¿Cuáles son las tareas de gestión?

Pregunta 2: ¿Qué debe incluir el plan de gestión de empleados? Cinco principios de gestión de empleados

1. El trabajo asignado a los empleados debe ser adecuado a sus capacidades laborales y carga de trabajo.

La adecuación personal-trabajo es el objetivo de la asignación de empleados. Para lograr el correcto posicionamiento de las personas es necesario analizar los empleados y los puestos. Cada uno tiene diferentes habilidades y personalidades, y los requisitos y el entorno de cada puesto también son diferentes. Sólo mediante un análisis avanzado y una combinación razonable podremos aprovechar plenamente el papel de los talentos y garantizar la finalización sin problemas del trabajo.

Hay cuatro formas de promover la adecuación laboral: en primer lugar, muchos altos directivos se reúnen con un nuevo empleado al mismo tiempo para conocer más sobre sus intereses, capacidades laborales y potencial laboral, en segundo lugar, además de evaluarlo periódicamente; desempeño laboral, la empresa, así como las correspondientes descripciones y requisitos de trabajo, en tercer lugar, utilizar una base de datos electrónica para almacenar información sobre los requisitos del trabajo y las capacidades de los empleados, y actualizarlos de manera oportuna, en cuarto lugar, a través de un "poder notarial"; Los gerentes recomiendan candidatos para puestos importantes a la junta directiva.

2. Recompensa basada en el mérito

La contribución de los empleados a la empresa se ve afectada por muchos factores, como la actitud laboral, la experiencia laboral, el nivel educativo, el entorno externo, etc. Aunque algunos factores son incontrolables, el factor más importante es el desempeño individual de los empleados, que puede controlarse y evaluarse. Uno de los principios es que los ingresos de un empleado deben determinarse en función de su desempeño. El reconocimiento del desempeño pasado de un empleado afectará directamente los resultados laborales futuros. Las recompensas por desempeño no sólo permiten a los empleados saber qué comportamientos deben promoverse y cuáles deben evitarse, sino que también pueden alentar a los empleados a repetir y fortalecer comportamientos que son beneficiosos para el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, reflejar las diferencias salariales basadas en el desempeño laboral es una parte importante del establecimiento de un mecanismo de incentivos elevados. Además, BASF también ofrece diferentes beneficios, como subsidios para comidas, alojamiento y acciones de la empresa, en función del desempeño de los empleados.

3. Mejorar las capacidades laborales de los empleados a través de programas de capacitación básica y avanzada y seleccionar líderes calificados dentro de la empresa.

Se ofrecen amplios programas de formación a los empleados, planificados y organizados por departamentos dedicados. El plan de formación incluye formación en habilidades básicas, así como formación en alta dirección, así como cursos de formación desarrollados en función de la situación real de la empresa, con el objetivo final de ayudar a los empleados a crecer. Con una estructura organizativa clara, cada empleado conoce el estado y el papel de su puesto en la empresa, y puede comprender fácilmente los canales de promoción y obtener información relevante. BASF tiene una clara orientación interna en la promoción y tiende a promover a los gerentes desde dentro, lo que brinda oportunidades de promoción para aquellos interesados ​​en el desarrollo.

4. Mejorar continuamente el ambiente de trabajo y las condiciones de seguridad.

Un entorno de trabajo adecuado no sólo puede mejorar la eficiencia del trabajo, sino también regular la psicología de los empleados. Diseñar el entorno de trabajo según las necesidades fisiológicas puede acelerar el trabajo, ahorrar energía y aliviar la fatiga; diseñar el entorno de trabajo según las necesidades psicológicas puede crear una atmósfera de trabajo agradable, relajada, positiva y enérgica. Humanizar el entorno de trabajo, establecer varias instalaciones especiales para automóviles cerca de la fábrica, abrir varios comedores y restaurantes en la empresa, añadir baños para los trabajadores manuales y mantener el lugar de trabajo limpio y ordenado...

