Cómo los gerentes crean un buen ambiente de trabajo

Los siguientes puntos pueden ayudarte a desarrollar una visión de liderazgo personal:

●Céntrate en aquellas áreas en las que tus seguidores te ven como un líder.

●Escribe lo que quieras, no lo que no quieras.

●Permita que sus decisiones y acciones diarias respalden su visión.

●No compartas tu visión a menos que hayas estado viviendo lo que predicas durante un año.

Desarrollar una visión de liderazgo personal puede resultar abrumador, así que utilice este enfoque para facilitar el proceso. Imagínese estar en una gloriosa fiesta de jubilación y ser bendecido por más de 100 personas, incluidos su jefe, amigos, empleados y clientes. Varios invitados van a decir unas palabras en el escenario de la banda sobre qué tipo de jefe y qué tipo de persona has sido en sus mentes a lo largo de los años. Imagina que tienes una carrera brillante. ¿Cómo te gustaría que te evaluara tu jefe? ¿Qué pasa con tus amigos, empleados y clientes? ¿Qué cualidades te gustaría que mencionaran sobre ti? ¿Qué contribución importante haces a la empresa y a todos los que trabajan contigo?

Ahora, crea tu visión de liderazgo personal. Las mejores visiones de liderazgo personal son específicas, fáciles de recordar e inspiran pasión y compromiso.

2. Establecer y comunicar roles y responsabilidades claras. Cuando las funciones y responsabilidades no están claramente definidas, no hay posibilidad de rendición de cuentas. A algunas personas les gusta trabajar en organizaciones con responsabilidades vagas porque siempre pueden encontrar excusas para el mal desempeño de alguien.

Algunos directivos tienen a mucha gente haciendo lo mismo, lo que genera confusión. Otros gerentes piden a los empleados que realicen tareas que tradicionalmente son responsabilidad de otras partes de la empresa. Esto puede dar lugar a malentendidos y permitir que los empleados eludan sus responsabilidades.

A los buenos empleados no les gusta trabajar para una organización que no tiene expectativas claras sobre ellos. Esto ayuda a explicar por qué en las mejores organizaciones, el 85% de los empleados siente que sus responsabilidades son claras y más del 93% dice que comprende los estándares y medidas de desempeño de la organización.

3. Comprender las necesidades y objetivos de los empleados. Si desea motivar mejor a sus empleados, debe comprender sus personalidades y sus necesidades y objetivos profesionales. La mayoría de los gerentes se concentran en decirles a los empleados qué se debe hacer y cómo hacerlo, dejando poco tiempo para comprender las necesidades de sus empleados. Así que las siguientes siete preguntas pueden ayudarte a conocer a tus empleados:

(1) ¿Quién es el mejor jefe que has tenido?

(2) ¿El peor jefe que jamás hayas visto?

(3)¿Por qué dimitiste?

(4) ¿Qué partes de su trabajo reducen su eficiencia laboral?

(5) ¿Qué cosas han reducido la productividad de otros por mi culpa?

(6) ¿Qué aspectos de tu trabajo te inspiran, desafían o motivan, o te dan una sensación de logro?

(7) ¿Qué puedo hacer para ayudarte a lograr mejor tus objetivos?

Aunque estas preguntas toman tiempo, si usted está realmente interesado en escuchar las respuestas, los empleados comprometidos serán más productivos, estarán dispuestos a seguirlo a largo plazo y a hacer las cosas que lo conviertan en un líder y hacer que la organización sea exitosa.

4. Céntrate en el objetivo, no culpes. Para fomentar la resolución creativa de problemas, se debe resistir la tentación de rendir cuentas una vez que se identifica el problema. Culpar a los demás arruina el ambiente y hace que las personas defiendan sus acciones, limitando su creatividad y tolerancia al riesgo al afrontar los problemas. ¿En algún momento una organización o departamento está estresado? ¿Hacer responsable? La gente se concentrará en encubrir sus responsabilidades. A menudo lleva mucho tiempo exponer los problemas y resolverlos. Las organizaciones y los gerentes que socavan los excelentes entornos laborales plantean las dos preguntas siguientes sobre la rendición de cuentas. ¿Cuál es el problema? Entonces qué.

