¿Cuál es el concepto de gestión de puntos?
En términos generales, la gestión basada en puntos se refiere al uso de puntos para gestionar los clientes. La gestión por puntos de la que hablamos hoy se refiere a la aplicación del sistema por puntos en la gestión de empleados. En las empresas, la autoestima de las personas se mide mediante puntos, que reflejan y evalúan el desempeño integral de las personas, y luego se vinculan diversos intereses materiales y de bienestar a los puntos. Los empleados con puntos altos pueden recibir más beneficios sociales e incluso resolver problemas de propiedad futuros, estimulando así la iniciativa subjetiva de las personas y movilizando plenamente su entusiasmo. La definición de gestión basada en puntos: en pocas palabras, utiliza puntos (puntos más y deducciones) para realizar una evaluación cuantitativa integral de las habilidades y el desempeño integral de las personas, y utiliza software para registrarlos y utilizarlos permanentemente, con el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. en todos los aspectos.
A través de la explicación de las palabras clave, podrá tener una comprensión más profunda y completa de la gestión del sistema de puntos.
1. Capacidad humana
La capacidad humana se refiere a las calificaciones académicas de una persona, título profesional, puesto de gerente, experiencia técnica del empleado, experiencia personal, etc. , como título de secundaria técnica, título universitario, título universitario, posgrado, director de taller, jefe de equipo, diseñador gráfico, contador, etc. Fortalezas personales: Por ejemplo, puedes hablar mandarín en el trabajo, hablar idiomas extranjeros, cantar y bailar, ser anfitrión, tocar el piano, etc. Estos son propiedad de los empleados y son elementos importantes que reflejan las capacidades de una persona. Mientras los empleados posean estos elementos, recibirán una determinada cantidad de puntos de bonificación fijos cada mes. Esto significa que los talentos de los empleados pueden reconocerse mediante puntos nada más incorporarse a la empresa. Actualmente, es imposible que cualquier institución administrativa o empresa estatal pueda hacer esto. La puntuación otorgada por la empresa no es muy alta, pero los empleados se sienten muy bien al respecto.
2. Desempeño integral
La capacidad humana y el desempeño integral están relacionados y son diferentes. Porque las personas con capacidad pueden desempeñarse o no, y las personas con capacidades débiles también pueden desempeñarse bien. Por ejemplo, en términos de entusiasmo por el trabajo, algunos empleados van a trabajar cuando ven dificultades, algunos se dan por vencidos cuando ven dificultades, algunos trabajan mientras están enfermos y algunos fingen estar enfermos cuando no lo están; sucios y cansados, y algunos no temen las dificultades ni el cansancio. En términos de responsabilidad laboral y profesionalismo, algunos empleados consideran el trabajo como una carrera, hacen sus propias cosas, trabajan con seriedad y responsabilidad y rara vez cometen errores. Van a trabajar no sólo para ganar dinero, sino, más importante aún, para aprender a comportarse, adquirir conocimientos y habilidades profesionales y realizar sus propios ideales y valores. Algunos empleados sólo trabajan por dinero y son indiferentes a los asuntos de la empresa. No tienen metas en la vida, ni ideales elevados ni valores correctos. En términos de desempeño laboral, la cantidad de trabajo comercial que se ha realizado debe estar vinculado a los puntos. En términos de tomar la iniciativa de trabajar horas extras, los empleados pueden ganar ciertos puntos estándar según sus puestos y habilidades por cada día de horas extras, y 2 puntos de bonificación por cada hora extra. Por cada innovación tecnológica y dominio de una nueva tecnología, los empleados pueden ganar. miles de puntos. En términos de cuidado de la empresa, los empleados pueden obtener una cierta cantidad de recompensas por hacer sugerencias razonables o proporcionar información valiosa, los empleados pueden encontrar y cazar talentos para la empresa y pueden obtener cientos o miles de puntos según el talento. También hay empleados que hacen buenas obras, recaudan fondos, donan a zonas de desastre, muestran amor, etc. , y puede obtener una cierta cantidad de puntos. Los empleados participan en las actividades beneficiosas de la empresa, como competiciones de montañismo, competiciones de tira y afloja, competiciones de tenis de mesa, competiciones de tenis, competiciones de comer sandías, competiciones de comer naranjas, competiciones de beber cerveza, etc. Todos los empleados que participen en el concurso recibirán 20 puntos cada vez, y los que ganen la clasificación recibirán puntos adicionales. Los empleados que honren a sus padres durante el Año Nuevo chino y les compren regalos también pueden obtener 100 puntos. En resumen, se pueden vincular diversos comportamientos y desempeños de los empleados a puntos.
