Esta es la primera vez que escribo un artículo. Ayúdenme con el tema "Oferta y demanda de recursos humanos".
Mi iluminación al estudiar "Gestión de recursos humanos" - Ensayo sobre recursos humanos
En la gestión moderna, el desarrollo y la gestión de recursos humanos se han convertido cada vez más en una tarea estratégica para las empresas, ganar los talentos ha ganado. la resistencia para el desarrollo sostenible de las empresas. Sólo mediante la implementación de planes eficaces de desarrollo y gestión de recursos humanos que proporcionen una sólida garantía de talento para el desarrollo de las empresas se podrá mejorar la competitividad de las empresas en el mercado. Este artículo parte de la definición de desarrollo y gestión de recursos humanos y analiza la connotación de desarrollo, utilización y gestión de la gestión de recursos humanos. Sobre esta base, evalúa las teorías clásicas del desarrollo y gestión de recursos humanos en diferentes etapas, y se da cuenta de que son humanos. desarrollo y gestión de recursos El punto más importante es formularlo en base a las características de la propia empresa, que está en constante cambio y desarrollo.
1. La connotación de desarrollo y gestión de recursos humanos
El llamado desarrollo y gestión de recursos humanos se refiere al uso de la ciencia y la tecnología modernas y la teoría de la gestión para lograr los objetivos estratégicos. de la organización mediante la obtención continua de recursos humanos, integrar, regular y desarrollar los recursos humanos adquiridos, recompensarlos, desarrollarlos y utilizarlos de manera efectiva. Las connotaciones de desarrollo y gestión de recursos humanos reveladas por esta definición son las siguientes:
Primero, desde la perspectiva del desarrollo, incluye no sólo el desarrollo intelectual de los recursos humanos, sino también la calidad y la calidad ideológica y cultural de las personas. La mejora de la conciencia moral incluye no sólo el pleno desarrollo de las capacidades existentes de las personas sino también el aprovechamiento efectivo de su potencial.
En segundo lugar, desde la perspectiva de la utilización, incluye el descubrimiento, identificación, selección, asignación y uso razonable de los recursos humanos.
En tercer lugar, desde una perspectiva de gestión, incluye tanto la previsión y planificación de los recursos humanos, como la organización y formación de los recursos humanos. La gestión de recursos humanos se convertirá en el núcleo de la gestión moderna.
2. Análisis de las teorías clásicas del desarrollo y la gestión de recursos humanos
La teoría del desarrollo y la gestión de los recursos humanos surgió y continuó desarrollándose con el desarrollo de la sociedad. Estas teorías, que se centran principalmente en la naturaleza y el comportamiento humanos, se pueden dividir a grandes rasgos en tres escuelas principales: gestión científica, ciencias del comportamiento y teoría de la contingencia. Con la mejora de la conciencia democrática, la teoría moderna del desarrollo y la gestión de los recursos humanos apunta principalmente al valor propio de las personas y su realización.
(1) Descripción general de la teoría de la gestión de recursos humanos
1. Escuela de gestión científica
Frederick W. Taylor cree que sólo mediante el uso de métodos científicos y estandarizados la gestión La gestión de la experiencia tradicional es el medio para lograr la mayor eficiencia en el trabajo. En su libro "Principios de la gestión científica", expuso sistemáticamente la idea de la gestión científica. ① Proponer métodos operativos científicos a los trabajadores para utilizar eficazmente las horas de trabajo y mejorar la eficiencia del trabajo; ② Realizar selección científica, capacitación y promoción de los trabajadores; ③ Desarrollar procedimientos de procesos científicos, estandarizar herramientas, máquinas, materiales y estandarizar el entorno de trabajo; en forma de documento; ④ Implementar un sistema de compensación a destajo incentivador; ⑤ Separar la gestión y la mano de obra;
La teoría científica de la gestión utilizó por primera vez métodos científicos de análisis de puestos y propuso una teoría de incentivos con el dinero como principal factor motivacional. Sin embargo, la teoría de la gestión científica no tiene en cuenta los sentimientos de los empleados y sólo los trata como el mismo medio de producción que las máquinas y equipos, lo que hace que los empleados se sientan insatisfechos con su trabajo, afectando así el desempeño de su efecto motivacional. Aunque la gestión científica y sus teorías relacionadas contienen muchos elementos que hoy en día son bastante irrazonables debido a las limitaciones de la época, introdujo por primera vez el concepto de gestión científica en la gestión de personal, revelando la relación entre la gestión de personal y la productividad laboral y el trabajo. La relación entre el desempeño muestra que a través de una gestión eficaz del personal, se puede mejorar la productividad laboral y el desempeño laboral de los empleados, logrando así el propósito de mejorar la rentabilidad corporativa.
