¿Existe compensación por ser despedido después de firmar un contrato?

Quienes sean despedidos después de firmar un contrato laboral serán indemnizados. Después de firmar un contrato laboral, si el empleador rescinde el contrato ilegalmente, el empleado puede solicitarle que pague una compensación. La compensación económica se paga a los trabajadores en función del número de años que hayan trabajado en la unidad, a razón de un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. Los daños económicos equivalen al doble del importe de la indemnización.

1. ¿Existe alguna compensación por ser despedido después de firmar un contrato formal?

Existe alguna compensación por ser despedido después de firmar un contrato formal.

Según el artículo 47 de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”, la compensación económica se basa en el número de años que el empleado ha trabajado en la unidad y un mes de salario por cada año completo. Pagar. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. Los salarios mensuales se refieren al salario promedio de un empleado durante los doce meses anteriores a la terminación o rescisión del contrato laboral.

2. Disposiciones legales pertinentes sobre la terminación de los contratos de trabajo

El artículo 36 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que el empleador y el trabajador podrán rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso. a través de consulta.

El artículo 39 establece que si un trabajador concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo:

(1) Durante el período de prueba, se compruebe que no cumple las condiciones de empleo;

(2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador;

(3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, que cause daños importantes al empleador;

( 4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que tiene un impacto grave en la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a realizar correcciones después de haber sido propuestas por el empleador.

(5) En virtud del artículo 2 de esta Ley, las circunstancias especificadas en el primer párrafo del artículo 16 invalidan el contrato de trabajo;

(6) Ser penalmente responsable de conformidad con ello; con la ley.

El artículo 40 establece que en cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:

(1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original, ni puede realizar un trabajo organizado por separado por el empleador;

(2) ) El empleado no está calificado para el trabajo y aún no está calificado para el trabajo después de capacitarse o ajustar el puesto de trabajo;

(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que resulta en el incumplimiento del contrato de trabajo. El empleador negocia con el empleado y no logra llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo.

El artículo 41 establece que en cualquiera de las siguientes circunstancias, si es necesario despedir a más de 20 empleados o despedir a menos de 20 empleados pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa, el empleador deberá notificar al empleador con 30 días de anticipación. Después de que el sindicato o todos los empleados expliquen la situación y escuchen las opiniones del sindicato o de los empleados, el plan de reducción de personal podrá informarse al departamento de administración del trabajo: (1) Reorganización de conformidad con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;

(2) Se producen graves dificultades en la producción y operación;

(3) La empresa necesita despedir empleados. después de cambiar la producción, realizar importantes innovaciones tecnológicas o ajustar sus métodos comerciales, y después de cambiar el contrato laboral;

(4) Otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato laboral lo hacen imposible para ejecutar el contrato de trabajo.

En resumen, los empleados que hayan firmado un contrato formal recibirán la compensación correspondiente tras ser despedidos. El método de compensación específico se determinará en función de factores como las horas de trabajo del empleado, el motivo del despido y los términos del contrato laboral. Si no recibes una compensación después de firmar un contrato formal y eres despedido, debes luchar por tus propios intereses a través de canales legales.

Base legal: Artículo 47 de la “Ley de Contrato de Trabajo”

La compensación económica se basa en el número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad y un mes de salario por cada año completo. Los trabajadores pagan. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.

Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio de los empleados en la región en el año anterior anunciado por el municipio o el gobierno popular del distrito de la ciudad donde se encuentra el empleador, el estándar de La compensación económica pagada al empleado se basará en el salario mensual promedio de los empleados. El empleado recibirá el triple del salario y el número máximo de años por los cuales se pagará la compensación financiera no excederá de doce años.

El salario mensual mencionado en este artículo se refiere al salario promedio del trabajador en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.