La importancia estratégica de los mecanismos de incentivos
El mecanismo de incentivos debe coincidir con la estrategia, pero no puede reemplazar la toma de decisiones estratégicas.
La esencia del mecanismo de incentivos es estimular el potencial de las personas a través de la orientación, haciendo realidad las intenciones estratégicas de la empresa. En la Enciclopedia Baidu, existe esa definición de motivación. "El mecanismo de incentivos es la suma de las estructuras, métodos, relaciones y reglas de evolución del sistema de incentivos que utiliza varios métodos de incentivos en el sistema organizacional y los hace estandarizados y relativamente fijos, e interactúa con los objetos de incentivos. Es el mecanismo de la empresa. transformación de ideales elevados en concreto Se puede ver que los incentivos están directamente relacionados con los elevados ideales de la empresa, es decir, los incentivos están directamente relacionados con la visión y estrategia de la empresa. Por tanto, los incentivos deben coincidir con la estrategia.
En los últimos años, Country Garden y Vanke, dos conocidos ejemplos del sector inmobiliario, lanzaron planes de incentivos casi simultáneamente, pero con objetivos estratégicos diferentes. A finales de 2012, Country Garden lanzó el plan de incentivos "Achievements * * * Sharing" detrás de él está su estrategia de expansión rápida y a gran escala, que ha proporcionado un fuerte impulso a la expansión a escala de Country Garden en los últimos dos años. Sin embargo, a medida que la industria inmobiliaria pasa de la "edad de oro" a la "edad de plata", el desarrollo de las empresas inmobiliarias ha pasado de la búsqueda de la "cantidad" a la búsqueda de la "calidad". Con este fin, Country Garden lanzó una nueva versión del plan "Juntos ***" a partir de 2065438+septiembre de 2004. Al mismo tiempo, la sede de Country Garden delegará gradualmente poder a empresas regionales y optimizará e integrará cada región. Cada empresa regional se fortalecerá y se convertirá en una entidad comercial relativamente independiente. Lo que esto refleja es la intención estratégica de Country Garden de volverse más fuerte en lugar de simplemente enfatizar ser más grande.
La implementación del sistema de socios comerciales por parte de Vanke se basó en dos contextos principales en ese momento. En primer lugar, le preocupa que el control de la empresa quede marginado. El mayor accionista de Vanke es China Resources, con una proporción de participación de sólo el 14,7%. La participación accionaria total de la dirección, incluidos altos ejecutivos como Wang Shi y Yu Liang, no es tan buena como la de Liu Yuansheng, el mayor accionista individual de Vanke, y muchas capitales externas como el Grupo Mingri también están ansiosas por cambiarse a Vanke. En segundo lugar, desde 2065 438+00 hasta 2065 438+02, un gran número de ejecutivos de Vanke dimitieron, aproximadamente la mitad de los vicepresidentes ejecutivos y muchos mandos intermedios dimitieron en un plazo de tres años, lo que desencadenó una gran discusión sobre la "crisis de la mediana edad" de Vanke. Vanke lanzó el sistema de socios comerciales en ese momento. El objetivo estratégico detrás de él era fortalecer el control sobre la empresa y estabilizar el equipo directivo.
A partir de los ejemplos de Country Garden y Vanke, podemos ver que el mecanismo de incentivos está diseñado para servir a sus intenciones estratégicas. Sólo cuando se toma una decisión estratégica se puede hacer coincidir el mecanismo de incentivos para lograr la intención estratégica determinada por la decisión estratégica, y no al revés. Tratar de promover decisiones estratégicas a través de mecanismos de incentivos puede ser poner el carro delante del caballo.
El mecanismo de incentivos enfatiza la participación en las ganancias en lugar de la asunción de riesgos.
El objetivo principal del mecanismo de incentivos es mejorar la eficiencia y eficacia de la empresa estimulando la moral de los empleados, a fin de lograr una situación beneficiosa tanto para los empleados como para la empresa. Por lo tanto, el mecanismo de incentivos debería poner más énfasis en la participación en las ganancias, es decir, los incentivos provienen de las ganancias obtenidas por la empresa en el futuro, comparten los resultados de desarrollo de la empresa y se centran en incentivos positivos.
El sistema "Business Partner" de Vanke es un "clásico" desarrollado después de visitar muchas empresas de Internet. Incluye un sistema de inversión de seguimiento y un sistema de participación accionaria. El sistema de inversión de seguimiento se refiere al seguimiento de todos los proyectos nuevos, y el sistema de acciones conjuntas se refiere al establecimiento de un plan de participación de socios a nivel del Grupo Vanke, y * * * posee conjuntamente acciones de Vanke. Sin embargo, los fondos para el plan de inversión provienen básicamente de las bonificaciones EP (beneficio económico) de Vanke. Generalmente, los beneficiarios de las bonificaciones EP se convierten en socios del Grupo Vanke. En otras palabras, aunque los diseños de incentivos de Vanke son diversos, todavía provienen del reparto de beneficios.