2. Escuela de ciencias del comportamiento
El psicólogo de la Universidad de Harvard, George Elton Myao, y otros realizaron el famoso experimento de Hawthorne. Los resultados de la investigación del experimento de Hawthorne negaron los supuestos de la teoría de la gestión tradicional sobre las personas, indicando que el factor fundamental que afecta la productividad no son las condiciones externas de trabajo, sino los factores propios de los trabajadores y el sentido de armonía y seguridad aceptado por el grupo. Sobre esta base, Mayo expresó sus propios puntos de vista: ① Los trabajadores son "seres sociales" más que "seres económicos"; ② Hay organizaciones informales en las empresas y se debe prestar atención a mantener un equilibrio con las organizaciones formales; ③ Mejorar la satisfacción de los trabajadores; es mejorar el trabajo La condición principal para la productividad y la alta satisfacción provienen de la satisfacción razonable de las necesidades tanto materiales como espirituales.
Las ciencias del comportamiento estudian el comportamiento de los individuos, grupos y organizaciones en el trabajo, explicando cómo afectan los niveles de productividad y el rendimiento productivo de los individuos y grupos.
El desarrollo del comportamiento organizacional ha ampliado la investigación y la gestión de individuos en la gestión de personal a la investigación y gestión general de grupos y organizaciones. La práctica de la gestión de personal también ha experimentado grandes cambios.
Desde la década de 1970, las teorías de la motivación en el comportamiento organizacional se han desarrollado enormemente, produciendo algunas teorías de la motivación contemporáneas, como la teoría de la motivación por el logro de McClelland, la teoría de la equidad de Adams y la teoría de las expectativas de Vroom. Su impacto en la gestión de personal es multifacético y se han utilizado ampliamente en la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos.
3. Escuela de teoría de la contingencia
Fred E. Fiedler propuso la "teoría del liderazgo de contingencia", creando una nueva etapa en la teoría del liderazgo occidental, que dio un giro a la hasta entonces popular investigación teórica sobre el liderazgo. morfología a una nueva vía de investigación sobre la dinámica del liderazgo, que tuvo un impacto importante en el desarrollo futuro del pensamiento gerencial. Fiedler propuso un modelo de contingencia de liderazgo eficaz basado en una gran cantidad de investigaciones. Creía que cualquier forma de liderazgo puede ser eficaz y su eficacia depende enteramente de si el entorno es adecuado. Fiedler creía que uno de los factores clave en el éxito del liderazgo es el estilo de liderazgo subyacente de un individuo. Él cree que los estilos de liderazgo son innatos: no se puede cambiar su estilo para adaptarse a situaciones cambiantes. Por lo tanto, en realidad sólo hay dos formas de mejorar la eficacia del líder: reemplazar al líder para adaptarse al entorno y cambiar la situación para adaptarse al líder.
