¿Firma un contrato laboral para evitar riesgos de seguridad social?
1. ¿Se firma el contrato laboral para evitar riesgos de seguridad social?
Cualquier ajuste en la póliza de seguro afectará directamente a la composición de los costes laborales de la empresa y al diseño del programa de bienestar. Como gerente de negocios, ¿cómo deberíamos interpretar los contenidos clave de la póliza, esperar la implementación de la última póliza de seguro social y repensar el diseño del programa de bienestar de los empleados de la empresa? Este seminario ayudará a los gerentes de empresas a comprender con precisión la connotación de las políticas sociales nacionales, comprender con precisión los principios de selección de la seguridad social y los métodos de diseño de los sistemas de empleo, minimizando así los costos de empleo y controlando los riesgos laborales.
En segundo lugar, cómo evitar riesgos
1. La fijación de las partidas salariales debe ser detallada y clara.
La fijación de las partidas salariales debe ser lo más detallada posible y los beneficios no deben incluirse en el salario. La forma en que se pagan los beneficios debe indicarse por separado en el contrato.
En cuanto a la configuración del proyecto, la empresa tiene un caso de éxito: la empresa no solicitó seguros para los empleados de base, como limpieza y comedores, pero incluyó un subsidio de seguridad social en la nómina de los empleados. renunciar voluntariamente al seguro, según el subsidio La situación paga la diferencia del seguro en los salarios. Aunque esto sigue siendo ilegal, cuando los empleados arbitran seguros, si necesitan que la empresa les pague el seguro, tienen que devolver los subsidios de seguridad social que pagaron antes. Los empleados generalmente no están dispuestos a devolver el dinero que ya han recibido.
2. Igual salario por igual trabajo.
La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula claramente igual remuneración por igual trabajo. Hoy en día, las empresas no pueden hacer esto. Igual salario por igual trabajo no es adecuado para el desarrollo empresarial y hay que eludir los requisitos legales. Esto se puede solucionar en la configuración del proyecto de nómina. Los elementos salariales pueden incluir el salario básico (salario por puesto, subsidio por puesto, salario anual, salario académico, etc.), salario por desempeño (bonificación, pago a destajo, premio por asistencia completa, premio por sugerencia razonable, etc.), diversos subsidios, horas extras, etc. El salario estándar mensual requerido en el contrato puede firmarse como salario básico, y otros salarios se indican en forma de cláusulas o anexos complementarios, pero la remuneración no está clara.
3. Normativa sobre días festivos.
Los empleados no pueden ser despedidos durante las bajas por enfermedad, embarazo, parto y lactancia, y estas licencias son retribuidas.
Los salarios por licencia por enfermedad no serán inferiores al 80 % del salario mínimo local. Los salarios de las empleadas durante el embarazo y la lactancia no se reducirán. Los salarios durante el parto podrán ser pagados por los fondos de seguridad social. Las empleadas que tengan más de 7 meses de embarazo y lactancia no podrán ampliar su jornada laboral ni organizar turnos nocturnos.
La ley laboral protegerá integralmente los derechos e intereses de los ciudadanos. También estipula que los empleadores deben pagar un seguro social para los trabajadores, incluido un seguro contra accidentes laborales, un seguro de pensión y un seguro de maternidad. Cuando les ocurre algún accidente a los trabajadores, también pueden reclamar una indemnización a través del seguro social. Si el empleador no paga el seguro social de sus empleados, podemos proteger sus derechos mediante el arbitraje laboral.