¿Qué papel juega el modelo de calidad en el sistema de gestión de recursos humanos de Huawei?

En la práctica corporativa, cómo posicionar el modelo de calidad y el sistema de gestión de calificaciones laborales en todo el sistema de gestión de recursos humanos es un requisito previo importante para construir estos dos sistemas de gestión. A las empresas chinas no les falta gestión de recursos humanos, pero no tienen un sistema determinado. La situación actual de la gestión de recursos humanos en la mayoría de las empresas se puede resumir en dos puntos: reparto del pastel y islas aisladas.

Esta es una situación muy embarazosa. Cada empresa ha establecido varios módulos de gestión de recursos humanos, como selección, educación, utilización y retención. Se han introducido todas las herramientas y métodos populares de gestión de recursos humanos en la industria, se ha puesto mucho esfuerzo en la construcción de cada módulo y cada módulo es perfecto. Sin embargo, estos módulos no desempeñaron el papel correspondiente. Este fenómeno ha traído confusión a muchas empresas, que creen que la gestión de recursos humanos es una cuestión muy costosa y poco práctica. De hecho, la razón detrás de esto también debería volver a la difusión del modelo de gestión de recursos humanos al estilo pastel e isla de la mayoría de las empresas. En este caso, la gestión de recursos humanos no formó un sistema sólido y, por lo tanto, no desempeñó el papel que le correspondía. Es muy apropiado utilizar los ejemplos del grafito y el diamante para ilustrar este fenómeno. Cada módulo de gestión de recursos humanos es como los átomos de carbono que forman el grafito y el diamante, pero desempeñan funciones diferentes debido a diferentes disposiciones y combinaciones.

El establecimiento del sistema de gestión de recursos humanos de Huawei comienza con la Ley Básica de Huawei. En la Ley Básica, Huawei estableció el triángulo de hierro de la gestión de recursos humanos, es decir, el sistema de creación de valor, el sistema de evaluación de valor y el sistema de distribución de valor. Estos tres sistemas constituyen la cadena de valor de la gestión de recursos humanos de Huawei y se convierten en el núcleo de la gestión de recursos humanos de Huawei, como se muestra en la Figura 1.

La práctica de gestión de recursos humanos de Huawei se basa en la cadena de valor de gestión de recursos humanos compuesta por este triángulo de hierro, por lo que también se le llama mapa estratégico de gestión de recursos humanos de Huawei. Este modelo de gestión de recursos humanos es muy digno de reconocimiento, es decir, primero establecer un modelo para la gestión de recursos humanos y luego construir prácticas de gestión de recursos humanos basadas en este modelo.

La razón por la que el sistema de gestión de recursos humanos de Huawei es poderoso es que todas las prácticas de gestión de recursos humanos se basan en el triángulo de hierro de la cadena de valor de la gestión de recursos humanos, dispuesto en un triángulo espacial como un diamante. El modelo de calidad de Huawei se basa en el sistema de evaluación de valor, que es el posicionamiento del modelo de calidad en todo el sistema de gestión de recursos humanos de Huawei. Ya sea que se llame modelo de competencia o modelo de calidad, todos ellos son componentes del sistema de evaluación de valor de Huawei. Si una empresa trata el modelo de competencias (o modelo de calidad) como un módulo independiente y no integra este modelo en el sistema de gestión de recursos humanos, incluso si se perfecciona, seguirá siendo difícil desempeñar el papel que le corresponde. , pero en realidad inútil. Por lo tanto, si el modelo de calidad puede ingresar a todo el sistema de gestión de recursos humanos y formar un triángulo de hierro estable es la clave de su función.

2. El posicionamiento del modelo de calidad de Huawei en el sistema de gestión de recursos humanos

Huawei es una de las primeras empresas en China que introdujo el modelo de calidad y le ha ido relativamente bien. Como se mencionó anteriormente, el modelo de calidad de Huawei tiene un posicionamiento claro en el sistema de gestión de recursos humanos y pertenece al sistema de evaluación de valor en el triángulo de hierro de la gestión de recursos humanos de Huawei. El sistema de evaluación de valores también incluye tres módulos, a saber, el sistema de gestión del desempeño basado en objetivos y misión corporativos; el sistema de evaluación basado en puestos, procesos y organizaciones y el sistema de evaluación que toma como núcleo las calificaciones laborales y los modelos de calidad; Estos tres módulos forman el análisis del triángulo de hierro del sistema de evaluación de valor de Huawei, que está orientado por desempeño, posición, personas y capacidades. Estas tres partes se pueden resumir en tres palabras convencionales: el desempeño está representado por "cosas", los puestos están representados por "puestos" y las habilidades y cualidades están representadas por "personas".

