Plan de diseño salarial de evaluación del desempeño

Proporcione a los empleados salarios competitivos para que puedan valorar su trabajo tan pronto como ingresen a la empresa y aprovechar al máximo sus habilidades. Ésta es la intención original del diseño de la compensación por evaluación del desempeño. ¡Eche un vistazo al plan de diseño salarial de evaluación del desempeño que le presenté!

Los puntos clave de la evaluación del desempeño y del plan de diseño salarial son la equidad interna y la competencia externa. '

En la actualidad, establecer un sistema salarial internamente justo y externamente competitivo es una tarea urgente para los directores de personal y directores generales de muchas empresas en China.

Diferentes personas tienen diferentes interpretaciones de lo que es “salario”. Algunas personas entienden por "salario" toda remuneración laboral tangible (en forma de propiedad) e intangible (en forma de propiedad) recibida por los empleados, incluidos los ingresos en efectivo como salarios y bonificaciones, así como diversas formas de beneficios y recompensas. Aquí me gustaría centrarme en el diseño del sistema salarial. Las cuestiones relativas a las recompensas y beneficios se introducirán más en artículos posteriores.

Para diseñar un sistema salarial y un sistema salarial razonable y científico, generalmente se requieren los siguientes pasos:

Paso uno: análisis del puesto

Este número de la revista Como se mencionó en el número anterior, el análisis del puesto es la base para determinar el salario. En combinación con los objetivos comerciales de la empresa, la dirección de la empresa debe aclarar las funciones y relaciones laborales de cada departamento basándose en el análisis comercial y el análisis de personal. El departamento de recursos humanos y los jefes de cada departamento deben cooperar en la redacción de descripciones de puestos.

Paso 2: Evaluación del puesto

La evaluación del puesto se centra en resolver la equidad inherente al salario. Tiene dos propósitos: primero, comparar la importancia relativa de varios puestos en la empresa y obtener la secuencia de clasificación de puestos; segundo, establecer un estándar unificado de evaluación de puestos de trabajo para la encuesta salarial para eliminar las diferencias en la dificultad laboral causadas por diferentes títulos de trabajo entre diferentes empresas; O incluso si el título del puesto es el mismo, los requisitos y el contenido del trabajo reales son diferentes, de modo que se pueden comparar diferentes puestos, sentando las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis de puestos y se basa en descripciones de puestos.

Existen muchos métodos de evaluación de puestos de trabajo. Más complejo y científico es el método de comparación de puntuaciones. Primero debe identificar los elementos de evaluación relevantes para la distribución salarial y definir diferentes ponderaciones y puntuaciones para estos elementos. Los modelos más populares en el mundo, como el modelo Hay, el modelo CRG, etc., utilizan el método de evaluación cuantitativa del valor de la posición para evaluar de manera integral la posición a partir de tres factores principales y varios subfactores. Diferentes empresas consultoras tienen diferentes definiciones de factores de evaluación y puntuaciones correspondientes.

Un sistema científico de evaluación de puestos determina el nivel salarial a través de una evaluación integral de varios factores, en lugar de simplemente vincularlo al puesto, lo que ayuda a resolver los niveles de diferencia entre "oficial" y "experto". Por ejemplo, un ingeniero superior en I+D no es necesariamente inferior a un directivo del departamento técnico de I+D. El primero se centra en la dificultad técnica y la capacidad de innovación, mientras que el segundo se centra en la dificultad de gestión y la capacidad integral. Ambos tienen sus propias fortalezas.

Algunos puestos en grandes empresas están por encima de 17, mientras que la mayoría de puestos en pequeñas y medianas empresas están entre 11 y 15. Existe una tendencia en el mundo a una creciente degradación, es decir, el nivel del puesto en la empresa se reduce gradualmente y la brecha salarial es cada vez mayor.