¿Quién es el culpable?

Una conversación futura más enfocada de manera constructiva debería plantear las dos preguntas siguientes: ¿Qué queremos lograr? Entonces qué. ¿Cómo lo logramos? Los empleados participantes harán una tercera pregunta: ¿Qué puedo hacer por ti?

Si alguna vez has estado en una reunión que terminó quejándote de algo o alguien, sabes cómo suenan esas quejas. Las reuniones no pueden llegar a ninguna resolución cuando la discusión se centra en de quién es la culpa. Si alguien o algo debe rendir cuentas, ¿nadie será realmente responsable, a menos que la persona o cosa mencionada lo sea? ¿Está seguro? .

Invierte el 100% en centrarte en los resultados que deseas y desarrollar un plan para lograr ese resultado. La clave es asumir la responsabilidad necesaria para hacer avanzar las cosas. La búsqueda obsesiva de responsabilidades sólo hará perder tiempo, reducirá la productividad y puede tener consecuencias financieras negativas debido a la pérdida de productividad.

5. Innova y supera a tus competidores. En 2006, Boston Consulting Group analizó las 25 empresas más innovadoras para ver si eran más rentables. El estudio, analizado por la revista BusinessWeek utilizando datos de la base de datos Standard & Poor's, demuestra que vale la pena invertir en una organización con reputación de innovación. Desde 1995, los innovadores han logrado un crecimiento anual de las ganancias del 3,4%, en comparación con la tasa de crecimiento del 0,4% para las empresas medianas entre las 1.200 empresas del S&P International. Durante el mismo período, el rendimiento medio anual de las acciones de estas empresas innovadoras fue de 14,3, 3 puntos porcentuales más que las 1.200 empresas del S&P.

La clave del éxito es equipar a aquellos con un extraordinario potencial de innovación con mentores innovadores y al mismo tiempo brindarles suficientes oportunidades para hacer ejercicio. Los empleados disfrutan trabajar para una organización que está comprometida con la mejora continua de programas sobresalientes. 3M fundó el Instituto Carlton, un grupo de innovadores de gran éxito que actuaron como asesores de la empresa. ¿P&G ya ha empezado? ¿Plan de desarrollo de conexión? ¿Este programa está destinado a alentar? ¿Innovación abierta? Y diseñado. Cuando se fundó Apple Computer, estableció un equipo de proyecto de investigadores de Apple dedicado a la innovación. Un compromiso con la innovación, dejado claro a todos los miembros de la organización, puede conducir a innovaciones inesperadas, como brandy, rayos X, penicilina, patatas fritas y hornos microondas.

Uno de los ejemplos de empresas innovadoras de mayor éxito es Netflix, una empresa que alquila DVD online a través del correo. En 1999, Netflix descubrió que era mucho más conveniente reservar y comprar DVD en línea (sin fechas de vencimiento ni cargos por pagos atrasados) que conducir hasta un estudio de Brock Bassett o Hollywood para alquilarlos.

Luego está Sony, que ha dudado en lanzar un reproductor de música electrónica hasta que la empresa garantice que los derechos de autor de la música se pueden descargar legalmente. Apple tenía objetivos diferentes, centrándose en crear tecnología, tiendas y música digital que pudiera descargarse rápidamente. El resultado: el iPod hizo historia.

6. Fomentar y recompensar las ideas y sugerencias de los empleados. Muchos gerentes creen que alentar a los empleados a que presenten ideas, opiniones y sugerencias ayuda a mejorar la empresa. Algunos empleados se dedican a su trabajo, mientras que otros simplemente vienen, hacen su trabajo y se van.