El modelo de Fiedler enfatiza qué tipo de comportamientos de liderazgo deben adoptarse para que el liderazgo sea efectivo, en lugar de enfatizar qué tipo de comportamientos deben basarse en la calidad del líder, lo que abre una nueva dirección para La investigación de la teoría del liderazgo. El modelo de Fiedler muestra que no existe una mejor forma absoluta de liderazgo, y que los líderes empresariales deben ser adaptables y adaptarse a situaciones cambiantes por sí mismos. También recuerda a la dirección que deben seleccionar los líderes adecuados en función de la situación real. La eficacia del modelo de Fiedler ha sido verificada por un gran número de estudios. Aunque todavía existen algunos problemas en la aplicación del modelo, como puntuaciones inestables en la escala LPC y dificultad para determinar variables de contingencia, el modelo de Fiedler todavía se utiliza. en la práctica tiene un importante significado rector.
(2) Discusiones teóricas clásicas en el nuevo desarrollo del desarrollo y la gestión de recursos humanos
1. Teoría del capital humano
El fundador de la teoría del capital humano, el capital El padre, el famoso economista estadounidense T.W.Schultz, discutió sistemática y profundamente la teoría del capital humano y creó un nuevo campo de investigación del capital humano. Su teoría del capital humano tiene cinco puntos de vista principales:
En la gestión moderna, el desarrollo y la gestión de recursos humanos se han convertido cada vez más en una tarea estratégica para las empresas. Ganar talentos ganará el potencial para el desarrollo sostenible de las empresas. Sólo mediante la implementación de planes eficaces de desarrollo y gestión de recursos humanos que proporcionen una sólida garantía de talento para el desarrollo de las empresas se podrá mejorar la competitividad de las empresas en el mercado.
Este artículo parte de la definición de desarrollo y gestión de recursos humanos y analiza la connotación de desarrollo, utilización y gestión de la gestión de recursos humanos. Sobre esta base, evalúa las teorías clásicas del desarrollo y gestión de recursos humanos en diferentes etapas, y se da cuenta de que son humanos. desarrollo y gestión de recursos El punto más importante es formularlo en base a las características de la propia empresa, que está en constante cambio y desarrollo.
1. La connotación de desarrollo y gestión de recursos humanos
El llamado desarrollo y gestión de recursos humanos se refiere al uso de la ciencia y la tecnología modernas y la teoría de la gestión para lograr los objetivos estratégicos. de la organización mediante la obtención continua de recursos humanos, integrar, regular y desarrollar los recursos humanos adquiridos, recompensarlos, desarrollarlos y utilizarlos de manera efectiva. Las connotaciones de desarrollo y gestión de recursos humanos reveladas por esta definición son las siguientes:
Primero, desde la perspectiva del desarrollo, incluye no sólo el desarrollo intelectual de los recursos humanos, sino también la calidad y la calidad ideológica y cultural de las personas. La mejora de la conciencia moral incluye no sólo el pleno desarrollo de las capacidades existentes de las personas sino también el aprovechamiento efectivo de su potencial.
En segundo lugar, desde la perspectiva de la utilización, incluye el descubrimiento, identificación, selección, asignación y uso razonable de los recursos humanos.
En tercer lugar, desde una perspectiva de gestión, incluye tanto la previsión y planificación de los recursos humanos, como la organización y formación de los recursos humanos. La gestión de recursos humanos se convertirá en el núcleo de la gestión moderna.
2. Análisis de las teorías clásicas del desarrollo y la gestión de recursos humanos
La teoría del desarrollo y la gestión de los recursos humanos surgió y continuó desarrollándose con el desarrollo de la sociedad. Estas teorías, que se centran principalmente en la naturaleza y el comportamiento humanos, se pueden dividir a grandes rasgos en tres escuelas principales: gestión científica, ciencias del comportamiento y teoría de la contingencia. Con la mejora de la conciencia democrática, la teoría moderna del desarrollo y la gestión de los recursos humanos apunta principalmente al valor propio de las personas y su realización.