Seguridad Los requisitos más básicos para las condiciones laborales son un dolor oculto que muchas empresas encuentran difícil de cumplir. Se han establecido un gran número de instalaciones estándar para garantizar la seguridad y están bajo la responsabilidad de departamentos especializados, como consultorios médicos, bomberos y guardias superiores de fábrica. y ser responsables de los problemas de seguridad dentro de sus respectivos ámbitos de trabajo. Proporcionar periódicamente instrucciones de seguridad y equipo de protección a todos los trabajadores. También se pueden establecer varios sistemas de seguridad. Por ejemplo, cada piso del edificio debe tener un empleado especialmente capacitado de turno en turno.

Además de la garantía de instalaciones y sistemas, también se fomenta la producción segura a través de incentivos. Aquellos talleres con menor índice de accidentes pueden recibir premios de seguridad.

5. Implementar métodos de liderazgo de forma cooperativa.

En la relación entre el líder y el liderado, el énfasis está en una actitud cooperativa.

En el proceso de liderazgo, los líderes actúan como si fueran guiados por ellos mismos y trabajan juntos con franqueza en una atmósfera de respeto mutuo. Las tareas de los líderes de BASF son acordar indicadores de trabajo, delegar trabajo, recopilar información, inspeccionar el trabajo, resolver conflictos, evaluar a los empleados subordinados y mejorar sus niveles de trabajo. Entre ellas, la tarea más importante es evaluar a los subordinados y brindarles evaluaciones justas basadas en sus tareas laborales, habilidades laborales y desempeño laboral, para que los subordinados puedan sentir su contribución a la empresa y darse cuenta de las ganancias y pérdidas en el trabajo. El principio de evaluación es "elogiar más y culpar menos", respetar a los empleados y ayudarlos a completar las tareas de manera cooperativa. Una vez asignadas las tareas, los líderes deben verificar personalmente y los empleados también deben verificar personalmente el trabajo de mitad de período y los resultados finales del trabajo para promover la finalización sin problemas del trabajo.

Cómo mejorar la moral de los empleados

Cómo mejorar la moral de los empleados

Los factores que afectan la moral de los empleados incluyen al menos tres niveles...> gt

Pregunta 3: ¿Cuáles son los contenidos y tareas específicos de la gestión de recursos humanos empresariales? La gestión de recursos humanos empresariales incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas: 1. Desarrollar planes de recursos humanos.

Con base en la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la organización, evaluar el estado actual y las tendencias de desarrollo de los recursos humanos de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, predecir la tendencia de desarrollo de los recursos humanos. oferta y demanda, y formular planes de reclutamiento, despliegue, capacitación, desarrollo y desarrollo de recursos humanos y otras medidas políticas.

2. Contabilidad de costes de recursos humanos.

El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con el departamento financiero para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos para calcular los costos de los insumos y los beneficios de los resultados de los recursos humanos. La contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí misma, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones.

3. Análisis y diseño de puestos de trabajo

Analizar cada puesto y puesto en la organización y determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluyendo tecnología y tipo, alcance y familiaridad. ; experiencia de estudio, trabajo y vida; responsabilidades, derechos y obligaciones laborales, etc. Se debe anotar este requisito específico, que es la descripción del puesto. Este manual no es sólo la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue y la promoción de los empleados.

4. Reclutamiento y selección de recursos humanos

Con base en los requisitos y descripciones del puesto en la organización, utilizamos diversos métodos y medios, como aceptar recomendaciones, publicidad y retención. reuniones de intercambio de talentos, registro en agencias de empleo, etc., para captar candidatos de dentro o fuera de la organización. Después de la revisión de las calificaciones, como el nivel académico, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará inicialmente un cierto número de candidatos entre los candidatos y luego se aprobarán exámenes estrictos, como pruebas escritas, entrevistas, centros de evaluación, escenarios. simulaciones, etc. Se realiza una selección para identificar a los candidatos finales. La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito.