En tercer lugar, la cuantificación integral
La cuantificación integral se refiere al uso de puntos para realizar una evaluación cuantitativa de 360 grados del desempeño conductual de cada empleado. Además de las recompensas por el buen desempeño, a los empleados se les deducirán puntos por diversas infracciones y bajo desempeño. Por ejemplo, se deducirán puntos por los empleados que lleguen tarde y se vayan temprano, se deducirán puntos por los empleados que no usen insignias o ropa de trabajo, se deducirán puntos por los empleados que no apaguen sus computadoras después de salir del trabajo, se deducirán puntos por Se deducirán puntos a los empleados que no obedezcan la división del trabajo, y se deducirán puntos a los empleados que estén ausentes del trabajo. Se deducirán puntos a los empleados que se peleen, maldigan y peleen. Incluso es necesario cuantificar las ideas de los empleados. Por ejemplo, un empleado puede obtener 20 puntos por hacer una sugerencia y un empleado clave puede obtener 20 puntos por hablar mal de la empresa.
Porque sólo a través de una evaluación cuantitativa integral los puntos pueden representar el desempeño integral de una persona, ser reconocidos por todos los empleados y gerentes de la empresa y estar vinculados a diversos beneficios.
Cuarto, registros de software
Aunque la gestión general del sistema es simple en principio, es una tarea de gestión del sistema muy compleja debido a la necesidad de formar un sistema de gestión completo. Pero gracias al desarrollo de un conjunto de "software de gestión de sistemas de puntos", el trabajo complejo se ha vuelto muy sencillo. En el trabajo de gestión diario, el software genera automáticamente las calificaciones académicas, los títulos profesionales, los puestos de trabajo, las habilidades y otros puntos fijos de los empleados a tiempo, sin ninguna operación manual. Al mismo tiempo, después de ingresar en la computadora los premios y deducciones de algunos eventos personalizados, el software los clasifica, resume y divide automáticamente en departamentos, etapas y rankings. Al mismo tiempo, los puntos se utilizan para resolver la mayor carga de trabajo de la gestión basada en puntos. En términos generales, no se requiere personal a tiempo completo, solo se necesita personal a tiempo parcial. Para empresas con menos de 100 personas, una persona puede completar todo el trabajo de gestión basado en puntos con no más de 1 hora de trabajo por día. Las empresas con más de 500 personas deben considerar personal de tiempo completo.
El verbo (abreviatura de verbo) se usa permanentemente
Después de ingresar los puntos en la cuenta personal, siempre que el empleado no abandone la empresa, los puntos son válidos de por vida. No se reducirán ni se borrarán después de su uso y no se restablecerán después de un uso repetido. Al mismo tiempo, las funciones de los puntos se dividen en dos categorías. Una es informar con antelación, para que los empleados sepan de antemano cuáles son las funciones de los puntos. En Hubei Qunyi, las funciones que se han implementado hasta ahora incluyen los siguientes aspectos.