(1) Descripción general de la teoría de la gestión de recursos humanos
1. Escuela de gestión científica
Frederick W. Taylor cree que sólo mediante el uso de métodos científicos y estandarizados la gestión La gestión de la experiencia tradicional es el medio para lograr la mayor eficiencia en el trabajo. En su libro "Principios de la gestión científica", expuso sistemáticamente la idea de la gestión científica. ① Proponer métodos operativos científicos a los trabajadores para utilizar eficazmente las horas de trabajo y mejorar la eficiencia del trabajo; ② Realizar selección científica, capacitación y promoción de los trabajadores; ③ Desarrollar procedimientos de procesos científicos, estandarizar herramientas, máquinas, materiales y estandarizar el entorno de trabajo; en forma de documento; ④ Implementar un sistema de compensación a destajo incentivador; ⑤ Separar la gestión y la mano de obra;
La teoría científica de la gestión utilizó por primera vez métodos científicos de análisis de puestos y propuso una teoría de incentivos con el dinero como principal factor motivacional. Sin embargo, la teoría de la gestión científica no tiene en cuenta los sentimientos de los empleados y sólo los trata como el mismo medio de producción que las máquinas y equipos, lo que hace que los empleados se sientan insatisfechos con su trabajo, afectando así el desempeño de su efecto motivacional. Aunque la gestión científica y sus teorías relacionadas contienen muchos elementos que hoy en día son bastante irrazonables debido a las limitaciones de la época, introdujo por primera vez el concepto de gestión científica en la gestión de personal, revelando la relación entre la gestión de personal y la productividad laboral y el trabajo. La relación entre el desempeño muestra que a través de una gestión eficaz del personal, se puede mejorar la productividad laboral y el desempeño laboral de los empleados, logrando así el propósito de mejorar la rentabilidad corporativa.
2. Escuela de ciencias del comportamiento
El psicólogo de la Universidad de Harvard, George Elton Myao, y otros realizaron el famoso experimento de Hawthorne. Los resultados de la investigación del experimento de Hawthorne negaron los supuestos de la teoría de la gestión tradicional sobre las personas, indicando que el factor fundamental que afecta la productividad no son las condiciones externas de trabajo, sino los factores propios de los trabajadores y el sentido de armonía y seguridad aceptado por el grupo.
Sobre esta base, Mayo expresó sus propios puntos de vista: ① Los trabajadores son "seres sociales" más que "seres económicos"; ② Hay organizaciones informales en las empresas y se debe prestar atención a mantener un equilibrio con las organizaciones formales; ③ Mejorar la satisfacción de los trabajadores; es mejorar el trabajo La condición principal para la productividad, la alta satisfacción proviene de la satisfacción razonable de las necesidades tanto materiales como espirituales.
Las ciencias del comportamiento estudian los comportamientos de los individuos, grupos y organizaciones en el trabajo para explicar cómo afectan a los niveles de productividad y al rendimiento productivo de los individuos y grupos. El desarrollo del comportamiento organizacional ha ampliado la investigación y la gestión de individuos en la gestión de personal a la investigación y gestión general de grupos y organizaciones. La práctica de la gestión de personal también ha experimentado grandes cambios.
Desde la década de 1970, las teorías de la motivación en el comportamiento organizacional se han desarrollado enormemente, produciendo algunas teorías de la motivación contemporáneas, como la teoría de la motivación por el logro de McClelland, la teoría de la equidad de Adams y la teoría de las expectativas de Vroom. Su impacto en la gestión de personal es multifacético y se han utilizado ampliamente en la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos.
