, 1908), así como varios libros sobre el tema.

A partir de la década de 1920, la gente se dio cuenta gradualmente de que la psicología estaba adquiriendo cada vez más importancia en el estudio del entorno laboral y la psicología industrial comenzó a surgir.

2. La influencia del experimento Hawthorne

Elton Mayo (1880-1949) y F.J. Roethlisberger (1898)-) Participaron en famosos experimentos en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company. en 1927+0932. Ya entre 1924 y 1927, el Consejo Nacional de Investigación colaboró ​​con la Western Electric Company en un estudio para determinar los efectos de la iluminación y otras condiciones sobre los trabajadores y la productividad. Descubrieron que la productividad aumentaba independientemente de si el grupo experimental recibía más o menos luz. Justo cuando los investigadores estaban a punto de declarar que todo el experimento fue un fracaso, Elton Mayo de la Universidad de Harvard notó algo inusual, por lo que continuó el estudio con Roethlisberger y otros. Cambiar la iluminación del grupo experimental, mejorar los períodos de descanso, acortar la jornada laboral y cambiar el sistema salarial de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Entonces Mayo y sus investigadores concluyeron que algo más debe estar en juego. Creen que los aumentos de productividad son causados ​​por factores sociales como la moral, las relaciones satisfactorias entre los miembros del colectivo laboral (sentido de pertenencia) y una gestión eficaz. Este tipo de trabajo de gestión requiere comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento colectivo, y llevar a cabo el trabajo de gestión a través de métodos personales, como el estímulo, la persuasión, el liderazgo, el intercambio de información, etc. Los fenómenos de los grupos experimentales anteriores son causados ​​básicamente por la "atención" humana, lo que comúnmente se conoce como "efecto Hawthorne" (Mayo, 1960; Roethlisberger, 1941; Roethlisberger Co., Dickson, 1966). >El Experimento Hawthorne y los primeros científicos interpersonales propusieron muchos conceptos sobre el comportamiento humano en las organizaciones, entre los que destacan los siguientes: (1) La organización empresarial no es sólo un sistema técnico-económico, sino también un sistema social (2) Los individuos no lo son; sólo motivado por recompensas económicas, pero también afectado por diversos factores sociales y psicológicos; (3) Existen "organizaciones informales" en las empresas; (4) Énfasis en el modelo de liderazgo "democrático" en lugar de "dictadura"; y establecer canales de comunicación efectivos entre todos los niveles de la jerarquía organizacional; (6) Los gerentes no solo necesitan talentos técnicos efectivos, sino también talentos sociales efectivos (7) Todos los miembros de la organización pueden movilizar el entusiasmo por el trabajo cumpliendo con ciertos requisitos sociales y psicológicos; necesidades.

La "Teoría de las Relaciones Interpersonales" propuesta por Mayo y otros es mundialmente famosa y se ha convertido en pionera en la investigación científica del comportamiento. Desde entonces, más académicos y expertos en gestión han comenzado a prestar atención y dedicarse al estudio del comportamiento humano. Los continuos logros de las ciencias naturales y las ciencias sociales han promovido el proceso de investigación de este tema, lo que ha llevado al surgimiento de las ciencias del comportamiento. una nueva disciplina en la década de 1940. Se formó formalmente a finales de la década de 1950 y principios de la de 1950. El concepto de "ciencia del comportamiento" fue propuesto en un seminario interdisciplinario celebrado en la Universidad de Chicago en Estados Unidos. En 1953, la Fundación Ford en los Estados Unidos invitó a académicos famosos de algunas universidades a discutir y denominó oficialmente esta disciplina altamente integral "ciencia del comportamiento". Las ciencias del comportamiento utilizan teorías de la psicología, la sociología, la antropología y todas las demás disciplinas relacionadas con el comportamiento humano (como la política, la historia, la educación, la biología, la medicina, la religión, etc.) para estudiar el comportamiento humano. ), por lo que es una ciencia muy integral y un grupo temático compuesto por disciplinas afines es la Psicología un pilar importante de su formación.