Paso Tres: Encuesta Salarial

La encuesta salarial se centra en resolver la competitividad externa del salario. Las empresas deben hacer referencia a los niveles salariales en el mercado laboral al determinar los niveles salariales. La empresa puede confiar la realización de esta investigación a una empresa de consultoría más profesional. Cuando las empresas extranjeras eligen empresas de consultoría sobre estudios salariales, tienden a centrarse en la Cámara de Comercio Estadounidense, William Mercer, Watson Wyatt, Hewitt y Deloitte. Están surgiendo algunas agencias privadas de encuestas salariales, pero el muestreo y la definición de puestos de trabajo de los datos de la encuesta aún no están completos.

Para las encuestas salariales, lo mejor es elegir empresas que compitan contigo o empresas similares en la misma industria, centrándote en la dirección del flujo de empleados y las fuentes de contratación. Los datos del estudio salarial deben incluir el crecimiento salarial en el año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales en diferentes puestos y niveles, bonificaciones y estado de bienestar, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras.

Solo utilizando los mismos estándares para la evaluación de puestos y proporcionando datos salariales reales se puede garantizar la precisión de las encuestas salariales. En periódicos y sitios web, a menudo se pueden ver artículos como "Salario del puesto XX descifrado". La mayoría de los datos contienen elementos de muestreo aleatorios y la precisión es cuestionable. Ni siquiera los datos estadísticos del Departamento Nacional de Trabajo pueden sustituir la encuesta salarial como base para determinar los salarios.

Debido a la frecuente rotación de personal en la industria de TI, puede utilizar entrevistas de reclutamiento y oportunidades de cambio de trabajo para comprender los niveles salariales de los competidores, pero tenga cuidado de no generalizar.

El resultado de la encuesta salarial es una curva salarial dibujada a partir de los datos de la encuesta (ver Figura 1). En el diagrama de coordenadas nivel de puesto-nivel salarial, primero marque los puntos donde se encuentran todos los empleados de la empresa investigada y luego ordene las curvas salariales de cada empresa; Este gráfico puede reflejar intuitivamente dónde se comparan los niveles salariales de una empresa con los de la misma industria.

Paso 4: Posicionamiento salarial

Después de analizar los datos salariales en una misma industria, lo que hay que hacer es elegir diferentes niveles salariales según la situación de la empresa.

Hay muchos factores que afectan al nivel salarial de una empresa. Desde fuera de la empresa, los cambios en la macroeconomía nacional, la inflación, las características y la competencia de la industria, la oferta de talento e incluso los tipos de cambio de divisas tienen distintos grados de impacto en el posicionamiento y el crecimiento salarial. Dentro de una empresa, la rentabilidad y la capacidad de pago, así como los requisitos de calidad del personal, son factores clave que determinan los niveles salariales. La etapa de desarrollo de la empresa, la escasez de talento, las dificultades de contratación, la marca de mercado de la empresa y la fortaleza general también son factores que influyen importantes.

Al igual que en el posicionamiento de productos, las empresas pueden elegir una estrategia líder o una estrategia de seguimiento en el posicionamiento salarial. El líder en salario no es necesariamente la empresa con la mejor marca, porque la empresa con la mejor marca puede confiar en sus propias ventajas integrales para encontrar los mejores talentos sin pagar el salario más alto. A menudo son los recién llegados con mucho dinero los que tienen más probabilidades de adoptar estrategias de salarios altos. La mayoría de ellos se encuentran en las primeras etapas del espíritu empresarial o en el período de rápido crecimiento. Los inversores están dispuestos a gastar dinero para ganar tiempo, con la esperanza de reducir rápidamente la brecha con las empresas gigantes cazando furtivamente talentos de primera clase.

Existe una terminología especial en diseño salarial llamada 25P, 50P y 75P, lo que significa que si 100 empresas (o puestos) participan en la encuesta salarial, los niveles salariales se ordenarán de menor a mayor, respectivamente, representando la posición 25 (valor bajo), 50 (valor medio), 75 (valor alto). Una empresa que adopte la estrategia 75P necesita recursos financieros sólidos, una gestión sólida y productos excelentes. Debido a que el salario es rígido, es casi imposible reducirlo. Una vez que las perspectivas de mercado de una empresa no sean buenas, le resultará difícil retener personas.