Existe una clara división del trabajo entre estos tres sistemas de evaluación de valores. Ninguno de ellos es independiente de todo el sistema de gestión de recursos humanos de Huawei, pero están integrados orgánicamente y bien conectados con otros sistemas. El más directo está vinculado al sistema de distribución de valor. Primero, evaluamos los puestos, determinamos su valor y luego fijamos explícitamente el precio de cada puesto; es decir, identificamos las calificaciones, competencias y experiencia básica requeridas para el puesto en la descripción del puesto.

Luego, evaluamos a las personas y combinamos los requisitos laborales con las habilidades y cualidades, que es lo que a menudo llamamos "combinación persona-puesto". Después de que una persona es asignada al puesto correspondiente, observamos las cosas y evaluamos su actitud y desempeño. como se muestra en la Figura 2.

¿Cómo combinarlos en la realidad? El valor del puesto está ligado al salario base. Luego, la segunda pieza es que se vinculan calificaciones, actitud laboral, capacidad, calidad y promoción. Esta promoción no es una mejora de posición; La tercera actuación está vinculada a las bonificaciones. Esto forma una combinación orgánica de evaluación de valor y distribución de valor. Si a una persona le ha ido bien en un determinado puesto durante mucho tiempo, habrá un desempeño acumulativo, que es una recompensa por la propiedad de acciones y opciones de los empleados. En Huawei, esto se logra mediante una participación accionaria saturada. La participación accionaria saturada también es una forma de participación de los empleados. Por lo tanto, Huawei se adhiere a un concepto: Lei Feng nunca sufrirá pérdidas y los devotos definitivamente recibirán recompensas razonables. Las recompensas para los devotos y "Lei Feng" se basan principalmente en opciones sobre acciones y propiedad de acciones de los empleados.

La inspiración del modelo de calidad de Huawei para otras empresas es que el modelo de calidad no debe ser sólo un módulo conectado al sistema de gestión de recursos humanos, sino que debe utilizarse como un elemento que se integre orgánicamente con otros recursos humanos. elementos de gestión. De esta manera, los modelos de calidad son útiles.

Un modelo de calidad es necesario, y cómo implementarlo es el tema más crítico del modelo de calidad. En los estudios extranjeros, las estrategias de compensación han comenzado a considerar la calidad como un factor de compensación importante. De hecho, la calidad, la posición, el desempeño, los valores y la competitividad del mercado se han convertido en elementos importantes en el modelo de compensación de los principales países del mundo. En este modelo, no hay calificaciones, educación ni edad. Este es un enfoque importante en nuestro estudio de los sistemas salariales corporativos, los sistemas de evaluación y los sistemas de gestión de recursos humanos.

3. Marco básico del modelo de calidad de Huawei

El modelo de calidad de Huawei se estableció con la ayuda de empresas consultoras extranjeras. Después del proceso de gestión de "primero endurecer, luego optimizar y luego solidificar", se ha integrado con éxito en las prácticas de gestión de recursos humanos de Huawei.

1. Clasificación de modelos de calidad. Los modelos de calidad de Huawei se pueden dividir en dos categorías: modelos de calidad generales y modelos de calidad basados ​​en familias de trabajos. En el modelo de calidad general, hay 18 cualidades generales que incluyen conciencia de logro, pensamiento deductivo, pensamiento inductivo, recopilación de información, construcción de relaciones y espíritu de equipo. Además del modelo de calidad general, Huawei también cuenta con un modelo de calidad basado en familias laborales. En Huawei, el liderazgo y la gestión son originalmente una familia de puestos. Sin embargo, para distinguir a los cuadros y gerentes generales, creamos un modelo de calidad general para los líderes y un modelo de calidad general para los gerentes. Incluye líderes, gerentes y familias de RD, familia de marketing, familia profesional, modelo de calidad de la familia operativa. Además, cada familia de puestos se subdivide en familias más pequeñas, como planificación, gestión de procesos, recursos humanos, finanzas, compras, secretarias, etc. Cada subdivisión tiene un modelo de calidad dedicado. Ya sea un modelo de calidad general o un modelo de calidad basado en la posición, son muy detallados y definitivamente no son un simple mosaico de vocabulario de competencias. Los modelos de calidad basados ​​en las características del puesto se utilizan ampliamente en la gestión de recursos humanos en todos los niveles.

