¿Qué términos utiliza la contabilidad de gestión para describir el proceso de desarrollo organizacional?
. 1. El origen de la contabilidad de gestión:
La aplicación de la contabilidad de costes en las industrias textil, ferroviaria y siderúrgica. El origen de la contabilidad de gestión se remonta a la aplicación de mediciones internas por parte de la dirección corporativa a principios de Siglo XIX. En ese momento, para medir la eficiencia de los procesos de producción internos, las fábricas textiles, arsenales y otras empresas comenzaron a requerir información de gestión específica además de información de transacciones de mercado.
En 1855, Lyman Textile Mills en Nueva Inglaterra fue pionera en un sistema de contabilidad de costos basado en la contabilidad por partida doble. La información de contabilidad de costos que proporciona puede reflejar el impacto de los cambios en los costos de los productos y el diseño de la fábrica, así como el control de los recibos y recibos de algodón en rama.
A mediados del siglo XIX, la aparición y el rápido crecimiento de la industria ferroviaria dieron un gran impulso al desarrollo de la contabilidad de costes. Dado que la empresa ferroviaria era la organización más grande y compleja en ese momento, su negocio abarcaba una amplia área geográfica, lo que inevitablemente planteó mayores requisitos para la contabilidad de costos. Comenzaron a desarrollarse nuevas técnicas y métodos de gestión contable, que brindarán a las empresas una mejor situación. futuro Avanzar en una planificación y un control de costes más eficaces desempeña un papel muy importante.
La tendencia de desarrollo futuro de las organizaciones de gestión es el aplanamiento, porque el aplanamiento reduce el nivel organizacional y puede acelerar la transmisión de información y la toma de decisiones. La proporción de personal administrativo se reducirá y el personal de cada nivel será más profesional, lo que puede reducir los costos de administración y mano de obra. También se logra una cooperación efectiva.
Describe brevemente el papel de la ética organizacional en el desarrollo organizacional
Conduce al ajuste de la dirección organizacional
Conduce a la construcción de relaciones interpersonales
Una organización sin ética organizacional no tiene futuro, al igual que una persona sin una ideología rectora, pero algunas organizaciones tienen una ética organizacional clara y otras no. Ahora cualquier organización bien desarrollada en el mundo tiene una ética organizacional clara.
Funciones
Ayuda a guiar el rumbo de una organización.
Contribuir a la armonía interna de la organización.
Describe brevemente el papel de la ética de grupo en el desarrollo organizacional. La cultura organizacional, el estilo y la estructura de la empresa tendrán un impacto en la implementación del proyecto. La madurez de la gestión de proyectos de una organización y su sistema de gestión de proyectos también afecta a los proyectos. Las empresas conjuntas o proyectos de cooperación con empresas externas se verán afectados por más de una empresa.
El impacto de la organización de la empresa en la gestión de proyectos se refleja principalmente en dos aspectos:
1. Cultura y estilo organizacional
La cultura y el estilo pueden tener un impacto en. La capacidad del proyecto para lograr sus objetivos tiene un gran impacto. La cultura y el estilo a menudo se denominan "normas culturales". Las "normas" aquí incluyen algunos entendimientos comunes. Por ejemplo, cómo completar el trabajo, qué métodos de trabajo son aceptables y quién puede promover en gran medida la finalización del trabajo.
La mayoría de las organizaciones han desarrollado su propia cultura única, que incluye (pero no se limita a):
* * *Visión, valores, códigos de conducta, creencias y expectativas compartidos;
p>
p>
Políticas, métodos y procedimientos;
Percepciones de autoridad;
Ética profesional y jornada laboral.
La cultura organizacional es un factor ambiental causal. Por lo tanto, los directores de proyectos deben comprender los diferentes estilos y culturas organizacionales que pueden afectar el proyecto. Por ejemplo, en algunos casos, la persona que está en la cima del organigrama en realidad no tiene poder real. El director del proyecto debe saber quiénes son los verdaderos tomadores de decisiones en la organización y trabajar con ellos para lograr el éxito del proyecto.