3. Escuela de teoría de la contingencia
Fred E. Fiedler propuso la "teoría del liderazgo de contingencia", creando una nueva etapa en la teoría del liderazgo occidental, que dio un giro a la investigación teórica sobre el liderazgo, hasta entonces popular. morfología a una nueva vía de investigación sobre la dinámica del liderazgo, que tuvo un impacto importante en el desarrollo futuro del pensamiento gerencial. Fiedler propuso un modelo de contingencia de liderazgo eficaz basado en una gran cantidad de investigaciones. Creía que cualquier forma de liderazgo puede ser eficaz y su eficacia depende enteramente de si el entorno es adecuado. Fiedler creía que uno de los factores clave en el éxito del liderazgo es el estilo de liderazgo subyacente de un individuo. Él cree que los estilos de liderazgo son innatos: no se puede cambiar su estilo para adaptarse a situaciones cambiantes. Por lo tanto, en realidad sólo hay dos formas de mejorar la eficacia del líder: reemplazar al líder para adaptarse al entorno y cambiar la situación para adaptarse al líder.
El modelo de Fiedler enfatiza qué tipo de comportamientos de liderazgo deben adoptarse para que el liderazgo sea efectivo, en lugar de enfatizar qué tipo de comportamientos deben basarse en la calidad del líder, lo que abre una nueva dirección para La investigación de la teoría del liderazgo. El modelo de Fiedler muestra que no existe una mejor forma absoluta de liderazgo, y que los líderes empresariales deben ser adaptables y adaptarse a situaciones cambiantes por sí mismos. También recuerda a la dirección que deben seleccionar los líderes adecuados en función de la situación real. La eficacia del modelo de Fiedler ha sido verificada por un gran número de estudios. Aunque todavía existen algunos problemas en la aplicación del modelo, como puntuaciones inestables en la escala LPC y dificultad para determinar variables de contingencia, el modelo de Fiedler todavía se utiliza. en la práctica tiene un importante significado rector.
(2) Discusiones teóricas clásicas en el nuevo desarrollo del desarrollo y la gestión de recursos humanos
1. Teoría del capital humano
El fundador de la teoría del capital humano, el capital El padre, el famoso economista estadounidense T.W.Schultz, discutió sistemática y profundamente la teoría del capital humano y creó un nuevo campo de investigación del capital humano. Su teoría del capital humano tiene cinco puntos de vista principales:
Primero: el capital humano existe en las personas y se expresa como la suma del valor del conocimiento, las habilidades y la fuerza física (estado de salud). El capital humano de un país se puede medir por la cantidad, la calidad y las horas de trabajo de los trabajadores.
Segundo: El capital humano se forma a partir de la inversión. Existen cinco canales de inversión, que incluyen gastos de nutrición y atención médica, gastos de educación escolar, gastos de capacitación del personal en el trabajo, costos de personal y gastos de migración incurridos en el proceso de selección de carrera.
Tercero: La inversión en capital humano es la principal fuente de crecimiento económico. Sin duda, el aumento de la inversión humana ha mejorado significativamente la calidad del trabajo de las personas, y estas mejoras de calidad también se han convertido en una fuente importante de crecimiento económico. Las personas competentes son la clave del desarrollo económico moderno.
Cuarto: La inversión en capital humano es la inversión más rentable y el propósito de la inversión en capital humano es obtener retornos.
Quinto: La esencia de la parte de consumo de la inversión en capital humano es la durabilidad, que es incluso más duradera que los bienes de consumo materiales duraderos.
Después de Schulz, Gary S. Baker, Edward Dennison y otros continuaron estudiando la teoría del capital humano en profundidad y obtuvieron muchos conocimientos valiosos.
En primer lugar, Schultz consideraba la educación como un factor separado en el proceso de producción, mientras que Denison creía que la educación no era un factor separado en la producción, sino una parte integral del factor humano en la producción.
En segundo lugar, los factores educativos y la inversión educativa se refieren al número de años de educación formal.
En tercer lugar, la "mejora del conocimiento" es una parte integral del capital humano. La llamada "mejora del conocimiento" de las personas incluye principalmente la calidad del aprendizaje de los estudiantes durante sus estudios en la escuela y los conocimientos adquiridos mediante el autoestudio y los estudios posteriores después de graduarse; aplicación de conocimientos, etc.
