¿Cuáles son las teorías de la motivación?

Pregunta 1: ¿Cuáles son las principales teorías de la teoría de la motivación? ¡Hola!

Incluyen principalmente:

1. Teoría de la jerarquía de necesidades

2. Teoría ERG

4. Teoría de la necesidad de logro

5. Teoría del refuerzo

6. Teoría de la equidad

7. >

8. Modelo Integral de Motivación de Porter-Lawler

Mi nivel es limitado, eso es todo lo que sé. Espero que esto ayude, ¡gracias!

Pregunta 2: ¿Cuál es la connotación de las seis teorías clásicas de la motivación en la gestión? 1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow: Propuesta por el famoso psicólogo Maslow, se cree que las necesidades humanas son diversas y se pueden dividir en cinco niveles según el orden de aparición: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de autoestima y de uno mismo. -Necesidades de actualización. Sólo cuando se satisfacen las necesidades de bajo nivel se pueden perseguir las de alto nivel.

2. Teoría de los dos factores: también conocida como teoría de los “factores motivadores-factores de salud”. Fue propuesto por primera vez por el psicólogo estadounidense Herzberg en la década de 1950. Los factores de salud se refieren al ambiente de trabajo, es decir, factores externos, como políticas organizacionales, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, estatus, seguridad, condiciones de vida, etc. Cuando se satisfacen estos factores, las personas eliminarán su insatisfacción y la insatisfacción conducirá a la insatisfacción. Los factores motivadores son factores que hacen que los empleados se sientan satisfechos, y la mayoría de ellos pertenecen al propio trabajo, como el logro, el reconocimiento, la promoción, el crecimiento en el trabajo, el sentido de responsabilidad, etc. Si se pueden cumplir estos requisitos y los empleados se sienten satisfechos, se estimulará su entusiasmo por el trabajo. Si no estás satisfecho, estás insatisfecho, pero el impacto no es grande.

3. Teoría de las expectativas de Fromm: La teoría de las expectativas de Fromm, un famoso académico estadounidense, cree que el tamaño de los incentivos depende de dos factores principales: uno son las expectativas de las personas sobre el posible tamaño de los factores motivadores; la motivación La valencia de los factores en sí mismos, es decir, poder motivacional = tasa de interés esperada × valencia objetivo. Cuanto más claro y específico sea el objetivo, mayores serán los beneficios y la valencia que experimenten los estudiantes en la educación, mayor será el papel y más significativo será el efecto educativo.

Teoría 4.X-Y: Douglass, ¿un famoso científico del comportamiento estadounidense? McGregor publicó el artículo "La naturaleza humana de las empresas" en el número 1957+01 de la revista estadounidense "Management Review", proponiendo la famosa "Teoría X - Teoría Y". McGregor llama teoría a la visión de gestión tradicional El método de gestión del palo y la zanahoria es eficaz cuando la vida de las personas no es lo suficientemente rica; sin embargo, este método de gestión es ineficaz cuando las personas alcanzan un nivel de vida rico; Por estas y muchas otras razones, existía la necesidad de una nueva teoría sobre la gestión de personal que se basara en una comprensión más adecuada de las características humanas y las motivaciones conductuales, por lo que propuso la Teoría Y. Según la Teoría Y, motivar a las personas es principalmente darles una motivación intrínseca del propio trabajo, para que puedan asumir un trabajo desafiante y asumir más responsabilidades, logrando así resultados en el trabajo y satisfaciendo la necesidad de autorrealización.

5. Teoría de la equidad: También conocida como teoría de la comparación social, es una teoría de incentivos propuesta por el científico conductual estadounidense Adams. Esta teoría se centra en la racionalidad y la justicia de la distribución salarial y su impacto en el entusiasmo de los empleados por la producción. El punto básico de la teoría de la equidad es que cuando una persona logra logros y recibe recompensas, no sólo se preocupa por la cantidad absoluta de sus propias recompensas, sino también por la cantidad relativa de sus propias recompensas. Por lo tanto, tiene que hacer varias comparaciones para determinar si su remuneración es razonable. Los resultados de la comparación afectarán directamente su entusiasmo por el trabajo futuro.