Paso 5: Diseño de la estructura salarial

El concepto de salario refleja la filosofía de distribución de la empresa, es decir, qué principios se utilizan para determinar el salario de los empleados. Diferentes empresas tienen diferentes puntos de vista sobre la compensación. Algunos incluso han formulado la "Ley Básica del Talento" y han incluido el concepto de remuneración en los "Estatutos Sociales". Las medidas de compensación en las empresas emergentes tienden a diferir de las de las empresas burocráticas establecidas. Las empresas de TI deben prestar especial atención a la coherencia de sus métodos de distribución con las características de su propia industria y su cultura corporativa.

Muchas empresas multinacionales suelen considerar tres factores a la hora de determinar los salarios del personal: primero, el nivel del puesto, segundo, las habilidades y calificaciones, y tercero, el desempeño personal. Correspondientes a la estructura salarial son el salario por puesto, el salario por habilidad y el salario por desempeño. Algunas personas consideran los dos primeros juntos como base para determinar el salario base de una persona.

El salario laboral está determinado por el nivel laboral, y el nivel laboral es el principal determinante del salario de una persona. El salario laboral es un rango, no un punto. Las empresas pueden seleccionar algunos datos de las encuestas salariales como el punto medio de este rango y luego determinar los límites superior e inferior de cada nivel de puesto en función de este punto medio. Por ejemplo, dentro de un nivel de trabajo, el límite superior puede estar un 20 % por encima del punto medio y el límite inferior puede estar un 20 % por debajo del punto medio.

Diferentes empleados en el mismo puesto harán diferentes contribuciones a la empresa debido a diferencias en habilidades, experiencia, propiedad de recursos, eficiencia en el trabajo, contribuciones históricas, etc. (Debido a las limitaciones de la evaluación del desempeño, esta contribución no puede cuantificarse completamente), por lo que los salarios por calificación son diferentes. Por tanto, el salario base de los empleados del mismo grado puede ser diferente. Como se mencionó anteriormente, dentro del mismo nivel de puesto, se establece un rango salarial superior e inferior basado en el punto medio del salario del puesto para reflejar la diferencia en el salario de habilidades. Esto aumenta la flexibilidad de los cambios salariales, lo que permite a los empleados aumentar gradualmente sus niveles salariales dentro del mismo puesto a medida que mejoran sus habilidades y experiencia sin cambiar de puesto.

La remuneración por desempeño es una recompensa para que los empleados alcancen los objetivos corporativos, es decir, la compensación debe estar relacionada con el valor económico creado por los empleados para la empresa. El pago por desempeño puede ser a corto plazo, como bonificaciones por ventas, bonificaciones flotantes por proyectos, incentivos anuales, o a largo plazo, como opciones sobre acciones. La determinación de esta parte de la retribución está estrechamente relacionada con el sistema de evaluación del desempeño de la empresa.

En resumen, determinar el salario de un puesto requiere evaluar el puesto; determinar los salarios por habilidades requiere evaluar las calificaciones del personal; determinar los salarios por desempeño requiere evaluar el desempeño laboral de la empresa. evaluar la rentabilidad y capacidad de pago de la empresa. Toda evaluación requiere un conjunto de procedimientos y métodos. Por tanto, el diseño del sistema salarial es un proyecto sistemático.

Por muy perfecta que sea la estructura salarial, siempre habrá unas pocas personas cuyos salarios sean inferiores al mínimo o superiores al máximo. Esto puede corregirse en el ajuste salarial anual, como aumentar el ratio de incremento salarial para los primeros y reducirlo o incluso ajustarlo para los segundos.

Paso 6: Implementar y modificar el sistema salarial.