En cuarto lugar, sólo 3/5 del papel de los factores de educación formal en el crecimiento económico están en juego. Él cree que la diferencia en los salarios entre los empleados en los distintos niveles de educación, en relación con la diferencia en la contribución al crecimiento económico, no es enteramente el resultado de factores educativos. Sólo 3/5 de la educación juega un papel en el capital humano, porque además. Además de los factores educativos, existen otros factores como el talento, el talento, la experiencia laboral, etc.
2. Teoría de la carrera
A partir de los problemas que enfrentan los diferentes grupos de edad en la vida y las principales tareas del trabajo profesional, el profesor Edgar Schein de Estados Unidos definió la carrera como dividida en 9 etapas.
Primero, la etapa de crecimiento, fantasía y exploración; segundo, ingreso al mundo laboral; tercero, capacitación básica; cuarto, membresía formal en la carrera temprana; etapa de peligro. Séptimo, la etapa final de la carrera; Octavo, la etapa de declive y rotación; Noveno, abandono de la organización o carrera: jubilación;
Edgar Schein cree que la planificación profesional es en realidad un proceso continuo de exploración. En este proceso, todo el mundo va formando poco a poco un concepto más claro de sí mismo relacionado con su carrera, basado en sus propios talentos, capacidades, motivaciones, necesidades, actitudes y valores. Schein también dice que a medida que una persona se conoce mejor a sí misma, se vuelve cada vez más evidente que esta persona constituye un ancla profesional dominante. El llamado ancla de carrera se refiere a esa cosa o valor crucial en la carrera que cuando una persona tiene que tomar una decisión, no se rendirá pase lo que pase. Basándose en su investigación sobre los graduados del MIT, Schein propuso las siguientes cinco carreras profesionales: técnica, gerencial, creativa, libre e independiente y segura.
Al igual que muchas otras clasificaciones, las clasificaciones anteriores no son buenas ni malas. La razón por la que se proponen es para comprenderse mejor a sí mismo, repensar su carrera en consecuencia y establecer objetivos prácticos y factibles.
3. Desarrollo de recursos humanos y planificación estratégica
El desarrollo de recursos humanos y la planificación estratégica son el análisis de las posibles diferencias entre la demanda y la oferta de personal futuro. Se utilizan para predecir el futuro. tareas organizacionales y El proceso de gestión de los requisitos ambientales para la organización y la provisión de personal para completar estas tareas y cumplir con estos requisitos es esencialmente para permitir que la organización tenga mano de obra proporcional a las tareas laborales mientras se mantiene un equilibrio entre la organización y el personal de los empleados. intereses. En el proceso de formulación de la planificación de recursos humanos, es necesario considerar la estrategia de desarrollo corporativo y combinarla con los objetivos específicos del departamento.
(1) Formule un plan completo de planificación y desarrollo
La planificación y el desarrollo de recursos humanos se pueden dividir en planes a mediano y largo plazo, planes anuales y planes trimestrales según el tiempo; se puede dividir en planes para toda la empresa según el alcance: planificación maestra, desarrollo y planificación departamental.
Un plan completo de recursos humanos debe incluir el plan general, el plan de establecimiento de puestos de trabajo, el plan de dotación de personal, el plan de demanda de personal, el plan de oferta de personal, el plan de educación y formación, el plan de ajuste de la política de gestión de recursos humanos, el presupuesto de inversiones, etc. La planificación general de recursos humanos sólo puede incluir planes de dotación de personal, es decir, planes de crecimiento del personal, reposición de personal, despliegue de personal y rotación de personal.
La planificación y desarrollo de los recursos humanos debe incluir los siguientes contenidos principales:
1. Plan general: El plan general de recursos humanos establece los principios generales, los principios generales y las metas generales del plano de recursos.
2. Plan de establecimiento de puestos de trabajo: indique la estructura organizativa de la empresa, la configuración del puesto, las descripciones del puesto, los requisitos de cualificación del puesto, etc.