2. Estructura organizativa
La estructura organizativa también es un factor del entorno empresarial, que puede afectar a la disponibilidad de recursos y al modelo de gestión del proyecto. Los tipos de estructuras organizativas incluyen estructuras funcionales, de proyectos y varias estructuras matriciales entre ellas.
Una organización funcional típica es una estructura jerárquica, en la que cada empleado tiene un superior claro. Las personas se agrupan según sus especialidades; por ejemplo, el nivel superior se puede dividir en producción, marketing, ingeniería y contabilidad. Cada especialidad se puede dividir en departamentos funcionales. Por ejemplo, las especialidades de ingeniería se pueden dividir en ingeniería mecánica e ingeniería energética. En una organización funcional, cada departamento trabaja de forma independiente en sus propios proyectos.
Las organizaciones matriciales tienen las características tanto de organizaciones funcionales como de organizaciones de proyecto. Las organizaciones de matriz débil conservan la mayoría de las características de las organizaciones funcionales y sus directores de proyectos actúan más como coordinadores u oficiales de enlace que como verdaderos directores de proyectos.
Las organizaciones matriciales fuertes tienen muchas características de las organizaciones basadas en proyectos, y los gerentes y administradores de proyectos de tiempo completo tienen mayor autoridad. Si bien una organización matricial equilibrada reconoce la necesidad de gerentes de proyectos dedicados, no los capacita para gestionar completamente los proyectos y su financiación.
En una organización basada en proyectos, los miembros del equipo suelen trabajar juntos y la mayoría de los recursos de la organización se utilizan para el trabajo del proyecto, por lo que el director del proyecto tiene mucha autonomía y autoridad. También existen unidades organizativas llamadas "departamentos" en las organizaciones basadas en proyectos, pero estos departamentos reportan directamente al director del proyecto o brindan servicios de soporte para cada proyecto.
Muchas organizaciones utilizan todas las estructuras anteriores en diferentes niveles, lo que se conoce como organizaciones compuestas. Por ejemplo, incluso aquellas organizaciones típicamente funcionales pueden formar equipos de proyecto dedicados a implementar proyectos importantes. Este equipo puede tener muchas de las características de un equipo de proyecto en una organización basada en proyectos. Puede tener personal dedicado a diversas funciones, puede desarrollar sus propios procesos de trabajo o incluso operar sin una estructura de informes estándar o formal.
¿Qué es el DO del desarrollo organizacional? ¿Cuáles son los procesos y métodos de desarrollo organizacional? 1. La función organizacional se refiere a la asignación y combinación de actividades y sus factores de producción según el plan. Las funciones organizativas desempeñan un papel importante a la hora de ejercer fuerza colectiva, asignar racionalmente recursos y mejorar la productividad laboral. Interpretación 2. La gerencia cree que, por un lado, la función organizacional se refiere a una estructura establecida para implementar el plan, que determina en gran medida si el plan puede realizarse; por otro lado, se refiere al proceso organizacional para lograr los objetivos del plan; .
La importancia del conflicto para el desarrollo organizacional El conflicto es un comportamiento inevitable en el desarrollo de las organizaciones empresariales. Ocurre como resultado de cierta falta de armonía en las relaciones internas y externas de la organización empresarial, que se manifiesta principalmente como la intensificación de los conflictos y la confrontación conductual entre actores en conflicto. En la actualidad, debido a la escasez de recursos y la competencia en la asignación de recursos, la intensificación de la contradicción entre la dependencia del contenido del trabajo y la dispersión de los lugares de trabajo, así como el surgimiento de equipos de tareas multifuncionales y organizaciones de productos, conflictos organizacionales. son cada vez más intensos. La práctica ha demostrado que la existencia de conflictos organizacionales tiene un cierto impacto en la implementación y desarrollo de las organizaciones empresariales. Algunos efectos son positivos y constructivos, mientras que otros son claramente destructivos. Cómo desempeñar un papel constructivo en un conflicto depende de la elección eficaz de estrategias de gestión de conflictos. Una encuesta muestra que los directivos de empresas dedican el 20% de su tiempo de trabajo diario a la resolución de conflictos. Se puede ver que cómo gestionar eficazmente los conflictos se ha convertido en una cuestión importante para que los administradores de empresas mejoren el desempeño organizacional y logren los objetivos organizacionales, e incluso está relacionado con la vida o la muerte de la empresa. Por lo tanto, vale la pena estudiar cómo llevar a cabo una gestión eficaz de los conflictos en las empresas.