En primer lugar, está vinculado a los aumentos salariales de los empleados. En la empresa no existen regulaciones para los aumentos salariales de los empleados. Muchas empresas deberían considerar aumentar los salarios cuando los empleados quieran cambiar de trabajo. Por lo tanto, algunos empleados quieren un aumento salarial y quieren dimitir. Este método es el más pasivo. El jefe paga pero los empleados se sienten mal. En Hubei Qunyi, la empresa vincula los aumentos salariales de los empleados con puntos personales. Cada vez que los puntos de un empleado aumentan en 65,438+100,000, pueden disfrutar de una discusión sobre si deben aumentar su salario. Por supuesto, la posibilidad de realizar un aumento salarial depende de factores como el desempeño básico del empleado. Por ejemplo, si el salario básico de un individuo alcanza el nivel más alto, no aumentará incluso si existe la oportunidad de discutirlo. Si todavía hay espacio y se cumplen las condiciones, el salario básico se puede aumentar en 50 yuanes cada vez. Especialmente para los empleados recién contratados con buen desempeño general y puntos altos, el salario aumentará más rápido. Sin embargo, cabe señalar que los puntos están vinculados a aumentos salariales personales, pero no directamente al salario personal.
El segundo está vinculado al turismo. Uno está viajando al extranjero. Cada año hay tres indicadores: un directivo, un cuadro de nivel medio y un empleado. Aquellos con las puntuaciones más altas son elegibles para participar. Saliendo de Hong Kong y Macao, se organizará hacia la provincia de Taiwán, Malasia, Australia, Japón, etc., y finalmente Estados Unidos. Llevamos 6 años practicando. En Hubei Qunyi, muchos empleados jóvenes han viajado muchas veces al extranjero debido a su excelente desempeño laboral. El segundo es el turismo interno, que cuenta con empleados en todos los departamentos. Por ejemplo, en 2010, la empresa anunció a principios de año que los tres empleados con las puntuaciones más altas en cada departamento de enero a junio fueron a Shanghai para ver la Exposición Universal. A principios de julio, la empresa contrató a 46 empleados con altas puntuaciones. Todos se lo pasaron genial en Shanghai. Otros empleados se ocupan del trabajo diario en la empresa y no pueden tomarse un descanso. De lo contrario, se descontarán 1.000 puntos cada día y el trabajo de la empresa no se verá afectado. El tercer tipo es una excursión de un día a los alrededores, que también está vinculada a puntos. Ir el mismo día, volver el mismo día. Al mismo tiempo, llevé a un fotógrafo al viaje y regresé para filmar un reportaje televisivo. Los empleados que no fueron a la empresa lo vieron y se sintieron muy felices.
En tercer lugar, está vinculado al bono de fin de año. A finales de 2010, la empresa seleccionó a aquellos con las puntuaciones más altas de cada departamento y luego emitió bonificaciones de fin de año basadas en la clasificación de puntuaciones. La puntuación más alta es 6.000 yuanes, que son 5.000 yuanes, 4.000 yuanes, 3.000 yuanes, 2.000 yuanes, 1.000 yuanes, 900 yuanes, 800 yuanes ... Todos los empleados de cada departamento recibieron bonificaciones de fin de año. Pero la clasificación de puntos de cada persona es diferente y la cantidad de bonificación también es diferente. Este método es en realidad un sobre rojo que la empresa promotora debe emitir y el efecto de incentivo es particularmente bueno. Por supuesto, el desempeño de la empresa es bueno y cada departamento puede aumentar la cuota y elevar el estándar de bonificación, pero en cualquier caso, no se distribuye uniformemente.
En cuarto lugar, está vinculado a la distribución de materiales durante la Fiesta de la Primavera. Cada Festival de Primavera, la mayoría de las empresas distribuyen suministros para el Festival de Primavera a sus empleados, pero normalmente se distribuyen por igual y cada persona recibe tanto como necesita. Pero en las artes grupales, no se distribuye uniformemente, sino que se clasifica según puntos. Ese año, los 20 empleados con mayor puntuación fueron manzanas, peras, pollos, tortas de pescado, tortas de carne, maní, semillas de melón, etc. La mayoría de los empleados en el medio tienen dos frutas, y los empleados con puntajes cero y negativos solo tienen una fruta.
Este plan rompe la tradicional distribución equitativa y duplica el papel de los incentivos.
En quinto lugar, está vinculado a la formación en el extranjero. Aquellos con puntuaciones altas son empleados con un desempeño relativamente excelente y estable. Por lo tanto, son elegibles para recibir capacitación en el extranjero y la empresa les paga para que salgan y aprendan nuevas tecnologías. Por supuesto, es necesario firmar contratos de formación y aprendizaje.