Al determinar el ratio de aumento salarial, se debe realizar un presupuesto preciso para el nivel salarial general. En la actualidad, la mayoría de empresas tienen sus departamentos financieros haciendo este cálculo. Mi sugerencia es que, en aras de la precisión, es mejor que RR.HH. realice este cálculo simultáneamente. Porque según la práctica de las empresas extranjeras, el departamento financiero desconoce los datos salariales específicos y los cambios de personal. El departamento de recursos humanos necesita establecer una cuenta salarial y diseñar un mejor método de cálculo.

En el proceso de formulación e implementación del sistema salarial, la comunicación oportuna y la publicidad o capacitación necesaria son uno de los factores que aseguran el éxito de la reforma salarial. La compensación laboral es esencialmente el resultado de sopesar los costos de recursos humanos y las necesidades de los empleados. No existe en el mundo un método salarial absolutamente justo, sólo un sistema salarial que satisfaga a los empleados. El departamento de recursos humanos puede utilizar preguntas y respuestas sobre el sistema salarial, seminarios para empleados, encuestas de satisfacción, publicaciones internas e incluso foros de BBS para presentar de forma exhaustiva las bases para la fijación de salarios de la empresa.

Para garantizar la aplicabilidad del sistema salarial, las empresas estandarizadas han estipulado "ajustes periódicos" del salario.

Diseñar el sistema salarial básico de acuerdo con los pasos y principios anteriores es un poco problemático, pero puede lograr buenos resultados. Los empleados siempre han sufrido escasez y desigualdad salarial. Aunque algunas empresas tienen niveles salariales más altos, si no existe un sistema de distribución razonable, será contraproducente.

Consejos de gestión: comprenda tres aspectos justos en la gestión salarial

En el campo de la gestión de recursos humanos, la política salarial es la más desafiante y hay muchos factores que deben considerarse.

Teóricamente, el nivel salarial está relacionado con cuatro factores: la organización específica, el mercado laboral, el puesto de trabajo y el empleado. Por lo tanto, los gerentes deben considerar estos cuatro factores al formular políticas de compensación. Específicamente, deben manejar tres cuestiones de equidad: equidad externa, equidad interna y equidad de los empleados.

El capital externo significa que los empleados de una empresa reciben el mismo salario que los empleados que realizan un trabajo similar en otras empresas. La equidad interna significa que los empleados reciben una compensación en función del valor relativo de su trabajo dentro de la organización. Es necesario evaluar el trabajo realizado por los empleados. La equidad de los empleados se refiere a pagar a los empleados que han completado un trabajo similar en la misma empresa únicamente en función de factores personales como el nivel de desempeño y la antigüedad.

Pagar según el valor del trabajo es un principio básico a la hora de determinar los salarios, por lo que dar comisiones a los asistentes de ventas es una medida positiva, pero el contenido del trabajo y las responsabilidades de las tareas del personal de la empresa deben definirse claramente. La desigualdad en cualquier área crea serios problemas éticos. Si los empleados sienten que se les paga injustamente, no trabajarán duro e incluso pueden abandonar la empresa. Esto perjudicará el desempeño general de la organización.

Comprender la estrategia de compensación total

La "estrategia de compensación total" es un método de pago de salarios comúnmente implementado en los países desarrollados. Se originó en los Estados Unidos a mediados de la década de 1980. En ese momento, las empresas estadounidenses se encontraban en un período de importante ajuste estructural. Muchas empresas estaban cambiando de estrategias de compensación basadas en posiciones relativamente estables a estrategias de compensación basadas en el desempeño relativamente flotantes, de modo que la compensación y los beneficios estaban estrechamente vinculados al desempeño. Sobre esta base nació el concepto de "estrategia de compensación total".

Los salarios que paga la empresa a los empleados se dividen en dos categorías: "externos" e "internos". La suma de los dos se llama "salarios brutos". Los incentivos “extrínsecos” se refieren principalmente al valor monetario cuantificable proporcionado a los empleados. Por ejemplo: compensación de incentivos a corto plazo, como salario básico y bonificaciones, compensación de incentivos a largo plazo, como opciones sobre acciones, beneficios monetarios como seguro de desempleo y seguro médico, y otros gastos monetarios pagados por la empresa, como subsidios de vivienda, club. carnés de socio, coches de empresa, etc.