3. Plan de dotación de personal: El plan de dotación de personal establece la cantidad de personal para cada puesto de la empresa, los cambios en los puestos de personal, el número de vacantes, etc.
4. Plan de demanda de personal: El plan de demanda de personal se puede obtener a través del plan general, el plan de establecimiento de puestos y el plan de dotación de personal. El plan de demanda debe indicar los puestos de trabajo requeridos, la cantidad de personal, la hora prevista de llegada, etc.
5. Plan de suministro de personal: El plan de suministro de personal es un plan de contramedidas al plan de demanda de personal. Describe principalmente los métodos de suministro de personal, políticas internas de movilidad de personal, políticas externas de movilidad de personal, canales de adquisición de personal y planes de implementación de adquisiciones, etc.
6. Plan de educación y formación: incluye necesidades de educación y formación, contenidos de la formación, forma de formación, evaluación de la formación, etc.
7. Plan de ajuste de la política de gestión de recursos humanos: El plan especifica claramente los motivos, pasos y alcance de los ajustes a las políticas de recursos humanos durante el periodo de planificación.
8. Presupuesto de inversión: el presupuesto de costes de los planes anteriores.
(2) Desarrollar estrategias de desarrollo y planificación estratégica de talento estables, flexibles y unificadas
El desarrollo general de recursos humanos y la planificación estratégica también deben prestar atención a la estabilidad y flexibilidad de su planificación estratégica. de unidad. La estrategia de recursos humanos de la empresa debe ser una parte integral de la estrategia general de la empresa, y la estrategia de recursos humanos es un puente que conecta la estrategia general de la empresa y las actividades específicas de recursos humanos.
1. La dirección comercial interna y los objetivos comerciales de la empresa
La planificación de recursos humanos es un vínculo indispensable en las diferentes etapas del desarrollo empresarial, pero para diferentes etapas del ciclo de vida de la empresa. Se requiere una planificación diferente de los recursos humanos. En las etapas de inicio y crecimiento de una empresa, es necesario formular la planificación y el desarrollo de los recursos humanos para la expansión del personal. El contenido básico y el objetivo de la planificación de los recursos humanos en este período son el crecimiento y el desarrollo de la empresa; Durante el período de transformación de la empresa, se requiere planificación estratégica de recursos humanos. Durante este período, al formular la planificación de recursos humanos, es especialmente necesario aclarar la dirección del desarrollo futuro de la empresa. El punto clave a considerar es si la empresa aumentará. o reducir los empleados en el futuro, por otro lado, también requiere la gestión empresarial y la gestión de recursos humanos, quienes deben tener objetivos a largo plazo y una mente amplia, partir del desarrollo general a largo plazo de la empresa y coordinar el trabajo; Durante el período de desarrollo estable de la empresa, se necesita un plan de recursos humanos estable, cuyo contenido principal se basa más en el desarrollo estable de la empresa. Por supuesto, durante este período también se puede considerar la planificación de recursos humanos en términos de eliminación de personal para prepararse para el período de reconstrucción futura de la empresa; la consideración principal es la contratación de personal.
2. Factores externos de la empresa
La principal consideración es el impacto de los factores regionales en la introducción de talento. Si bien actualmente existe una tendencia de dispersión geográfica en la distribución de talentos debido a la mejora del entorno de inversión en varios lugares, el aumento de los salarios y la distribución de talentos, es innegable que las ciudades costeras y centrales aún tienen un fuerte impacto. en atraer gente.
Por lo tanto, al formular la planificación y el desarrollo de recursos humanos corporativos, es necesario centrarse en el impacto de la ubicación geográfica de la empresa en la expansión del personal de la empresa.