2. La composición del modelo de calidad. El modelo de calidad de Huawei incluye diccionario de calidad, definición de calidad, estándares de calificación, descripciones de estándares, eventos clave que reflejan diversas cualidades y aplicación de los resultados de la evaluación.

El diccionario de calidades es un resumen de todas las cualidades del modelo. En el diccionario de calidad, todas las cualidades tienen definiciones claras. Por ejemplo, la cualidad del “trabajo en equipo” para el personal de RD se define como: “El trabajo en equipo es la voluntad de un individuo de ser miembro de un grupo y de estar en un grupo con otros trabajando juntos para completar una tarea en lugar de trabajar solo o en un entorno competitivo. El llamado equipo aquí es un grupo que trabaja en conjunto para lograr un determinado objetivo o objetivos. Puede ser un equipo de desarrollo de productos interno o un equipo de marketing, o un grupo de trabajo entre departamentos reunido para satisfacer las necesidades del cliente. La calidad tiene criterios de puntuación únicos. Por ejemplo, el "trabajo en equipo" del personal de RD se divide en cuatro niveles. Cada nivel tiene una descripción correspondiente y un análisis de caso específico, es decir, a través de qué eventos se manifiesta esta cualidad. Todos estos incidentes le sucedieron al personal de marketing de Huawei, al personal de RD, etc.

Luego, a partir de estos hechos clave, volver a la realidad y aplicarla a la práctica de la gestión de recursos humanos. En el modelo de calidad de Huawei, la formulación de los estándares de calificación es muy detallada, porque si el modelo de calidad no tiene estándares de calificación, solo puede colocarse allí y convertirse en un castillo en el aire. Debido a que tiene estándares de calificación, puede evaluar el modelo de calidad y puede decirles claramente a los empleados qué nivel tiene una determinada cualidad.

Cuarto, la aplicación del modelo de calidad de Huawei

El modelo de calidad de Huawei tiene estándares de evaluación, resultados de evaluación y la aplicación de los resultados de la evaluación, es decir, lo que está vinculado a la evaluación. En muchas empresas, el modelo de calidad no se utiliza, a menudo a un alto costo, y no está claro dónde utilizar un modelo de calidad que se mantenga al día. Desde esta perspectiva, el modelo boutique es un producto de lujo llamativo y difícil de poner en práctica. Incluso si se puede utilizar, la mayoría de las empresas suelen dejarlo de lado debido a su reducido ámbito de aplicación.

Entonces, ¿cómo lo hizo Huawei? Echemos un vistazo a las áreas de aplicación del modelo de calidad de Huawei, como se muestra en la Figura 3.

Primero, la descripción del puesto. Si se elabora un modelo de calidad, se puede aplicar directamente a la columna de calificaciones laborales de la descripción del puesto. Por ejemplo, qué cualidades se requieren para un puesto y cuántos niveles de cualidades se requieren pueden estar directamente relacionados con las calificaciones del puesto.

En segundo lugar, reclutamiento y selección. Aplicar modelos de calidad en el reclutamiento y selección no sólo puede aumentar la base, pertinencia y eficacia del reclutamiento y selección, sino también reducir los costes de formación posteriores de la empresa.

En tercer lugar, la gestión de la cualificación. Además del modelo de calidad, Huawei también cuenta con un sistema de calificación. El modelo de competencias se basa en las competencias y las cualificaciones en el puesto, pero hay superposiciones.

En cuarto lugar, la gestión de los cuadros de reserva. En los criterios de selección de los cuadros de reserva de Huawei, la calidad es una condición de referencia muy importante. La calidad aquí generalmente se determina directamente en función del modelo de calidad del puesto.

Quinto, recompensa. Como se mencionó anteriormente, la calidad se ha convertido en un elemento muy importante a la hora de liderar los modelos retributivos internacionales. Los incentivos por la calidad tienden a tomar más tiempo para los empleados que otros elementos.

