¿La sociedad moderna necesita más generalistas?
El concepto de "infinito": crear un espíritu emprendedor único y luchar por talentos destacados
Welch, un empresario de General Electric Company en los Estados Unidos, fue pionero en el concepto de "sin fronteras". " y utilizó su espíritu empresarial original, compite por talento global y lleva a cabo una gestión global.
Welch cree que la empresa sin fronteras "permite a las personas centrarse en mejores métodos e ideas, y compartir las mejores ideas y prácticas entre las personas dentro de la organización y las empresas en cualquier parte del mundo". Welch abogó por la gestión "ambulante". , reduciendo los niveles organizativos y superando los peligros de la burocracia y la jerarquía; abogando por el flujo y el desarrollo de talentos para dar a todos pleno espacio, abogando por el aprendizaje sostenible y enfatizando el valor del conocimiento y el aprendizaje. Welch dijo: "Las personas son la herramienta más valiosa". Alienta a los empleados a explorar sus propias grandes ideas y a aprender y apropiarse de las grandes ideas de los demás. Por lo tanto, valorar a las personas, valorar el conocimiento de las personas, valorar los valores de las personas y valorar las ideas de las personas es el objetivo más elevado del concepto de "sin fronteras". La práctica del concepto "sin fronteras" ha permitido a General Motors establecer un espíritu corporativo único, permitiendo que las ideas y la creatividad de las personas se utilicen sin fronteras en cualquier momento, creando un nuevo entorno corporativo para los talentos. Como resultado, General Motors ha reunido a los mejores empresarios, talentos de innovación tecnológica y los mejores empleados corporativos del mundo.
El concepto de "desequilibrio": las organizaciones y sistemas innovadores compiten por los talentos.
El concepto tradicional de gestión del talento cree que buscar el "equilibrio" es la tarea básica de las organizaciones y sistemas empresariales. Sin embargo, al estudiar la práctica de las empresas multinacionales que compiten por talentos, se descubre que constantemente rompen el equilibrio y utilizan el concepto de "no equilibrio" para guiar la organización corporativa y la innovación del sistema, y establecer el nombramiento, la recompensa y la equidad del talento corporativo. Mecanismos de incentivos para competir por talentos de manera más efectiva. En respuesta a la tendencia dominante en constante cambio de la globalización, DuPont tomó la iniciativa en el lanzamiento de innovación en la gestión organizacional, reorganizando radicalmente la estructura organizacional de la empresa y dividiendo los cinco grandes departamentos comerciales originales más el departamento de producción de petróleo y gas en 20 que pueden operar de manera flexible. en el mercado y tiene estrategias sustanciales. Ha establecido un departamento de negocios a pequeña escala con importancia significativa y ha establecido centros de desarrollo de negocios y tecnología en mercados multinacionales clave como China, brindando una nueva etapa para que los talentos funcionen de forma independiente.
DuPont también destaca la reforma del sistema de compensación del talento y ofrece opciones sobre acciones a los altos directivos y al personal técnico. Las opciones sobre acciones representan el 65% de la estructura de remuneración de los directores ejecutivos y los talentos senior. La empresa ha establecido un mecanismo que combina un mecanismo de incentivo y un mecanismo de eliminación de la innovación tecnológica, y un mecanismo en el que coexisten incentivos y presiones. Cada año, el 10% del personal científico y tecnológico es recompensado por su innovación y el 5% del personal incompetente es eliminado, de modo que los intereses de los talentos y el destino de la empresa estén más estrechamente integrados.
La teoría tradicional del "alcance de la gestión organizacional" de Fayol tiende a ser un sistema fijo, estable y cerrado. Los empresarios modernos enfatizan la naturaleza variable de las organizaciones y sistemas de talentos, creyendo que frente a un mercado que cambia rápidamente, la organización eficaz del talento y la innovación sistémica de las empresas deben adaptarse al entorno cambiante y al grado de diferenciación de las variables ambientales, de lo contrario será perjudicial para el desarrollo del talento. Zhang Ruimin dijo: "El concepto de talento de Haier Enterprise es mejorar la calidad del personal, romper siempre el equilibrio y lograr un desarrollo innovador. Se puede ver que la organización corporativa y la innovación del sistema están bajo la guía del "no equilibrio". " concepto
Texto "Moderno Los últimos conceptos y tácticas para que los emprendedores compitan por recursos de talento globales", que puede atraer más talentos para unirse a la empresa.
El concepto de "biosfera": dar forma a las ventajas de la localización y competir por talentos
En los últimos años, las empresas multinacionales han propuesto e implementado la idea de optimizar la "biosfera" , dando forma a las ventajas de la localización y formando una fuerte competitividad del talento. A medida que aumenta la apertura de China, más de 400 de las 500 principales empresas multinacionales del mundo han invertido en China. Las empresas multinacionales implementan estrategias de localización en China y se esfuerzan por crear ventajas de "biosfera". Como centralización de proyectos de inversión, localización del desarrollo tecnológico, localización del uso del talento, etc. Ahora, muchas empresas multinacionales han establecido instituciones de investigación y desarrollo de fabricación, marketing y tecnología en importantes ciudades y regiones de China. The Coca-Cola Company cuenta con más de 20 empresas manufactureras en China, distribuidas por todo el país. El delta del río Perla, el delta del río Yangtze y la bahía de Bohai se han convertido en bases manufactureras relativamente concentradas para empresas multinacionales, y Beijing y Shanghai se han convertido en bases de investigación y desarrollo tecnológico relativamente concentradas para empresas multinacionales.
Microsoft emplea a más de 500 talentos en China. La mayoría de los 70 investigadores del Centro de Investigación de IBM en China son estudiantes de maestría formados en China. Los casi 65.438+0.000 investigadores de Motorola provienen de famosas universidades chinas.
Un empresario estadounidense dijo que las operaciones de empresas multinacionales necesitan crear un efecto de "biosfera" para ser más atractivas para los talentos locales. Bowers, principal representante del Consejo Empresarial Estados Unidos-China en China, cree que la transferencia centralizada y la sistematización de empresas multinacionales a China está acelerando el establecimiento de su propia "biosfera". De hecho, este concepto de "biosfera" ha tenido un enorme impacto en los talentos de China. Muchos talentos de empresas estatales e institutos de investigación científica están fluyendo rápidamente hacia empresas multinacionales. Recientemente, AT&T captó furtivamente a 3.600 ingenieros de software de empresas chinas al mismo tiempo. En la actualidad, la tasa de localización de altos directivos y talentos científicos y tecnológicos de empresas multinacionales en los institutos de investigación científica y empresas manufactureras de mi país ha alcanzado más del 85%, y la presión para la competencia de talentos es enorme.