Por supuesto, para las empresas con ventajas geográficas, al formular el trabajo de planificación y desarrollo de recursos humanos, deben considerar el impacto de los cambios en el entorno de políticas de recursos humanos locales en los recursos humanos corporativos, incluido el impacto nacional en Recursos humanos corporativos La formulación de leyes y regulaciones de recursos humanos, diversas medidas para los talentos, como la implementación de diversas regulaciones económicas nacionales, cambios en el entorno económico nacional y extranjero, diversas políticas y regulaciones nacionales y locales sobre recursos humanos y talentos. etc. Estos cambios en el entorno externo afectarán inevitablemente el entorno operativo general dentro de la empresa, por lo que las políticas de recursos humanos dentro de la empresa también deberían cambiar en consecuencia.
Al formular el desarrollo y la planificación de recursos humanos, se debe prestar especial atención al factor dinámico, y la planificación de recursos humanos no puede entenderse simplemente como una recopilación de datos estáticos y una aplicación de una vez por todas. La planificación debe tener en cuenta factores como el tiempo, el entorno y la cantidad. Y estos están cambiando constantemente.
3. Establecer un sistema de desarrollo de recursos humanos
Los gerentes de recursos humanos deben tener una mentalidad de gestión integral de recursos y tener una comprensión muy clara de los procesos de negocio para poder entender dónde pueden surgir problemas difíciles. Luego, debemos establecer un sistema de desarrollo de recursos humanos de manera enfocada, y a través de este sistema, las políticas corporativas, la gestión, la capacitación y la educación, etc., deben entregarse a los gerentes y empleados corporativos. Este sistema incluye principalmente-
Incluye las siguientes partes:
①Sistema de formación y desarrollo.
②Sistema de gestión del desempeño.
③Establecer un sistema de incentivos para proteger los intereses a largo plazo de los empleados.
④Introducir o desarrollar un sistema de información informática para la gestión de recursos humanos.
4. Garantizar la seguridad de los recursos humanos de la empresa
La cuestión de la seguridad de los recursos humanos de la empresa es la cuestión central que debe resolverse en el plan de recursos humanos. Incluye previsión de entrada de personal, previsión de salida, previsión de flujo interno de personal, análisis del estado de la oferta de recursos humanos sociales, análisis de pérdidas y ganancias del flujo de personal, etc. Aspectos a los que se debe prestar atención en la previsión de recursos humanos:
①El papel de las políticas corporativas de recursos humanos en la estabilización de los empleados.
②La situación de la oferta y la demanda y la tendencia de desarrollo de los recursos humanos en el mercado.
③Recursos humanos de otras empresas de esta industria.
④ Visión general de los recursos humanos de otras empresas de este sector.
⑤La tendencia de desarrollo de esta industria y la tendencia de la demanda de recursos humanos.
⑥La tendencia de la oferta de recursos humanos en esta industria.
⑦La tasa de rotación y los motivos de la empresa.
⑧El estado de planificación del desarrollo profesional de los empleados de la empresa.
⑨ Estado de satisfacción laboral de los empleados de la empresa.
Solo garantizando eficazmente el suministro de recursos humanos a la empresa será posible llevar a cabo una gestión y un desarrollo más profundos de los recursos humanos.
4. Experiencia de aprendizaje
A medida que la economía mundial entra en la nueva era económica, el tema central en el desarrollo y la planificación de los recursos humanos es el cambio de conceptos de talento en la nueva era económica. Es una era orientada a las personas y los requisitos para el desarrollo y la planificación de los recursos humanos han aumentado sin precedentes. A través del estudio de los cursos de gestión de recursos humanos, me di cuenta profundamente de que al formular la planificación estratégica del desarrollo de recursos humanos, se deben considerar más variables, combinarlas completamente con la situación real de la empresa y considerar de manera integral el impacto de la estrategia de desarrollo empresarial y la dinámica externa. Factores de la empresa. Ser capaz de formular planes estratégicos de desarrollo de recursos humanos que sean realmente adecuados para el desarrollo empresarial. Compártelo con tus amigos: iTieba, Sina Weibo, Tencent Weibo, QQ Space, Renren, Douban, MSN
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