El surgimiento y desarrollo de las ciencias del comportamiento contribuyó a la formación de la escuela de ciencias del comportamiento. Después de la década de 1960, las ciencias del comportamiento entraron en la etapa de investigación del comportamiento organizacional, que comenzó a tomar forma a finales de la década de 1960. En la década de 1980, el comportamiento organizacional se dividió en comportamiento macroorganizacional y comportamiento microorganizacional. El comportamiento macroorganizacional se origina en la sociología, las ciencias políticas y la economía, y explora la estructura organizacional, el diseño organizacional y el comportamiento organizacional bajo un determinado trasfondo socioeconómico. El comportamiento microorganizacional tiene su origen en la psicología y estudia la interacción entre el comportamiento individual, las actitudes, las motivaciones y los sistemas organizacionales.

En tercer lugar, el desarrollo del comportamiento organizacional en China.

Aunque la cultura tradicional china contiene ricas ideas de psicología de la gestión, estas ideas se basan básicamente en la experiencia y la simple comprensión. El comportamiento organizacional, como disciplina independiente, fue introducido desde Occidente. De 1935 a 1937, Zhou Xiangeng colaboró ​​con Chen Li en el Instituto de Psicología de la Academia Sínica para investigar las sugerencias de racionalización presentadas por los empleados de la Fábrica de Locomotoras Beiping Nankou, tratando de explorar formas de movilizar el entusiasmo de los empleados desde una perspectiva psicológica. Esta es la primera investigación experimental sobre psicología industrial en China. En 1935, Chen Li, un famoso psicólogo nacional, escribió y publicó el libro "Introducción a la psicología industrial". Por primera vez, discutió sistemáticamente las cuestiones básicas de la psicología industrial y la psicología de la gestión chinas desde aspectos importantes como el medio ambiente, la fatiga, el descanso, los métodos de trabajo, los accidentes y la eficiencia, así como la organización industrial, la motivación y los incentivos. Desde la década de 1950, mi país ha llevado a cabo gradualmente investigaciones sobre psicología de la ingeniería y psicología laboral, pero la psicología de la gestión comenzó tarde. Debido a la influencia de la "Revolución Cultural", los círculos académicos chinos saben poco sobre la psicología industrial y organizacional que se desarrolló rápidamente en Occidente en los años 1960. Hasta finales de la década de 1970, China recurrió a la construcción económica como centro. La comunidad industrial sintió la necesidad de utilizar el conocimiento psicológico para movilizar el entusiasmo de los gerentes y empleados de las empresas. Los psicólogos también sintieron la necesidad de desarrollar cuestiones psicológicas en la investigación de la gestión de la producción. Fue en esta situación de reforma y apertura que la psicología de la gestión se desarrolló gradualmente. El establecimiento del Comité Profesional de Psicología Industrial de la Sociedad China de Psicología en 1980 marcó el comienzo del comportamiento organizacional en China. La Sociedad China de Ciencias del Comportamiento se estableció en 1985 y en realidad es una sociedad de ciencias del comportamiento organizacional. Hasta ahora, las sociedades de ciencias del comportamiento se han establecido básicamente en todas las provincias y ciudades.

Desde la década de 1980, China ha tenido dos instituciones de investigación especializadas en psicología industrial dedicadas a la investigación sobre el comportamiento organizacional. 1) Centro de Investigación del Comportamiento Socioeconómico y Psicológico, Instituto de Psicología, Academia de Ciencias de China (anteriormente Laboratorio de Psicología Industrial), 2) Psicología de la Ingeniería de la Universidad de Zhejiang (anteriormente Especialización en Psicología Industrial de la Universidad de Hangzhou). Todas son instituciones que otorgan títulos de doctorado. Después de la década de 1990, con el aumento de la locura por la gestión de recursos humanos en China, algunos profesores de las escuelas de administración de muchas universidades de China comenzaron a dedicarse a la enseñanza y la investigación sobre el comportamiento organizacional. Un grupo de estudiantes de maestría y doctorado tomó el campo del comportamiento organizacional como. su disertación. Desde la década de 1980, mi país ha traducido y publicado una serie de obras extranjeras influyentes, como "Psicología organizacional" de Shein (1987), "Motivación y personalidad" de Maslow (Maslow, 2005) e "Industria y personalidad" de McCormick. Psicología Organizacional". En 1985 se publicó el primer libro de texto de psicología de la gestión compilado por el erudito chino Lu, al que siguieron muchos libros sobre psicología de la gestión y comportamiento organizacional. Entre ellos, los más influyentes incluyen "Psicología de la gestión" (Gansu People's Publishing House, 1988), "Industrial Management Psychology" de Chen Li (Shanghai People's Publishing House, 1988) y "Management Psychology" de Xu Liancang (publicado por Guangming Daily). Sociedad, 1988). Según estadísticas incompletas, actualmente existen más de 100 obras de este tipo. Se han llevado a cabo muchos estudios en este campo, incluyendo motivación, evaluación del personal, características de competencia laboral, evaluación del desempeño laboral, capacitación y desarrollo gerencial, teoría del liderazgo CPM, liderazgo transformacional, toma de decisiones gerenciales, investigación intercultural, clima y cultura organizacional. , organización Comportamiento cívico, etc. , logró resultados gratificantes. Sin embargo, en comparación con los países occidentales desarrollados, especialmente los Estados Unidos, mi país todavía tiene una gran brecha en términos de número de investigadores y profesionales, número de logros, innovación e impacto social.