En sexto lugar, los puntos se convierten en acciones secas. Las acciones secas significan que a los empleados se les puede asignar una cierta cantidad de acciones sin pagar dinero. Mientras trabajen en la empresa, pueden disfrutar de dividendos en acciones secas todos los años. En Hubei Tuanyi, si la puntuación supera 65438+100.000, son talentos técnicos insustituibles y gerentes destacados de la empresa, y pueden transferirse a una cierta cantidad de acciones secas. En 2011, un * * * transfirió a 21 personas, cada una con un valor de entre 50.000 y 10.000 yuanes, y la proporción de dividendos anual no fue inferior al 6%. Una vez vinculados a los objetivos y tareas departamentales, los buenos rendimientos pueden aumentar el ratio de dividendos.
En séptimo lugar, proporcionar subvenciones a los vehículos eléctricos. La empresa puede ofrecer un subsidio en efectivo de 1.000 yuanes a los empleados con más de 1.000 puntos. Si no necesitas comprar un coche eléctrico, puedes obtener 1.000 yuanes en efectivo por comprar un iPhone. Por lo tanto, el número de teléfonos móviles Apple entre los empleados de Qunyi Company es mayor que el de otras empresas en el área de Jingmen.
En octavo lugar, proporcionar subsidios para los automóviles. En Hubei Qunyi, los empleados con más de 200.000 puntos pueden calificar para subsidios para la compra de automóviles. El monto de la compra del automóvil es inferior a 654,38 millones de yuanes y el monto del subsidio es de 654,38 millones de yuanes. Si el monto de la compra de un automóvil es superior a 654,38 millones de yuanes, el estándar de subsidio para la compra de automóviles se incrementará en 654,38 millones de yuanes, con un subsidio máximo de 20.000 yuanes. En 2011, cuatro personas de la empresa tenían derecho a subvenciones para la compra de coches. En términos relativos, cuanto mejor sea el coche que compre el empleado, más feliz será el jefe.
Noveno, comprar un seguro financiero para los empleados con puntos altos. En Hubei Qunyi, la empresa ofrece un seguro financiero a los empleados con puntos superiores a 300.000. La empresa paga 10.000 yuanes cada año durante 10 años. Después de esperar otros 10 años, el empleado puede recibir 300.000 yuanes en efectivo. Los empleados jóvenes pueden utilizarlo para el matrimonio de sus hijos y los empleados mayores pueden utilizarlo para su jubilación. Sin embargo, si el empleado se marcha a mitad de camino, el derecho a su uso pertenecerá automáticamente a la empresa. Actualmente está previsto procesar a 10 personas en el primer lote y a 10 personas en el segundo lote a partir de 450.000 personas. Con este método, si un talento se marcha a mitad de camino, el empleado realizará su deseo, pero el jefe también recibirá un beneficio inesperado. Por eso algunas personas piensan que no se trata de retener talentos, sino de restringirlos. Porque resuelve el problema de propiedad a largo plazo de los empleados y alcanza el nivel más alto de retención de talentos.
En definitiva, las personas con puntuaciones altas podrán disfrutar de muchos tratamientos especiales. En Hubei Qunyi, las personas con puntajes altos asisten a reuniones de personal, se les sirve té, pueden usar baños de alta gama específicos para cada cliente, pueden usar lustradores de zapatos específicos para cada cliente y pueden volar con sus jefes para inspecciones y exhibiciones.
La segunda categoría es desconocida. Se desconoce por qué, porque también se desconocen el desarrollo y los ingresos futuros de la empresa. Si los beneficios aumentan, la empresa puede agregar muchos nuevos elementos de beneficios vinculados a puntos en cualquier momento. Por ejemplo, la puntuación más alta en cinco años puede recompensarse con un coche, y la puntuación más alta en 10 años puede recompensarse con una casa. A menudo, estas incógnitas y suspenso tienen un mayor efecto motivador. [2]