6. Teoría de la motivación de logro: ¿David? McClelland propuso la teoría de la motivación para el logro, argumentando que las personas están motivadas por el deseo de trabajar con altos estándares o ganar en una competencia. McClelland señala que, si bien casi todo el mundo se considera "motivado para lograr", sólo alrededor del 65,438% de las personas están motivadas por el deseo de lograr. La fuerza de la motivación de logro de las personas depende de su infancia, de sus experiencias personales y profesionales, y del tipo de organización a la que pertenecen.

Pregunta 3: ¿Qué son las teorías de la motivación? ¿Qué teorías motivacionales existen? La siguiente información se reproduce como referencia.

La teoría de los incentivos es una base importante de la teoría de la evaluación del desempeño. Explica por qué la evaluación del desempeño puede promover la mejora del desempeño organizacional y qué tipo de mecanismo de evaluación del desempeño puede promover la mejora del desempeño.

Teorías de incentivos de varias escuelas

La teoría de incentivos es un resumen de los principios y métodos sobre cómo satisfacer las necesidades de las personas y movilizar su entusiasmo. El propósito de la motivación es estimular las motivaciones conductuales correctas de las personas y movilizar el entusiasmo y la creatividad de las personas, a fin de aprovechar al máximo los efectos intelectuales de las personas y lograr los mayores logros. Desde las décadas de 1920 y 1930, muchos directivos, psicólogos y sociólogos extranjeros han propuesto muchas teorías de la motivación basadas en prácticas de gestión modernas. Estas teorías se pueden dividir en tres categorías según su tiempo de formación y los diferentes aspectos de la investigación: teoría de la motivación conductista, teoría de la motivación cognitiva y teoría de la motivación integral.

1. Teoría de la motivación conductista

En la década de 1920, una teoría psicológica conductual era popular en los Estados Unidos, y su fundador fue Watson. Según esta teoría, la esencia del proceso de gestión es la motivación, que induce el comportamiento de las personas. Bajo la guía de la teoría de la "* * *-respuesta", la tarea del motivador es seleccionar un conjunto adecuado de * * *, es decir, medios motivacionales, para despertar los correspondientes estándares de respuesta y actividades estereotipadas del motivador. El neoconductista Skinner propuso más tarde la teoría del condicionamiento operante. Según esta teoría, los principales medios para motivar a las personas no pueden basarse únicamente en la variable * * *, sino que también consideran la existencia de variables intermedias, es decir, factores subjetivos humanos. En concreto, además del dinero, también hay que considerar los factores subjetivos de los trabajadores en materia de incentivos. Según la teoría del nuevo conductismo, el contenido de los medios motivacionales debe analizar las necesidades materiales y espirituales de las personas desde la perspectiva de la psicología social, de modo que la satisfacción de las necesidades personales sea coherente con la realización de los objetivos organizacionales. La nueva teoría del conductismo enfatiza que el comportamiento humano no sólo depende de la percepción de * * *, sino que también depende de los resultados del comportamiento. Cuando las consecuencias de una conducta son beneficiosas para el individuo, la conducta se repetirá y servirá para fortalecer los incentivos. Si las consecuencias de una acción son perjudiciales para el individuo, la acción será debilitada o eliminada. Por lo tanto, el uso de métodos de refuerzo como la afirmación, el elogio, la recompensa o la negación, la crítica y el castigo en la educación pueden controlar o cambiar direccionalmente el comportamiento de los alumnos, guiándolos así a alcanzar el mejor estado esperado.

2. Teoría de la motivación cognitiva

El comportamiento simplemente analiza la respuesta mecánica del sistema nervioso adulto al * * * objetivo, que no se ajusta a la regularidad objetiva de las actividades psicológicas humanas. Para la ocurrencia y desarrollo del comportamiento humano, debemos considerar plenamente los factores internos humanos, como la ideología, intereses, valores, necesidades, etc. Por tanto, estas teorías se centran en el contenido y la estructura de las necesidades humanas y en cómo promueven el comportamiento humano. La teoría de la motivación cognitiva también enfatiza que el propósito de la motivación es transformar el comportamiento negativo en comportamiento positivo, logrando así los objetivos predeterminados de la organización y obteniendo mejores beneficios. Por tanto, en el proceso de motivación también debemos centrarnos en cómo transformar y transformar el comportamiento de las personas. La teoría del condicionamiento operante de Skinner y la teoría de la frustración también pertenecen a este tipo de teoría. Según estas teorías, el comportamiento humano es el resultado de la interacción entre el entorno externo y los pensamientos internos. Por lo tanto, sólo combinando cambios en el entorno externo con cambios en el pensamiento y la comprensión internos se puede lograr el propósito de cambiar el comportamiento de las personas.

