¿Cuál es la fórmula para calcular el pago por desempeño?

La reforma de la remuneración por desempeño en las instituciones públicas es una decisión científica para estandarizar y cientificizar la distribución del ingreso de las instituciones públicas, reflejar la justicia social y promover la armonía social. Entonces, ¿cuál es la fórmula para calcular el pago por desempeño? Déjame contarte la fórmula de cálculo del salario por desempeño a continuación, espero que pueda ayudarte.

Fórmula de cálculo del salario por desempeño

1. Puntaje de evaluación del desempeño

1. Fórmula de cálculo de la evaluación del desempeño = desempeño de KPI (50﹪) Evaluación de 360 grados (30﹪ ) Evaluación del comportamiento personal 20 %

2. Índice de conversión del desempeño: el desempeño de KPI suma 100 puntos, lo que representa el 50 %; la evaluación de 360 grados totaliza 200 puntos, lo que representa el 30 %;

2. Método de cálculo del bono por desempeño

1. Método de cálculo del bono por desempeño mensual:

Cada mes se extrae el 10% del salario básico del individuo para ese mes como base para el bono personal el monto del bono se calcula en función de los resultados reales obtenidos;

Método de cálculo: bono por desempeño personal = salario base del mes * 10 * coeficiente de departamento * calificación de evaluación personal. coeficiente.

2, método de cálculo del bono anual por desempeño:

La fórmula de cálculo es: bono de fin de año = (coeficiente * número de meses laborables consecutivos * salario básico) / 12 * calificación porcentaje

(El coeficiente lo determina el comité de dirección de la empresa (Se determina en base al informe anual de resultados).

3. Para quienes han trabajado en la empresa menos de un año , su evaluación de bonificación de fin de año se calculará en función del número de meses laborales consecutivos

3 Cómo enumerar los elementos de evaluación Fórmula de cálculo

1 Método de cálculo del recorte y su aplicación<. /p>

2. Método de cálculo estadístico y su aplicación

3. Método de cálculo proporcional y su aplicación

4. Fórmula de cálculo empírico

4. Cálculo de puntuaciones de desempeño personal

Para que el desempeño laboral de los empleados sea comparable entre sí, a fin de implementar recompensas y castigos de manera efectiva, generalmente se utiliza el método de cálculo de la puntuación de desempeño para evaluar la finalización del desempeño laboral individual de los empleados. .

La fórmula de cálculo de la puntuación de desempeño personal es:

¿Puntuación de desempeño personal =? (¿Puntuación de desempeño de KPIi? ¿Peso total de KPIi? ¿Puntuación de finalización de objetivos de trabajo? ¿Peso)? Peso total de los objetivos laborales

5. Bonificación por desempeño = ¿Coeficiente de evaluación integral de la unidad de gestión? Coeficiente de evaluación personal.

6. ¿Si el pago por desempeño de los empleados debe vincularse al desempeño del departamento? , luego el pago por desempeño primero debe distribuirse entre los departamentos según los resultados de la evaluación del departamento y luego distribuirse dos veces dentro de los departamentos según los resultados de la evaluación de los empleados.

(1) Distribución del salario por desempeño del departamento (distribución única)

Salario de desempeño mensual total del departamento = salario de desempeño mensual total que la empresa puede asignar/[? ¿Valor? Coeficiente de evaluación mensual del departamento)]? ¿El valor ponderado de un determinado departamento? El coeficiente de evaluación mensual del departamento y el monto de la recompensa y penalización mensual de un determinado departamento

(2) Distribución del salario por desempeño de los empleados ( distribución secundaria)

Desempeño real mensual de los empleados Salario = salario de desempeño mensual total que puede asignar el departamento/[? (¿coeficiente de valor del puesto de empleado? ¿Número de empleados en este puesto? Coeficiente de evaluación mensual de los empleados) ]? Coeficiente de valor de un determinado puesto? Coeficiente de evaluación mensual de los empleados en este puesto Monto de recompensa y penalización mensual para un empleado