En cuarto lugar, nuevos desarrollos en el comportamiento organizacional

Desde la década de 1990, han surgido algunas nuevas tendencias en el comportamiento organizacional, principalmente en los siguientes aspectos (Shi Kan, Lu Jia, 2001):

En primer lugar, el cambio organizacional se ha convertido en el tema principal en el estudio del comportamiento organizacional en la competencia económica global.

Con la tendencia de la globalización económica y el ajuste de la estructura económica, la investigación sobre reestructuración corporativa, gestión estratégica, empresas multinacionales o gestión de empresas conjuntas internacionales ha mostrado un fuerte impulso. El aumento de la complejidad ha llevado a un cambio general de la atención de la investigación hacia toda la organización. nivel. Este estudio explora principalmente el marco analítico del cambio organizacional, los modelos organizacionales ideales, las teorías de intervención y el papel de los agentes de cambio.

Estrechamente relacionado con el cambio organizacional está el estudio del comportamiento del liderazgo. Influenciadas por la teoría de la contingencia, han surgido varias teorías del liderazgo. En el cambio organizacional, las decisiones de gestión son muy importantes. En la actualidad, a nivel individual, el comportamiento organizacional presta más atención a las estrategias cognitivas y los problemas de toma de decisiones utilizados en la toma de decisiones y el juicio; a nivel organizacional, el comportamiento organizacional analiza principalmente los modelos de toma de decisiones, las estructuras de poder y los sistemas de participación; en diferentes contextos, con especial atención al desarrollo y utilización de habilidades para la toma de decisiones. Estrechamente relacionados con el cambio organizacional están los mecanismos de incentivos y la cultura corporativa, que también se han convertido en el foco de la investigación del comportamiento organizacional.

En segundo lugar, el comportamiento organizacional enfatiza el desarrollo sistemático de los recursos humanos. El comportamiento organizacional presta más atención a las competencias que los gerentes deben tener en la toma de decisiones, la innovación tecnológica y la adaptación de los empleados, así como a cómo utilizar y desarrollar plenamente los recursos humanos. La correspondiente investigación sobre el comportamiento organizacional también ha pasado de ser parcial y descentralizada a ser holística y sistemática. En la actualidad se están desarrollando con profundidad temas de recursos humanos como la evaluación de competencias, la adaptabilidad individual a la organización y la intervención.

En tercer lugar, la investigación sobre el comportamiento organizacional presta más atención a los objetivos nacionales. Se han logrado beneficios económicos y sociales objetivos en estudios comparativos de corporaciones multinacionales y empresas conjuntas internacionales, investigaciones sobre el comportamiento de las inversiones en ciencia y tecnología, orientación sobre el desempleo, diversificación de la fuerza laboral, seguridad financiera nacional y otros aspectos. En la actualidad, los conductistas organizacionales consideran a las organizaciones como un sistema sociotécnico abierto, y sus campos de investigación rompen el marco tradicional e involucran nuevos campos como la capacitación y el desarrollo gerencial, la evaluación del desempeño industrial, la toma de decisiones gerenciales, el clima organizacional y la cultura organizacional. y comparaciones transculturales.

En cuarto lugar, además de adherirse a la tradición de enfatizar la productividad, la investigación del comportamiento organizacional presta más atención a la calidad del trabajo y de la vida. El comportamiento organizacional cree que enfatizar la productividad y la calidad en el trabajo y la vida no son mutuamente excluyentes. Es difícil lograr una alta productividad si la calidad del trabajo y de la vida no es satisfactoria. Por el contrario, una alta productividad es un requisito previo para disponer de los recursos necesarios para mejorar la calidad del trabajo y de la vida. El comportamiento organizacional está prestando cada vez más atención a las investigaciones sobre satisfacción laboral, seguridad y salud de los empleados, cultura organizacional, compromiso organizacional, contrato psicológico, manejo del estrés, equilibrio entre el trabajo y la familia y otros aspectos.