3. Teoría integral de la motivación

La teoría de la motivación conductista enfatiza la importancia de la motivación externa, mientras que la teoría de la motivación cognitiva enfatiza la importancia de la motivación interna. La teoría integral de la motivación es la síntesis, generalización y desarrollo de estas dos teorías y señala una forma más eficaz de resolver el problema de movilizar el entusiasmo de las personas. La teoría de la dinámica de campo propuesta por el psicólogo Lewin es la primera teoría integral de la motivación. Esta teoría enfatiza que para el desarrollo del comportamiento humano, éste es el resultado de la interacción entre el individuo y el medio ambiente. En realidad, el entorno externo es sólo el detonante, mientras que las necesidades humanas son la fuerza impulsora interna. La dirección del comportamiento humano depende de la relación entre la fuerza de las necesidades del sistema interno y el liderazgo externo. Si la demanda interna no es fuerte, no importa cuán fuerte sea el liderazgo, no tendrá mucho sentido. Porter y Lawler propusieron un nuevo modelo integral de motivación en 1968, que combinaba la motivación externa del conductismo y la motivación interna de la escuela cognitiva...>;& gt

Pregunta 4: ¿Qué son la teoría representacional de la motivación? La teoría de la motivación es un resumen de principios y métodos sobre cómo satisfacer las necesidades de las personas y movilizar su entusiasmo. El propósito de la motivación es estimular las motivaciones conductuales correctas de las personas y movilizar el entusiasmo y la creatividad de las personas, a fin de aprovechar al máximo los efectos intelectuales de las personas y lograr los mayores logros.