5. Gestión del empleo y relaciones laborales Una vez que los empleados son empleados por una organización, forman una relación laboral interdependiente con la organización. Para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes, es necesario llegar a ciertos acuerdos sobre salarios, beneficios, condiciones laborales, entorno laboral, etc. de los empleados y firmar un contrato laboral.

6. Educación, capacitación y desarrollo en el sitio

Cualquier nuevo empleado que solicite unirse a la organización (principalmente se refiere a la empresa) debe recibir educación en la fábrica, que es para ayudar a los nuevos. Los empleados comprenden y se adaptan a la organización. Medios eficaces para aceptar la cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y las disciplinas organizacionales, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados, los salarios y beneficios, etc.

Para mejorar las capacidades y destrezas laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una formación específica en habilidades laborales.

Es necesario brindar una mejor capacitación y educación a los gerentes, especialmente a aquellos que están a punto de ser promovidos, con el propósito de promover que tengan conocimientos integrales, habilidades competentes, habilidades de gestión y adaptabilidad lo antes posible para ser competentes para los niveles superiores. empleos.

7. Evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño laboral es un proceso de evaluación de las habilidades comerciales, el desempeño laboral y la actitud laboral de los empleados en función de las descripciones del trabajo y las tareas laborales, y brinda un tratamiento cuantitativo. . Esta evaluación puede ser un autoresumen, otra evaluación o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean promovidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios y reciban capacitación. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos.

8. Ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras.

El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar una supervisión e inspección oportunas. Hacerlo ayudará a promover el desarrollo de la organización y dará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulando así su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorando la eficiencia organizacional. Cuando el departamento de gestión de recursos humanos ayuda a los empleados a desarrollar planes de desarrollo personal, deben considerar su coordinación o coherencia con los planes de desarrollo organizacional. Sólo así el departamento de gestión de recursos humanos podrá ofrecer ayuda y orientación efectiva a los empleados y promover la buena implementación y eficacia de los planes de desarrollo personal.

9. Diseño de la seguridad salarial y social de los empleados

Un sistema salarial y social razonable y científico está relacionado con la estabilidad de los empleados en la organización. El departamento de gestión de recursos humanos debe desarrollar estándares y sistemas de salarios y beneficios correspondientes y atractivos para los empleados en función de sus calificaciones, niveles, puestos, desempeño real y resultados laborales. Works> gt

Pregunta 4: ¿Qué incluye el trabajo administrativo corporativo? El trabajo administrativo corporativo generalmente incluye: gestión de asuntos administrativos, gestión de asuntos de oficina y gestión de recursos humanos.

Los específicos incluyen: la formulación e implementación de sistemas relevantes, gestión de asuntos diarios de oficina, gestión de suministros de oficina, gestión de documentos, gestión de archivos, gestión de conferencias, gestión de asuntos exteriores, bienestar, vehículos, seguridad y salud, etc. .

