Problemas existentes en la gestión salarial en unidades industriales provinciales

1. La reforma del sistema salarial no refleja las exigencias del desarrollo estratégico empresarial. Algunas empresas no utilizan una nueva estrategia de compensación clara y sistemática para guiar el establecimiento de su propio sistema de compensación. El sistema salarial de algunas empresas todavía está estancado en el sistema salarial de habilidades laborales de la era de la economía planificada, que no es adecuado para la velocidad de desarrollo de la empresa. Simplemente pienso que la reforma del sistema salarial tiene como objetivo mejorar el nivel de ingresos de los empleados.

2. Distribución interna desequilibrada de los salarios. Las diferencias en puestos, capacidades y desempeño individuales conducirán inevitablemente a diferencias en los ingresos, y sólo las diferencias justas y razonables pueden permitir que el salario desempeñe su papel de fomentar el avance y sea aceptado por la mayoría de las personas. Una brecha excesiva significa que la diferencia salarial entre los empleados destacados y los empleados ordinarios es mayor que la diferencia en el trabajo en sí, o puede haber una gran diferencia entre los empleados que realizan el mismo trabajo. Las diferencias excesivas en las primeras ayudarán a estabilizar a los empleados sobresalientes, mientras que las diferencias excesivas en las segundas causarán insatisfacción en los empleados. La diferencia es demasiado pequeña, lo que significa que la diferencia salarial entre los empleados destacados y los empleados ordinarios es menor que la diferencia en el trabajo en sí, lo que provocará insatisfacción entre los empleados destacados.

3. La remuneración por desempeño está desvinculada del desempeño laboral. La principal manifestación es que la brecha salarial por desempeño es muy pequeña y no puede reflejar el grado de esfuerzo y contribución individuales. El fenómeno del "gran arroz" es inevitable. Por ejemplo, un taller afiliado a una empresa del grupo paga bonificaciones mensuales y la diferencia de bonificación para el resto del personal, excepto los cuadros de nivel medio, no supera los 50 yuanes. La evaluación del desempeño no existe y no es convincente. Es el premio por desempeño como salario flotante que se ha convertido en una cantidad relativamente estable o sin cambios, pero refleja más el nivel y la antigüedad, flotante pero no móvil. Para las empresas que implementan un sistema de pago basado en el desempeño, esto es sólo una formalidad.

4. El modelo de distribución única conduce a incentivos insuficientes a largo plazo. Los incentivos salariales de las empresas estatales provinciales se basan principalmente en bonificaciones y salarios por desempeño, y rara vez se utiliza la participación de elementos de capital, elementos laborales, elementos de gestión y elementos técnicos en la distribución. Aunque muchas empresas también han diseñado algunas medidas para permitir que el capital humano participe en la asignación, la proporción es muy pequeña o porque el diseño no es razonable, casi no hay incentivo o solo un efecto pequeño. Por ejemplo, los planes de incentivos a largo plazo, como los planes de opciones sobre acciones para gerentes corporativos de nivel medio, rara vez se implementan actualmente en las empresas estatales provinciales.

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