Desde las décadas de 1920 y 1930, muchos directivos, psicólogos y sociólogos extranjeros han propuesto muchas teorías de la motivación basadas en prácticas de gestión modernas. Estas teorías se pueden dividir en tres categorías según su tiempo de formación y los diferentes aspectos de la investigación: teoría de la motivación conductista, teoría de la motivación cognitiva y teoría de la motivación integral. Teoría de la motivación conductista En la década de 1920, una teoría de la psicología conductista se hizo popular en los Estados Unidos y su fundador fue Watson. Según esta teoría, la esencia del proceso de gestión es la motivación, que induce el comportamiento de las personas. Bajo la guía de la teoría de la "* * *-respuesta", la tarea del motivador es seleccionar un conjunto adecuado de * * *, es decir, medios motivacionales, para despertar los correspondientes estándares de respuesta y actividades estereotipadas del motivador. El neoconductista Skinner propuso más tarde la teoría del condicionamiento operante. Según esta teoría, los principales medios para motivar a las personas no pueden basarse únicamente en la variable * * *, sino que también consideran la existencia de variables intermedias, es decir, factores subjetivos humanos. En concreto, además del dinero, también hay que considerar los factores subjetivos de los trabajadores en materia de incentivos. Según la teoría del nuevo conductismo, el contenido de los medios motivacionales debe analizar las necesidades materiales y espirituales de las personas desde la perspectiva de la psicología social, de modo que la satisfacción de las necesidades personales sea coherente con la realización de los objetivos organizacionales. La nueva teoría del conductismo enfatiza que el comportamiento humano no sólo depende de la percepción de * * *, sino que también depende de los resultados del comportamiento. Cuando las consecuencias de una conducta son beneficiosas para el individuo, la conducta se repetirá y servirá para fortalecer los incentivos. Si las consecuencias de una acción son perjudiciales para el individuo, la acción será debilitada o eliminada. Por lo tanto, el uso de métodos de refuerzo como la afirmación, el elogio, la recompensa o la negación, la crítica y el castigo en la educación pueden controlar o cambiar direccionalmente el comportamiento de los alumnos, guiándolos así a alcanzar el mejor estado esperado. La teoría de la motivación cognitiva simplemente analiza la respuesta mecánica del sistema nervioso adulto al * * * objetivo, que es inconsistente con la regularidad objetiva de las actividades psicológicas humanas. Para la ocurrencia y desarrollo del comportamiento humano, debemos considerar plenamente los factores internos humanos, como la ideología, intereses, valores, necesidades, etc. Por tanto, estas teorías se centran en el contenido y la estructura de las necesidades humanas y en cómo promueven el comportamiento humano. La teoría de la motivación cognitiva también enfatiza que el propósito de la motivación es transformar el comportamiento negativo en comportamiento positivo, logrando así los objetivos predeterminados de la organización y obteniendo mejores beneficios. Por tanto, en el proceso de motivación también debemos centrarnos en cómo transformar y transformar el comportamiento de las personas. La teoría del condicionamiento operante de Skinner y la teoría de la frustración también pertenecen a este tipo de teoría. Según estas teorías, el comportamiento humano es el resultado de la interacción entre el entorno externo y los pensamientos internos. Por lo tanto, sólo combinando cambios en el entorno externo con cambios en el pensamiento y la comprensión internos se puede lograr el propósito de cambiar el comportamiento de las personas. Teorías de la motivación integrada La teoría de la motivación conductista enfatiza la importancia de la motivación extrínseca, mientras que la teoría de la motivación cognitiva enfatiza la importancia de la motivación intrínseca. La teoría integral de la motivación es la síntesis, generalización y desarrollo de estas dos teorías y señala una forma más eficaz de resolver el problema de movilizar el entusiasmo de las personas. La teoría de la dinámica de campo propuesta por el psicólogo Lewin es la primera teoría integral de la motivación. Esta teoría enfatiza que para el desarrollo del comportamiento humano, éste es el resultado de la interacción entre el individuo y el medio ambiente. En realidad, el entorno externo es sólo el detonante, mientras que las necesidades humanas son la fuerza impulsora interna. La dirección del comportamiento humano depende de la relación entre la fuerza de las necesidades del sistema interno y el liderazgo externo. Si la demanda interna no es fuerte, no importa cuán fuerte sea el liderazgo, no tendrá mucho sentido. Porter y Lawler propusieron un nuevo modelo integral de motivación en 1968, que combinaba la motivación externa del conductismo con la motivación interna de la escuela cognitiva. En este modelo existen variables como esfuerzo, desempeño, cualidades y habilidades personales, percepciones personales, motivación intrínseca, motivación extrínseca y satisfacción. En este modelo, Porter y Lawler vieron el proceso motivacional como un proceso unificado en el que interactúan factores externos, condiciones internas personales, desempeño conductual y resultados conductuales. Generalmente se cree que el desempeño sólo puede ocurrir cuando uno está satisfecho. Pero enfatizaron que el desempeño es la primera manera de obtener satisfacción, y la compensación se basa en el desempeño, y la satisfacción de las personas con el desempeño y la compensación, a su vez, afectan el valor del incentivo futuro. La intensidad con la que las personas trabajan en una determinada tarea está determinada por el valor del incentivo obtenido al completar la tarea y la probabilidad esperada de recibir una recompensa después de los esfuerzos del individuo. Muy obvio...> & gt

Pregunta 5: ¿Cuáles son las principales teorías de la teoría de la motivación? ¿Cuál es el contenido de la teoría de la motivación?

Conceptos básicos

1. Teoría 2 de la jerarquía de necesidades de Maslow. La teoría de los dos factores de Herzberg.

3. Teoría de las expectativas de Peron

4. Modelo de incentivos de Pat y Lao Qin

5. Teoría de la equidad de Adam

6. Teoría

7. Las causas generales de la motivación son

Pregunta 6: 1. ¿Cuáles son las teorías comunes de la motivación basada en contenidos? La teoría de la motivación basada en el contenido se centra en la motivación motivacional. Incluye principalmente la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG, la teoría de dos factores de Herzberg y la teoría de la motivación de la necesidad de logro de McClelland. Esta es la teoría de la motivación propuesta por el psicólogo Maslow. Según esta teoría, las necesidades humanas se pueden dividir en cinco niveles: 1) Necesidades fisiológicas: necesidades fisiológicas necesarias para mantener la supervivencia humana. 2) Necesidades de seguridad: garantizar la protección contra daños físicos y mentales. 3) Necesidades de pertenencia y amor, incluidas las necesidades de afecto, pertenencia, aceptación, amistad, etc. 4) Necesidades de respeto: incluidas las necesidades de respeto intrínsecas, como la autoestima, el respeto por uno mismo y el sentido de logro, y las necesidades de respeto externo, como el estatus, el reconocimiento y la atención. 5) La necesidad de autorrealización, incluida la necesidad de crecimiento personal, realización del potencial personal y realización de ideales personales.