Pregunta 5: ¿Qué incluye el trabajo administrativo? Se puede decir que el trabajo administrativo es complicado. Los ejecutivos de las empresas se enfrentan cada día a un gran número de asuntos triviales e insignificantes. Sin embargo, estos asuntos son sólo ramas y hojas del gran árbol de la administración. En resumen, la gestión administrativa tiene tres funciones principales en una empresa: dirección, coordinación y servicio. Entre ellos, la gestión es la columna vertebral, la coordinación es el núcleo y el servicio es la base. En resumen, la esencia de la administración es el servicio. Para convertirse en un directivo empresarial moderno cualificado, el departamento administrativo debe mejorar aún más en tres aspectos: gestión, coordinación y servicio. Desde la perspectiva de la "gestión", el departamento administrativo no puede conformarse con ser el "asesor y asistente" de la dirección en el nivel de los asuntos diarios. También debe tener su propio pensamiento sobre temas importantes como la filosofía empresarial, la estrategia de gestión, el espíritu emprendedor, la cultura corporativa y las políticas de empleo de la empresa, e implementarlos desde una perspectiva estratégica en el trabajo real, convirtiéndose así en un "consultor senior y brazo" indispensable. "de la dirigencia. ". Esto requiere que el líder del departamento administrativo no se conforme con ser un transaccional, sino que sea un líder reflexivo, innovador y dinámico; en otras palabras, no solo debe conformarse con ser un táctico, sino también trabajar duro para convertirse en un; estratega. Evidentemente, sólo quienes tienen ideas, entienden estrategias, se atreven a innovar y están motivados pueden hacer mejor el trabajo administrativo y alcanzar un nivel superior. Desde la perspectiva de la "coordinación", los gerentes no pueden contentarse simplemente con transmitir las órdenes del líder y completar las tareas asignadas por el líder, ni pueden confiar en su posición única en la empresa para dictar órdenes a varios departamentos y usar su poder para reprimir a otros; . Los departamentos administrativos deben tomar la iniciativa de comunicarse con los niveles superior e inferior, izquierda, derecha e interior, y coordinarse bien sobre la base de una comunicación completa. La coordinación sin una comunicación adecuada no se convertirá en una verdadera coordinación. Cuando se trata de “servicio”, la administración debe estar dispuesta a desempeñar el papel de héroe anónimo. Porque los servicios administrativos son excelentes, después de todo, sirven al propósito final de la empresa. No se debe pretender que el trabajo del departamento administrativo, especialmente el de servicios logísticos, se convierta en el "centro" de atención corporativa. No sólo es imposible, sino que no debería serlo.

Porque si lamentablemente el foco de una empresa recae en el departamento administrativo, solo puede significar que el trabajo administrativo es realmente malo, afectando todos los aspectos del trabajo de la empresa y la realización de los objetivos finales de la empresa, por lo que atrae la atención de todos. El estado ideal de la gestión administrativa debería ser "humedecer las cosas en silencio y en silencio". El mayor tabú de los departamentos administrativos es mostrar su presencia en todas partes y competir con otros departamentos por las tomas de cámara y los honores. El departamento administrativo debe ser como una máquina altamente automatizada, donde entran las materias primas (tareas) y salen los productos terminados (resultados); publicítelo en todas partes y haga perder el tiempo, la energía y los sentimientos de otras personas. Debemos oponernos al uso del control sobre los recursos de la empresa para buscar beneficio personal o conveniencia para uno mismo, y especialmente oponernos a convertir los departamentos administrativos en funcionarios que son "difíciles de ingresar, feos de ver y difíciles de manejar". La gestión es la implementación del sistema; pero la implementación del sistema también es un arte, por lo que no hay necesidad de menospreciarse. Especialmente en lugares donde se concentran talentos de alta calidad, se debería prestar más atención al respeto por las personas. El trabajo administrativo debe ser humano. Como gerente administrativo, es importante capacitar al personal de recepción en etiqueta y mantener la reputación de la empresa; es importante que la oficina esté limpia y ordenada; se debe brindar la protección necesaria para la seguridad de la producción de la empresa y la seguridad personal y de propiedad de los empleados; Si hay comedores y dormitorios, hay muchas cosas así. Gestione material de oficina como computadoras, teléfonos, incluso papel, bolígrafos y basura para reuniones, archivos, documentos; Pensándolo bien, la encargada administrativa hace casi todo lo que hace mi madre en casa. De hecho, en las empresas modernas, cuando el personal y la administración no están completamente separados, hay que hacer cosas que nadie más hace y hay que hacer cosas que otros hacen.

Pregunta 6: ¿Qué es la gestión empresarial? ¿Cuáles son las principales tareas y contenidos de la gestión empresarial? Gestión empresarial:

1. Explorar mercados y encontrar nuevos clientes equivale a las responsabilidades del departamento de marketing y del departamento comercial de las grandes empresas. Si tiene una marca, también debe ser responsable de la promoción de la marca;

2. Seguir y desarrollar los clientes existentes, ampliar el número de pedidos (P/O), ser responsable de la revisión de pedidos o contratos. y transferir las órdenes revisadas o flotar El contrato se retroalimenta al cliente y, al mismo tiempo, se convierte en instrucciones de trabajo específicas para ejecución interna y se comunica internamente, responsable de supervisar la ejecución de la orden (es decir, resultados de adquisición-producción-entrega ), responsable de los recordatorios y de garantizar que el pago llegue a tiempo;

3. Mantener las relaciones con los clientes, aceptar y gestionar las quejas o devoluciones de los clientes, investigar periódicamente la satisfacción del cliente, informar a la dirección y organizar varios departamentos para mejorar; y aumentar la satisfacción del cliente.