1. Causas y clasificación de los conflictos
1. Las causas de los conflictos organizacionales corporativos son complejas e incluyen causas únicas y causas integrales. Hay razones subjetivas y objetivas; algunas son causadas por relaciones no armoniosas dentro de la organización empresarial y otras son causadas por factores ambientales externos. El papel de varios factores que influyen cambia constantemente. En la práctica de la gestión organizacional empresarial, las causas generales de los conflictos organizacionales empresariales se pueden resumir en los siguientes aspectos: la existencia objetiva de diferencias de personalidad, diferentes valores de individuos o grupos, falta de armonía entre la cultura personal y la cultura organizacional, mala comunicación entre organizaciones, competencia empresarial en las actividades comerciales, defectos funcionales en la estructura organizacional corporativa, escasez de recursos, desconfianza e irracionalidad en la distribución de intereses y oposición entre los individuos y los objetivos organizacionales y sociales. Comprender las causas de los conflictos no sólo ayuda a los gerentes a prescribir medicamentos apropiados para superar los impactos negativos; también les ayuda a adaptarse a las condiciones locales y estimular conflictos apropiados, lo cual es beneficioso para el desarrollo saludable de la organización.
2. Clasificación de los conflictos. La clasificación de los conflictos se puede dividir en conflictos potenciales y conflictos frontales según sus etapas; según la escala de ocurrencia, se pueden dividir en conflictos regionales y conflictos globales. Es claro distinguir entre este tipo de conflictos. Sin embargo, vale la pena señalar que discutimos la gestión de conflictos para encontrar formas de resolverlos. Los conflictos no surgirán sin razón ni se formarán al azar según la voluntad subjetiva de las personas. Según los diferentes contenidos de sujeto y objeto, los conflictos se pueden dividir en los siguientes tipos: (1) Conflicto de objetivos. Se refiere a un conflicto entre dos o más partes en un conflicto debido a la incompatibilidad e irreconciliabilidad de los resultados y objetivos esperados. El conflicto de objetivos es el tipo más común de conflicto en la vida, y a menudo involucra los intereses de dos o más partes en conflicto. Por lo tanto, es difícil lidiar con conflictos de objetivos. (2) Conflicto emocional. Se refiere a un conflicto que ocurre cuando dos o más partes son emocionalmente inconsistentes o irreconciliables.
Los conflictos emocionales son causados principalmente por malentendidos en el proceso de comunicación interpersonal debido a errores cognitivos, comunicación inoportuna o información incorrecta de un tercero, hasta que falla la confianza. La sospecha mutua conducirá inevitablemente a conflictos emocionales y provocará conflictos emocionales. La resolución de conflictos emocionales requiere comunicación activa y comprensión entre dos o más partes en conflicto, potenciando la confianza y fortaleciendo la base emocional, con el fin de eliminar las barreras entre ellas. (3) Fuerte conflicto. Se refiere a un conflicto en el que una de las dos partes en conflicto utiliza la superioridad absoluta para reprimir por la fuerza a la otra parte. Los conflictos fuertes en el proceso de gestión pueden fácilmente provocar resistencia en los empleados y afectar la eficiencia del trabajo, por lo que esto es algo que los gerentes exitosos deben tratar de evitar. (4) Conflictos con diferentes orígenes. Se refiere a conflictos entre dos o más partes debido a diferencias de personalidad, postura, valores y niveles educativos. Este tipo de conflicto también es muy común en la vida diaria y los gerentes deben comprenderlo plenamente, "buscar puntos en común reservando las diferencias" y encontrar formas de resolver los conflictos. (5) Conflicto sustancial. Se refiere a conflictos causados por dos o más partes en conflicto debido a cuestiones tales como reglas y regulaciones, responsabilidades y tareas, métodos y procedimientos, asignación de trabajo, etc. Este tipo de conflicto sustancial puede resolverse efectivamente o incluso prevenirse en el proceso de gestión.