Pregunta 7: ¿Cuáles son las teorías integrales de la motivación de Porter Lawler? ¿Lawler y Lyman? La teoría de la motivación de Porter. El llamado "integral" solo significa que este modelo propone dos tipos de recompensas, a saber, recompensas externas y recompensas internas. La comparación e interacción mutua de estos dos tipos de recompensas lleva a la teoría de que los métodos de incentivos y las estrategias de incentivos también deben ser diversificados, integrales y considerar de manera integral varios factores, en lugar de decir que esta teoría se compone de varias teorías. El interrogador puede preguntarse qué estrategias y métodos de motivación tiene esta teoría:

1. Incentivos de recompensa

Incentivos económicos. Las necesidades monetarias son siempre la primera necesidad de los seres humanos y son la garantía básica para que las personas puedan participar en todas las actividades sociales. Por lo tanto, los incentivos monetarios son la principal forma de incentivos, como recompensas alentadoras, bonificaciones, pago por parte de la empresa de primas de seguros o recompensas cuando se logran logros.

Los incentivos financieros deben ser justos. Que una persona esté satisfecha con su compensación depende no sólo de su valor absoluto, sino también de comparaciones sociales o históricas. A través de una comparación relativa, el hecho de que se le trate de manera justa afectará el estado de ánimo y la actitud laboral del empleado. Por ejemplo, Shandong Yanzhou Coal Mining Group redistribuyó salarios y beneficios a empleados basados en el conocimiento, aumentando sólo un 15%, lo que generó un 30% de gastos salariales y una mayor eficiencia de producción.

Incentivos de equidad. Las opciones sobre acciones son una innovación en el sistema de distribución y los incentivos en acciones son uno de los sistemas de incentivos más eficaces. Como método típico de incentivo de acciones, las opciones sobre acciones también han logrado un gran éxito en el extranjero. Sólo bajo la premisa de que la riqueza de los accionistas aumenta, los trabajadores del conocimiento pueden obtener beneficios al mismo tiempo, formando así el mismo grupo de interés que los accionistas. Este "reclamo de excedente de capital" impulsa a los trabajadores del conocimiento a esforzarse continuamente por mejorar el desempeño de la empresa y, en última instancia, lograr una situación en la que todos ganen. Los planes de opciones sobre acciones tienen dos tipos de incentivos para los empleados con conocimientos corporativos: "incentivos de compensación" e "incentivos de propiedad". Los incentivos de compensación de opciones sobre acciones funcionan antes de que los trabajadores del conocimiento compren acciones de la empresa. Según el plan de opciones sobre acciones, si la empresa tiene un buen desempeño, el precio de las acciones de la empresa aumentará. Los empleados de Knowledge pueden comprar un número determinado de acciones de la empresa a un precio determinado más bajo a través de los derechos otorgados por el plan de opciones sobre acciones anticipadas y obtener rendimientos considerables. Y si el negocio no va bien, el precio de las acciones de la empresa caerá y los trabajadores del conocimiento renunciarán a sus opciones para evitar pérdidas.

2. Motivación laboral

Delegar totalmente el poder. Los trabajadores del conocimiento generalmente tienen las siguientes tres características: Primero, tienen una gran autonomía. No sólo no quieren ser controlados por las cosas, sino que tampoco soportan el mando remoto de sus superiores. Hacen hincapié en la autodirección en su trabajo; en segundo lugar, suelen ser más profesionales que los directivos. Entienden mejor su trabajo y están mejor equipados para tomar buenas decisiones. En tercer lugar, la descentralización del poder de toma de decisiones tiene como objetivo satisfacer las necesidades de los trabajadores del conocimiento de una sensación de logro y darles un mayor entusiasmo por el trabajo. Por lo tanto, los gerentes no deben monopolizar el poder e impedir que los trabajadores del conocimiento desarrollen su experiencia, de lo contrario no sólo sofocarán su creatividad y talento, sino también su entusiasmo por el trabajo. Huawei y ZTE, dos empresas chinas de alta tecnología, tienen una tasa de fuga de cerebros inferior al 5% debido a su descentralización integral.