Los incentivos "intrínsecos" se refieren a diversos valores de recompensa proporcionados a los empleados que no pueden expresarse en términos monetarios cuantitativos.

Como satisfacción laboral, diversas herramientas útiles proporcionadas para completar el trabajo (como buenas computadoras), oportunidades de capacitación, oportunidades para mejorar la reputación personal (como trabajar para una gran empresa conocida), una cultura empresarial atractiva y un ambiente de trabajo cooperativo. reconocimiento de la empresa y agradecimiento a las personas, etc.

La motivación extrínseca y la motivación intrínseca tienen funciones diferentes. Los dos se complementan y son indispensables. En el pasado sistema económico planificado, sólo enfatizábamos el papel de la espiritualidad y el "gran bote" en las recompensas materiales, lo que perjudicaba el entusiasmo de los empleados. En condiciones de economía de mercado, a menudo ignoramos los incentivos espirituales. En todo, se quiere utilizar dinero para resolver problemas y las bonificaciones se deducen a voluntad, lo que también dañará el entusiasmo de los empleados.

Según estadísticas recientes de la Encuesta Social de China, los principales factores que los estudiantes universitarios contemporáneos consideran al elegir una carrera son: perspectivas de desarrollo personal, nivel salarial, fortaleza de la empresa, nivel de gestión de la empresa, puesto, relaciones interpersonales, y ambiente de trabajo. Según una encuesta realizada el año pasado por Wyatt Consulting a más de 654,38 millones de empleados en Estados Unidos, los factores que atraen a los empleados son: mantener una buena reputación laboral, ser importante para el trabajo, tener la oportunidad de demostrar sus habilidades, tener un trabajo interesante, y disfrutar trabajando juntos, tener la oportunidad de obtener un ascenso y el salario esperado. Aunque el desarrollo económico de Estados Unidos y China no está al mismo nivel, esto también refleja que la gente necesita incentivos tanto materiales como espirituales.

Sin embargo, en la sociedad real, cómo comprender científicamente los dos aspectos de la compensación total y coordinarlos de manera efectiva es un problema difícil que los operadores comerciales a menudo enfrentan. En términos generales, dado que los incentivos externos pueden cuantificarse, se puede alcanzar un nivel promedio mediante la competencia en el mercado. La clave es que las empresas deben poder comprender y comprender rápidamente el nivel promedio de los diversos métodos de compensación en diversas industrias y posiciones en el mercado, de lo contrario, no habrá base para comprender y controlar el nivel salarial de su propia empresa. Si el salario es alto, aumentará el coste de la empresa; si es bajo, no atraerá gente.

Los incentivos intrínsecos no son monetarios y difíciles de cuantificar, pero parte de ellos también se reflejan en la competencia del mercado y también pueden entenderse a través del mercado, como oportunidades de formación, reputación de la empresa, etc. También hay algunos contenidos que dependen enteramente del cultivo y acumulación continuos de la propia empresa, como la cultura de la empresa, el entorno de trabajo, la reputación de la empresa entre las personas, etc.

No basta con que una estrategia retributiva integral esté respaldada por datos de mercado. Su exitosa implementación depende de negociaciones entre la empresa y los empleados para lograr un equilibrio entre los intereses de ambas partes. Un buen sistema salarial integral es la base para atraer y retener talentos, pero en su funcionamiento real requiere mucha comunicación específica. Ser comprendido y aceptado por los empleados y satisfacer verdaderamente sus deseos y necesidades. De lo contrario, no importa cuán buena sea la idea del sistema, será difícil trabajar. Sin embargo, debido a enormes diferencias de edad, experiencia, antigüedad en la empresa y circunstancias personales y familiares, las reacciones y requisitos de los empleados ante el mismo sistema de compensación integral serán muy diferentes. Por lo tanto, será más atractivo cómo diseñar algunos planes "flexibles" sin violar la estrategia general de compensación y los principios del plan de diseño, especialmente en términos de beneficios.

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