Este último viene a trabajar todos los días, tarda mucho en completar el trabajo y nunca piensa en ello. Algunos empleados descontentos incluso dijeron: No me pagaron por pensar. ? Es difícil crear un excelente lugar de trabajo a menos que cada miembro del equipo piense en lo que se debe hacer y, especialmente, en lo que todos pueden hacer para ayudar a que la organización mejore.

Las mejores organizaciones que encuestamos no solo alientan a los empleados a presentar ideas y sugerencias, sino que también esperan que lo hagan. Diseñan estas expectativas en sus sistemas de gestión del desempeño para poder recompensar a los empleados que presentan ideas y proyectos fantásticos. Cuando los empleados sean recompensados ​​por su innovación, seguirán innovando.

El estímulo es una gran cosa. Es más eficaz describir las expectativas y luego reconocer y alentar a los empleados que las cumplen.

7. Respeta y valora el pasado. No menosprecies ni denigres lo que tu equipo, tu organización o tus empleados han hecho en el pasado. Cuando menosprecias su pasado, destruyes su relación y los pierdes al mismo tiempo. Por ejemplo, el siguiente comentario:

? Nuestra tecnología está desactualizada. Debemos mantener nuestro liderazgo en el siglo XXI.

?

? Nuestros procesos estaban rotos. ?

? Nuestros empleados tuvieron un desempeño deficiente porque estaban seguros de que no los despedirían. ?

? Nuestros empleados no quieren cambiar. ?

? No sabemos lo que quieren los clientes. ?

También existe una razón muy importante para no menospreciar el pasado de su organización o departamento. Una cosa que es bastante buena y que ha sucedido es que te pusieron en el equipo. La mejor estrategia es respetar el pasado y comunicar tus objetivos y acciones que mejorarán el futuro. También le ayuda a admitir que no sabe la respuesta y necesita su ayuda para encontrarla juntos.

Cuando menosprecias la historia de la empresa, siempre habrá algunos empleados que piensen: llegué antes que tú y definitivamente me quedaré más tiempo que tú. ? Con demasiada frecuencia, los empleados orquestarán la destitución de los gerentes que intentan salvar la organización. ¿Cómo sucedió esto?

Si menosprecias el pasado, destruyes la autoestima de las personas. La gente luchará por su dignidad y respeto por sí mismos. Respete y agradezca lo que sucedió en el pasado, planifique un mejor desarrollo en el futuro, cree trabajo en equipo y cultive un empleado proactivo que ayude en lugar de destruir, creando así un nuevo líder.

8. Resolver conflictos rápidamente. Si hay un desacuerdo entre dos miembros del equipo o entre dos departamentos, es bueno que el conflicto se pueda resolver rápidamente. Si no hay forma de resolver los conflictos se pierde mucho tiempo porque la energía de las personas se concentra en pequeñas cosas que no aportan a la organización.

Cuando la evaluación organizacional revela si hay conflictos no resueltos, exacerbar los conflictos puede ser como ver a otros competir en una alianza. No hay un verdadero ganador. En esta batalla, el único ganador es tu competidor.

Para resolver conflictos rápidamente, puede que le resulte útil lo siguiente:

● Mejore la comunicación. Una vez que surgen los conflictos, muchas personas están dispuestas a evitarlos y evitar hablar de ellos. El primer paso es celebrar una reunión lo antes posible.

●Cara a cara. Algunas personas andan por la oficina quejándose de la persona sentada a su lado o envían un correo electrónico desagradable. Es mejor resolver esos conflictos cara a cara.

●Utilice la visión de la empresa como logotipo. No perder de vista la visión de la empresa cuando haya conflictos. Le servirá como brújula para aclarar su discusión sobre los problemas y sus posibles soluciones. Mantenga la discusión abierta y considere múltiples opciones.

●Acordar acciones. Después de la discusión, es importante ponerse de acuerdo sobre la siguiente acción o pasos.

●Seguimiento. Antes de finalizar la reunión, programe la próxima reunión para discutir lo que se hizo bien o justo después de la primera reunión y señalar lo que debe corregirse.