3. Implementar un sistema de trabajo flexible

Los trabajadores del conocimiento no quieren estar sujetos a algunas formas de trabajo rígidas, como horarios de trabajo fijos y lugares de trabajo fijos, sino que prefieren trabajar solos. libertad y * * y un horario de trabajo más estresante. Debido a que se dedican a pensar en el trabajo, los horarios y lugares de trabajo fijos pueden limitar su capacidad de innovar.

Por lo tanto, se deben desarrollar horarios de trabajo flexibles para permitir que los trabajadores del conocimiento ajusten su horario y ubicación de trabajo fuera de los horarios de trabajo y lugares de trabajo principales para evitar conflictos entre las necesidades personales y los requisitos laborales. De hecho, el desarrollo de las modernas tecnologías de la información y la mejora de las herramientas ofimáticas también están creando condiciones favorables para la implementación de sistemas de trabajo flexibles.

4. Este trabajo es muy desafiante.

En términos generales, los trabajadores del conocimiento no se conforman con completar pasivamente tareas ordinarias, sino que se esfuerzan por lograr resultados perfectos. Por lo tanto, les entusiasma más el trabajo desafiante y consideran que superar las dificultades es una especie de diversión y una forma de reflejar su autoestima. Para que su trabajo sea desafiante, además de delegar el poder de toma de decisiones, también puede lograrlo mediante la rotación laboral y el enriquecimiento laboral. Lenovo Group tiene un "caballo pequeño y un carro grande" y una nueva teoría del empleo.

5. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y formación a los empleados.

Proporcionar oportunidades de aprendizaje y formación a los trabajadores del conocimiento y valorar su crecimiento personal y desarrollo profesional. Los trabajadores del conocimiento se preocupan más por sus propios intereses y valores. Cuando sus vidas estén seguras, buscarán algo más alto...> & gt

Pregunta 8: ¿Cuáles son las principales teorías de la teoría de la motivación? ¡Hola!

Incluyen principalmente:

1. Teoría de la jerarquía de necesidades

2. Teoría ERG

4. Teoría de la necesidad de logro

5. Teoría del refuerzo

6. Teoría de la equidad

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8. Modelo integral de motivación de Porter-Lawler

Esto es todo lo que sé a un nivel limitado. Espero que esto ayude, ¡gracias!

Pregunta 9: ¿Qué son las teorías de la motivación? ¿Qué teorías motivacionales existen? La siguiente información se reproduce como referencia.

La teoría de la motivación es la teoría central utilizada en la ciencia psicológica del comportamiento para abordar la relación entre necesidades, motivaciones, metas y comportamiento. La ciencia del comportamiento cree que la motivación humana proviene de las necesidades y que los objetivos del comportamiento humano están determinados por las necesidades, mientras que los incentivos actúan sobre las actividades internas de las personas para estimular, impulsar y fortalecer el comportamiento humano. La teoría de los incentivos es una base importante de la teoría de la evaluación del desempeño. Explica por qué la evaluación del desempeño puede promover la mejora del desempeño organizacional y qué tipo de mecanismo de evaluación del desempeño puede promover la mejora del desempeño.

Teorías de incentivos de varias escuelas

1. Teoría de la motivación conductista

2. Teoría de la motivación cognitiva

El comportamiento simplemente analiza la respuesta mecánica del sistema nervioso adulto al * * * objetivo, que no se ajusta a la regularidad objetiva de las actividades psicológicas humanas.

Para la ocurrencia y desarrollo del comportamiento humano, debemos considerar plenamente los factores internos humanos, como la ideología, intereses, valores, necesidades, etc. Por tanto, estas teorías se centran en el contenido y la estructura de las necesidades humanas y en cómo promueven el comportamiento humano. La teoría de la motivación cognitiva también enfatiza que el propósito de la motivación es transformar el comportamiento negativo en comportamiento positivo, logrando así los objetivos predeterminados de la organización y obteniendo mejores beneficios. Por tanto, en el proceso de motivación también debemos centrarnos en cómo transformar y transformar el comportamiento de las personas. La teoría del condicionamiento operante de Skinner y la teoría de la frustración también pertenecen a este tipo de teoría. Según estas teorías, el comportamiento humano es el resultado de la interacción entre el entorno externo y los pensamientos internos. Por lo tanto, sólo combinando cambios en el entorno externo con cambios en el pensamiento y la comprensión internos se puede lograr el propósito de cambiar el comportamiento de las personas.