En cuanto al contenido del trabajo, en realidad está relacionado con el modelo de negocio de tu empresa. Ya sea que su negocio sea para particulares o empresas, el modelo operativo es diferente.

De hecho, cualquier concepto o método de gestión debe ajustarse adecuadamente a las circunstancias específicas de la empresa.

Pregunta 7: ¿Qué incluye la gestión administrativa? Gestión administrativa:

1. Organización de reuniones y actividades:

Responsable de la construcción de la cultura corporativa de la empresa, incluyendo la organización, publicidad y gestión de diversas relaciones públicas, publicidad, manifestaciones. , actividades culturales y deportivas dentro y fuera de la empresa Organización Responsable de la organización, organización y servicio de diversas reuniones de la empresa.

2. Gestión de productos básicos:

Responsable de la gestión de compra, registro y cancelación de los suministros de oficina, consumibles y equipos de oficina de bajo valor de la empresa y su presentación; enviarlos al director para su aprobación; realizar trabajos mensuales de distribución, asignación y almacenamiento, establecer un sistema de registro completo para garantizar que las cuentas sean consistentes.

3. Saneamiento ambiental:

Responsable de la supervisión y gestión del orden de oficina y saneamiento ambiental de la empresa y sede central.

4. Seguridad:

Responsable de la seguridad y protección de la empresa. Formular un sistema de seguridad y prevención de incendios y ser responsable de la prevención de incendios, prevención de robos y otros trabajos de seguridad de la empresa; organizar los trabajos de limpieza y seguridad durante las vacaciones.

5. Comedor comedor:

Responsable de la supervisión y gestión del comedor del recinto.

6. Inspección anual de licencia:

Responsable de la inspección anual de la licencia comercial y el certificado del código de organización de la empresa.

7. Gestión de equipos:

Responsable de la gestión y mantenimiento de equipos auxiliares (generadores, calderas) de la sede de campo.

8. Trabajo de transacciones:

Responsable de pagar facturas telefónicas y tarifas de propiedad, garantizar el suministro de agua potable a varios departamentos y oficinas de la empresa y manejar asuntos relacionados entre la empresa. y clientes.