Sexto, la formación. Determinar las necesidades de capacitación basándose en el modelo de calidad es la clave para mejorar los objetivos y la efectividad de la capacitación. No solo puede reducir en gran medida los costos de capacitación, sino también establecer objetivos de capacitación claros para que la capacitación pueda basarse en evidencia.

Verbo (abreviatura de verbo) Posicionamiento de la gestión de calificación laboral de Huawei

La calificación laboral se refiere a la prueba de la capacidad del personal para participar en campos laborales específicos de acuerdo con los estándares laborales, y es basado en el desempeño de cada puesto Habilidades estándar necesarias para completar las tareas laborales. En otras palabras, las calificaciones son la suma de los conocimientos, la experiencia, las habilidades, las cualidades y los comportamientos que debe poseer quien ocupa un puesto de trabajo y son prueba de la capacidad de un trabajador para trabajar en un campo laboral específico. Las calificaciones enfatizan las cualidades y habilidades personales que el puesto requiere del titular. Sólo quienes cumplen con los requisitos están calificados. Quienes no cumplen con los requisitos deben cambiar de trabajo o continuar sus estudios. En comparación con el modelo de calidad, las cualificaciones laborales no sólo tienen las funciones y características del modelo de calidad, sino que también cubren, además de los valores, los elementos clave del desempeño de los recursos humanos, y son específicas, específicas y dinámicas.

La gestión de calificaciones es la gestión sistemática de las habilidades y comportamientos laborales de los empleados en función de los objetivos estratégicos y las necesidades de la gestión empresarial. Es una parte importante de la gestión de recursos humanos empresariales. Está estrechamente relacionado no sólo con la estrategia de gestión de recursos humanos, sino también con los departamentos de recursos humanos, como la contratación de empleados, la gestión salarial, la gestión del desempeño, el diseño de carrera de los empleados y la capacitación de los empleados, y proporciona apoyo básico para este último. La gestión de calificaciones laborales es un sistema compuesto que contiene múltiples subsistemas, que incluyen tres procesos: la formulación de estándares de calificación laboral, la certificación de calificaciones laborales y la adquisición de calificaciones laborales. La formulación de estándares de calificación laboral y la certificación de calificaciones laborales son los principales. procesos.

Existe una relación muy estrecha entre la gestión de la cualificación y otros subsistemas de la gestión de recursos humanos. Junto con los puestos * * *, forman la plataforma básica de gestión de recursos humanos de Huawei (ver Figura 4). Su función va mucho más allá del ámbito de la gestión de recursos humanos y tiene un impacto importante en la cultura corporativa, la competitividad central, la especialización de los empleados e incluso la estrategia corporativa.

La gestión de calificaciones no solo regula y guía el comportamiento de los empleados, sino que también moldea y sublima los valores y conceptos de pensamiento de los empleados, motivando y restringiendo así a los empleados tanto desde el nivel conductual como espiritual, y haciéndolos verdaderamente profesionales.

Verbo intransitivo La práctica de gestión de cualificación laboral de Huawei

La gestión de cualificación laboral se originó en el Sistema Nacional de Cualificación Vocacional británico. NVQ se introdujo oficialmente en Huawei en 1998 y pasó por dos etapas entre 1998 y 1996. Centrándose en las normas de comportamiento, entre 1996 y 2001 se pusieron a prueba algunos tipos de gestión de calificaciones laborales y se establecieron y desarrollaron estándares de calificación para certificar a los empleados; en 2001, los resultados de la certificación se fusionan con otros módulos de recursos humanos. Este es un caso exitoso de transformación de un sistema de calificación vocacional nacional extranjero en un sistema de calificación laboral empresarial. Como estudio de caso, la práctica de gestión de calificaciones de Huawei nos ha brindado información útil: al establecer un sistema de gestión de calificaciones en la empresa e incorporar el modelo de calidad en el sistema de gestión de calificaciones, no solo puede compensar de manera efectiva las deficiencias del modelo de calidad en sí. , pero también equipar el modelo de calidad con El sistema de gestión de cualificaciones está estrechamente relacionado con el sistema de gestión de recursos humanos, lo que lo convierte en una herramienta de gestión verdaderamente eficaz para la gestión y el desarrollo de recursos humanos.

El sistema de gestión de cualificaciones de Huawei incluye los siguientes elementos y enlaces clave.