3. Teoría integral de la motivación

La teoría de la motivación conductista enfatiza la importancia de la motivación externa, mientras que la teoría de la motivación cognitiva enfatiza la importancia de la motivación interna. La teoría integral de la motivación es la síntesis, generalización y desarrollo de estas dos teorías y señala una forma más eficaz de resolver el problema de movilizar el entusiasmo de las personas. La teoría de la dinámica de campo propuesta por el psicólogo Lewin es la primera teoría integral de la motivación. Esta teoría enfatiza que para el desarrollo del comportamiento humano, éste es el resultado de la interacción entre el individuo y el medio ambiente. En realidad, el entorno externo es sólo el detonante, mientras que las necesidades humanas son la fuerza impulsora interna. La dirección del comportamiento humano depende de la relación entre la fuerza de las necesidades del sistema interno y el liderazgo externo. Si la demanda interna no es fuerte, no importa cuán fuerte sea el liderazgo, no tendrá mucho sentido. Porter y Lawler propusieron un nuevo modelo de motivación integral en 1968, que combinaba la motivación externa del conductismo y la motivación interna de la escuela cognitiva...>;& gt

Pregunta 10: Gestión ¿Cuál es la connotación de la ¿Seis teorías clásicas de la motivación? 1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow: Propuesta por el famoso psicólogo Maslow, se cree que las necesidades humanas son diversas y se pueden dividir en cinco niveles según el orden de aparición: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de autoestima y de uno mismo. -Necesidades de actualización. Sólo cuando se satisfacen las necesidades de bajo nivel se pueden perseguir las de alto nivel.

3. Teoría de las expectativas de Fromm: La teoría de las expectativas de Fromm, un famoso académico estadounidense, cree que el tamaño de los incentivos depende de dos factores principales: uno son las expectativas de las personas sobre el posible tamaño de los factores motivadores; la motivación La valencia de los factores en sí mismos, es decir, poder motivacional = tasa de interés esperada × valencia objetivo. Cuanto más clara y específica sea la meta, mayores serán los beneficios y la valencia que los estudiantes experimenten en la educación, mayor será el papel y más significativo será el efecto educativo.

Teoría 4.X-Y: Douglass, ¿un famoso científico del comportamiento estadounidense? McGregor publicó el artículo "La naturaleza humana de las empresas" en el número 1957+01 de la revista estadounidense "Management Review", proponiendo la famosa "Teoría X - Teoría Y". McGregor llama teoría a la visión de gestión tradicional El enfoque de gestión del palo y la zanahoria es eficaz cuando la vida de las personas no es lo suficientemente rica; sin embargo, este enfoque de gestión es ineficaz cuando las personas alcanzan un nivel de vida rico; Por estas y muchas otras razones, existía la necesidad de una nueva teoría sobre la gestión de personal que se basara en una comprensión más adecuada de las características humanas y las motivaciones conductuales, por lo que propuso la Teoría Y. Según la Teoría Y, la motivación de las personas proviene principalmente del trabajo mismo, dándoles una motivación intrínseca para que puedan asumir un trabajo desafiante y asumir más responsabilidades, logrando así el éxito en el trabajo y satisfaciendo la necesidad de autorrealización.

Por lo tanto, tiene que hacer varias comparaciones para determinar si su remuneración es razonable. Los resultados de la comparación afectarán directamente su entusiasmo por el trabajo futuro.

6. Teoría de la motivación de logro: ¿David? McClelland propuso la teoría de la motivación para el logro, argumentando que las personas están motivadas por el deseo de trabajar con altos estándares o ganar en una competencia. McClelland señala que, aunque casi todo el mundo se considera "impulsado por el logro", sólo alrededor del 65.438% de las personas están motivadas por el deseo de lograrlo. La fuerza de la motivación de logro de las personas depende de su infancia, de sus experiencias personales y profesionales, y del tipo de organización a la que pertenecen.

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