9. Completar tareas asignadas temporalmente por los líderes.

Pregunta 8: ¿En qué etapas se puede dividir la consultoría de gestión según sus objetivos y tareas, y cuáles son las tareas específicas de cada etapa? Según las tareas objetivo, la consultoría de gestión se puede dividir en cinco etapas: consulta preliminar-investigación y diagnóstico-informe de diagnóstico-diseño de implementación-efecto de seguimiento: 1. Consulta preliminar: esta etapa es la etapa inicial de la tarea de consultoría, y El consultor del proyecto realizará una consulta preliminar con el cliente. Ponte en contacto para comprender el contenido general de las tareas encomendadas. Puede ser un proyecto independiente o una fase de un proyecto de consultoría completo. 2. Investigación y diagnóstico: Contenido del trabajo: Primero, volver a diagnosticar el problema y el propósito, lo que generalmente requiere una investigación in situ en la empresa cliente. En segundo lugar, realizar una investigación y un análisis exhaustivos para aclarar la relación entre los problemas propuestos y los de la empresa; objetivos, y aclarar la efectividad y efectividad del potencial de innovación de la empresa. Propósito: Examinar en profundidad los problemas que enfrentan las empresas, descubrir las causas fundamentales y los puntos clave de los problemas y encontrar soluciones a los problemas. Resultados del trabajo: Presentar un informe provisional, presentar los resultados de la investigación, analizar y sacar conclusiones. Los problemas diagnosticados en esta etapa no incluyen soluciones a los problemas, y el informe provisional no incluye soluciones a los problemas. 3. Diagnosticar, analizar y presentar informes: Contenido del trabajo: Investigar soluciones; optimizar soluciones; preparar para implementar las soluciones elegidas por los clientes; Las características del trabajo requieren la participación de más personal interno de la empresa, para que la solución pueda adaptarse al entorno único de la empresa en la mayor medida posible, la cooperación y participación del cliente puede brindar una buena oportunidad de capacitación para los empleados; de la empresa cliente. Presentar una o más soluciones a un problema y programar una presentación oral. Se recomienda que los clientes elijan un plan determinado, pero la elección final depende del cliente. 4. Diseño de implementación: Contenido del trabajo: Capacitar a los empleados del cliente y trabajar con el cliente para monitorear los cambios organizacionales y ambientales durante el proceso de implementación. La fase de implementación de las características del puesto es una etapa importante en el proceso de consultoría. Debido a que pueden surgir dificultades técnicas durante la implementación, es posible que los clientes no comprendan el problema con claridad y necesiten ajustar el plan de implementación de manera oportuna. 5. Efectos de seguimiento: El fin de la tarea de consultoría no significa el fin de la relación de cooperación. El consultor del proyecto realizará visitas breves periódicas al cliente mucho después de completar la tarea, durante las cuales comentará sobre el proceso de implementación, ayudará al cliente a tomar las medidas correctivas necesarias y estudiará si hay nuevos problemas.

Pregunta 9: ¿Cuáles son los contenidos de la gestión de relaciones con los empleados? Desde la perspectiva de las responsabilidades de gestión, existen nueve aspectos principales de la gestión de las relaciones con los empleados:

El primero es la gestión de las relaciones laborales.

Manejar disputas laborales, entrevistas y procedimientos de empleados en el trabajo y renuncias, manejar quejas de empleados, disputas de personal y eventos externos.

El segundo es la gestión de la disciplina de los empleados.

Guiar a los empleados para que cumplan con las reglas, regulaciones y disciplinas laborales de la empresa, mejorar la disciplina organizacional de los empleados y limitar los códigos de conducta de los empleados hasta cierto punto.

El tercero es la gestión de las relaciones interpersonales de los empleados.

Guiar a los empleados para que establezcan buenas relaciones laborales y crear un ambiente propicio para que los empleados establezcan relaciones interpersonales formales.

El cuarto es la gestión de la comunicación.

Garantizar canales de comunicación fluidos, orientar la comunicación bidireccional oportuna en toda la empresa y mejorar el sistema de sugerencias de los empleados.

El quinto es la gestión del desempeño de los empleados.

Desarrollar estándares y sistemas de evaluación científica e implementar procedimientos de evaluación razonables, que no solo puedan reflejar verdaderamente el desempeño laboral de los empleados, sino también promover el entusiasmo de los empleados.

En sexto lugar está la gestión de la situación de los empleados.

Organizar encuestas de mentalidad y satisfacción de los empleados, prevenir, descubrir y afrontar rumores y holguras, y resolver cuestiones que preocupan a los empleados.

En séptimo lugar, la construcción de la cultura corporativa.

Construir una cultura corporativa positiva, eficaz y saludable, guiar los valores de los empleados y mantener la buena imagen de la empresa.

El octavo es el servicio y soporte.

Brindar a los empleados servicios de consultoría sobre leyes y regulaciones nacionales, políticas de la empresa, aspectos físicos y mentales personales, y ayudar a los empleados a equilibrar el trabajo y la vida.

El noveno lugar es la formación en gestión de relaciones con los empleados.

Organizar a los empleados para que realicen capacitaciones sobre comunicación interpersonal y habilidades comunicativas.

Pregunta 10: ¿Cuáles son las principales tareas de la gestión de producción moderna? Garantizar la calidad, cantidad, seguridad y completar a tiempo las tareas de producción asignadas por la empresa.