1. Dividir la jerarquía de cualificación laboral. El sistema de gestión de calificaciones de Huawei incluye calificaciones técnicas, calificaciones de marketing, calificaciones profesionales y calificaciones de gestión. * * * Se divide en seis niveles, y cada nivel se divide en cuatro niveles, a saber, nivel profesional, nivel ordinario, nivel básico, nivel preparatorio, etc. , y formó un sistema estándar de calificación detallado, como se muestra en la Figura 5.

2. Construir un canal de desarrollo profesional. La combinación de cualificaciones y puestos proporciona a los empleados una trayectoria profesional. A través de la orientación de la gestión de la calificación laboral, se forman dos canales de desarrollo de carrera: gerencial y profesional/técnico. Es necesario construir un equipo fuerte de expertos técnicos y comerciales, atraer empleados destacados para buscar la excelencia y la profundización continua en sus campos profesionales, formar una atmósfera y un comportamiento organizacional de enfoque a largo plazo y acumulación continua de capacidades comerciales centrales, y evitar " "orientado a los funcionarios" debido a un único canal de desarrollo profesional. ", el fenómeno de la fuerza abrumadora que abarrota el puente de una sola tabla. Los canales duales de desarrollo profesional de Huawei se muestran en la Figura 6.

3. Establecer criterios de elegibilidad. "Estándares de Calificación Laboral" es una guía de evaluación basada en las responsabilidades y requisitos laborales, que resume los comportamientos exitosos comprobados y los factores de capacidad de los empleados en puestos con excelente desempeño integral a largo plazo. La formulación de estándares surge del desarrollo empresarial y las responsabilidades laborales. Los estándares en diferentes niveles deben distinguirse claramente para alentar a los empleados a mejorar continuamente sus capacidades laborales. Incluye tres partes: condiciones básicas, estándares básicos y elementos de referencia. Los estándares básicos son el cuerpo principal y consisten en conocimientos, conductas, habilidades y cualidades necesarias (ver Figura 7). Cada estándar contiene muchas unidades, elementos y elementos estándar.

4. Certificación de calificación. La certificación de calificación se refiere a la actividad de evaluación que demuestra si el solicitante cumple con los estándares de calificación correspondientes. Incluyendo planificación, recopilación de pruebas, juicio, retroalimentación, registro de conclusiones, etc. La certificación de calificación es un proceso en el que el certificador coopera plenamente con el solicitante para ayudarlo a cumplir con los estándares de calificación. El personal con la misma naturaleza laboral (categoría laboral) está certificado de acuerdo con estándares unificados en un procedimiento justo para promover la objetividad de los resultados de la certificación y reflejar verdaderamente las contribuciones continuas de los empleados a sus puestos.

La certificación de calificación pasa por varias etapas, como la solicitud (recomendación por parte de un individuo o supervisor), revisión de la condición básica, autoevaluación, evaluación de la certificación del supervisor o equipo de evaluación, aprobación de la empresa y retroalimentación de resultados para garantizar una experiencia justa. y proceso de certificación transparente.

5. Aplicación de los resultados de identificación. La aplicación de los estándares de calificación laboral incluye: el sistema de capacitación sirve como una fuente importante de necesidades de capacitación y construye un sistema curricular basado en los requisitos de varios estándares de calificación laboral como complemento y refinamiento de los requisitos del trabajo en la descripción del trabajo; utilizado como referencia para determinar el candidato para el reclutamiento. Los estándares de evaluación de puestos orientan a los empleados para mejorar su trabajo diario.

Los resultados de las calificaciones laborales son actualmente uno de los factores de observación importantes para juzgar la capacidad de un empleado para asumir responsabilidades laborales, pero no conducen directamente a ascensos o aumentos salariales de los empleados. Mejorar la preparación para un rol específico ayudará a los empleados a obtener más oportunidades de nombramiento. Las cualificaciones son condiciones necesarias para la selección de personal, la promoción laboral, la asignación de puestos y la gestión de nombramientos.

Los supervisores de todos los niveles deben guiar a los empleados para que formulen planes de mejora y participen en capacitaciones y simulacros relacionados con base en los puntos de mejora planteados durante el proceso de revisión de la certificación, asignen tareas de manera razonable y brinden capacitación específica a los empleados.