La conexión y diferencia entre el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión

(1) La relación entre el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión

Del desarrollo del comportamiento organizacional A partir de este Desde este punto de vista, el comportamiento organizacional puede considerarse como un nuevo desarrollo de la psicología de la gestión. El comportamiento organizacional y la psicología de la gestión son consistentes en los propósitos, objetos, contenidos y fuentes teóricas de la investigación. Las manifestaciones específicas son las siguientes:

(1) El propósito del aprendizaje es el mismo. Es decir, a través del estudio de la psicología y el comportamiento de las personas en la organización, revelamos las reglas y utilizamos estas reglas para guiar el comportamiento de individuos, grupos u organizaciones para lograr los objetivos esperados de la organización.

(2) Los objetos de investigación son los mismos. Tanto el comportamiento organizacional como la psicología de la gestión toman el comportamiento y la psicología como objetos de investigación. Cuando el comportamiento organizacional estudia las características y leyes de comportamiento de las personas en una organización, es imposible no involucrar a la psicología humana, y cuando la psicología de la gestión estudia las características y leyes psicológicas de las personas en el proceso de gestión, también es imposible no involucrar el comportamiento humano. .

(3)El contenido de la investigación es similar. Los marcos de contenido del comportamiento organizacional y la psicología gerencial son básicamente los mismos. Por ejemplo, ambos incluyen cuestiones individuales, cuestiones grupales, cuestiones motivacionales, cuestiones de liderazgo, cultura organizacional y cuestiones de cambio.

(4) Muchas teorías provienen de la misma fuente. Aunque las fuentes teóricas del comportamiento organizacional son relativamente amplias, muchas fuentes teóricas son las mismas que las de la psicología de la gestión, como la psicología, la sociología, la antropología, la educación, la fisiología, etc. Entre ellos, la psicología es un tema importante.

(2) La diferencia entre el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión

Aunque el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión son iguales o consistentes en muchos aspectos, son disciplinas marginales y de fácil aplicación. Muchos estudiosos lo confunden, pero todavía existen ciertas diferencias entre los dos. La Tabla 1-2 compara estas diferencias. Según el punto de vista del autor, la principal diferencia entre el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión radica en los diferentes objetos de investigación.

El primero se refiere a los comportamientos externos, observables y variables de las personas en la organización, y el segundo se refiere a la psicología de las personas en la organización (incluidos los comportamientos externos, observables y variables, así como los comportamientos internos e incluso no observables e inmutables). , como el pensamiento, el instinto). Esto determina que los resultados de la investigación del comportamiento organizacional sean más concretos, intuitivos y prácticos, mientras que los resultados de la investigación de la psicología de la gestión sean más abstractos, oscuros y teóricos.

Tabla 1-2 Comparación entre comportamiento organizacional y psicología de la gestión

Psicología de la gestión del comportamiento organizacional

El objeto de investigación es el comportamiento de las personas en una determinada organización (Refiriéndose a apariencia actividades, acciones, reacciones o acciones) proceso de gestión, psicología humana en todos los niveles (incluido el sentimiento, la percepción, la memoria, el pensamiento, las emociones, la voluntad, el temperamento, la personalidad y otros fenómenos psicológicos).

Bases teóricas ciencias sociales, ciencias del comportamiento, ciencias de la gestión, ciencias naturales y otras psicología, sociología, economía, educación, gestión, fisiología, etc.

Naturaleza de la disciplina, ciencias del comportamiento, ciencias psicológicas

Antecedentes de formación El término "ciencias del comportamiento" apareció en 1949 y fue nombrado oficialmente en 1953.

El comportamiento organizacional comenzó a tomar forma a finales de los años 60.

En la década de 1980, el comportamiento organizacional se podía dividir en comportamiento macroorganizacional y comportamiento microorganizacional. En "Psicología empresarial" de Lillian Gilbreth (1914) se utilizó por primera vez el término "psicología empresarial".

Psicología industrial y desarrollo de la gestión interpersonal en las décadas de 1920 y 1930.

Levitt (1958) utilizó formalmente la "psicología de la gestión" (Levitt, 1964), y la psicología de la gestión se convirtió en una disciplina independiente.