En este plan, considerando los diferentes valores de trabajo de diferentes departamentos y diferentes puestos, es necesario utilizar el coeficiente de valor ponderado del departamento y el coeficiente de valor del puesto de empleado. Entre ellos, el coeficiente de valor ponderado del departamento =? (¿el coeficiente de valor del puesto de los empleados en este departamento? El número de empleados en este puesto)

El coeficiente de valor del puesto debe generarse a través de la evaluación del puesto y del puesto. La evaluación es una de las tareas básicas centrales del diseño del sistema salarial (el sistema salarial requiere una clasificación salarial basada en el coeficiente de valor del trabajo), que no entra dentro del alcance del sistema de evaluación. Antes de realizar una evaluación especial, se puede calcular utilizando el coeficiente de valor del puesto = salario del empleado. Si la empresa cree que la escala salarial de los empleados existente y el coeficiente de valor calculado en consecuencia no son razonables, necesita rediseñar el salario para resolver el problema.

En este plan, la empresa primero asigna el pago por desempeño a los departamentos y luego los departamentos lo asignan a los empleados. En comparación con el plan anterior, el pago por desempeño de los empleados no solo está relacionado con la eficiencia operativa general de la empresa y los propios coeficientes de evaluación de los empleados, sino también con el desempeño del departamento, y el rango es mucho mayor. Además, el salario total por desempeño es completamente controlable y el salario por desempeño de los empleados con bajo desempeño se puede transferir automáticamente y directamente a los empleados con buen desempeño. El salario por desempeño de los empleados no se puede predecir claramente.

Sobre esta base, considere separar la evaluación y la remuneración por desempeño de los gerentes de departamento y los empleados.

El efecto motivacional del pago por desempeño

Logro de objetivos

La evaluación del desempeño es esencialmente una gestión de procesos, más que una simple evaluación de resultados. Es un proceso que consiste en desglosar los objetivos a medio y largo plazo en indicadores anuales, trimestrales y mensuales, e instar constantemente a los empleados a alcanzarlos y completarlos. Una evaluación eficaz del desempeño puede ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos.

Profundizar en los problemas

La evaluación del desempeño es un proceso del ciclo PDCA de planificación, ejecución y corrección continuas, que se refleja en todo el vínculo de gestión del desempeño, incluido el establecimiento de objetivos de desempeño y los requisitos de desempeño. logros y evaluación del desempeño Implementar un ciclo de revisión, entrevistas de desempeño, mejora del desempeño y reestablecimiento de metas también es un proceso de descubrimiento y mejora constante de problemas.

Distribución de beneficios

Las valoraciones que no están vinculadas a beneficios no tienen sentido. Los salarios de los empleados generalmente se dividen en dos partes: salario fijo y salario por desempeño. La distribución del pago por desempeño está estrechamente relacionada con los puntajes de evaluación del desempeño de los empleados, por lo que cuando se trata de evaluación, la primera reacción de los empleados suele ser el pago del pago por desempeño.

Promover el crecimiento

El objetivo final de la evaluación del desempeño no es simplemente distribuir beneficios, sino promover el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados. A través de la evaluación, se descubren problemas, se mejoran y se encuentran brechas para mejorar, logrando en última instancia una situación en la que todos ganan.

Principios de evaluación de la remuneración por desempeño

1. Objetivo y justo. La evaluación cuantitativa se combina con la evaluación cualitativa, con la evaluación cuantitativa como pilar y la evaluación cualitativa como complemento

2. El principio de vincular la evaluación con el pago por desempeño y el ajuste salarial

3; El principio de coaching y mejora. El objetivo final de la evaluación es motivar continuamente a los empleados para mejorar su desempeño laboral y lograr los objetivos comerciales y de gestión. Durante y después de cada evaluación, el supervisor debe señalar rápidamente las deficiencias en el trabajo de la persona evaluada y ayudarla a mejorar su desempeño.