Un gran número de empresas emergentes nacionales y extranjeras, especialmente algunas empresas de Internet, utilizan básicamente opciones como método de incentivo central. Ahora, cada vez más empresas que cotizan en bolsa han comenzado a adoptar este modelo de incentivo. Los incentivos de opción son esencialmente un plan de participación en las ganancias libre de riesgos basado en la visión y los objetivos estratégicos de la empresa. Si los empleados hacen un buen trabajo y logran sus objetivos, pueden obtener ingresos por inversiones mediante el ejercicio y la cotización. Si no les va bien, automáticamente perderán sus calificaciones de incentivo, pero no habrá pérdida.
Esto no solo puede vincular a los empleados individuales con las tendencias de desarrollo futuras de la empresa, sino también continuar motivando a los empleados, evitar que asuman mayores riesgos, garantizar la estabilidad del equipo e incluso atraer más talentos destacados para ingresar a la empresa.
En el plan de incentivos “Achievement ***” de Country Garden, existe un severo mecanismo de castigo. Por ejemplo, si un nuevo proyecto sufre una pérdida por cualquier motivo durante el período de evaluación, el 20% de la pérdida correrá a cargo del presidente regional y el gerente general del proyecto; si el flujo de caja no se puede corregir dentro de un año, la unidad de evaluación lo hará; perder la calificación para continuar participando en el plan de intercambio de logros Aquellos que no reciban recompensas por participar en los proyectos del plan de intercambio de logros* * * serán sancionados por la gerencia regional y de proyecto según corresponda. Por un lado, este mecanismo de castigo hace que la dirección del proyecto pierda algunas oportunidades de desarrollo debido a su búsqueda de estabilidad. Por otro lado, también puede provocar la pérdida de algunos talentos destacados que no pueden soportar este mecanismo de castigo. Para ello, dos años después de su implementación, Country Garden optimizó y ajustó el plan de incentivos y lanzó el plan de incentivos “Sharing Together”.
El papel del mecanismo de incentivos depende de las "personas", pero no puede limitarse a las "personas"
El mecanismo de incentivos debe motivar a las "personas" y la selección de los objetos. Para la implementación del mecanismo de incentivos es muy crítico, porque los incentivos La función del mecanismo depende de estas "personas". Si el mecanismo de incentivos no se otorga a las personas adecuadas o no se otorga a las personas con el mecanismo de incentivos adecuado, no producirá efectos de incentivo efectivos, pero puede generar impactos negativos.
Xiao Xu es director senior de marketing de una empresa de artículos de primera necesidad y es responsable de la planificación de marketing de la empresa en Europa. La empresa reconoce altamente su capacidad laboral y espera que pueda desempeñarse de manera destacada en este puesto. Lo iba a enviar a Europa para abrir mercados. Si esta tarea se completa con éxito, podrá ser ascendido a director de marketing de la empresa. Para Bush Xu, esto significa que su carrera dará un paso importante. Sin embargo, lo que no todos esperaban era que el día que Xiao Xu planeaba irse, no fuera al aeropuerto, sino que fuera directamente a la empresa y presentara su renuncia al departamento de recursos humanos de la empresa. Ni el vicepresidente a cargo ni el departamento de recursos humanos pudieron entender por qué los destacados empleados capacitados por la empresa se marchaban repentinamente sin previo aviso. Xiao Xu renunció en ese momento y la empresa no tenía preparativos. El plan de trabajo establecido quedó completamente trastocado.
Las empresas a menudo promueven a empleados destacados por necesidades de desarrollo organizacional o consideraciones de recompensa a los empleados, pero rara vez consideran si estos empleados están calificados para nuevos puestos y carecen de la capacitación necesaria. Después de ser ascendidos, muchos empleados excelentes no pudieron cumplir con las expectativas de la empresa en sus nuevos puestos. Su evaluación en la empresa cambió de empleados excelentes a empleados no calificados y finalmente tuvieron que irse tristemente. Este es el famoso Principio de Peter. A Xiao Xu le preocupa que si no puede adaptarse al nuevo puesto después de trabajar en el extranjero durante un período de tiempo, no solo correrá el riesgo de dejar su trabajo, sino que también tendrá que adaptarse nuevamente al trabajo doméstico y al entorno de vida.
Por lo tanto, los incentivos inadecuados, aunque la empresa paga el costo, provocarán la insatisfacción o la incompatibilidad de los empleados y eventualmente se convertirán en un acelerador de la rotación de empleados, especialmente la pérdida de empleados destacados. incentivos relacionados. Los incentivos son un arma de doble filo y el método de gestión más riesgoso en la gestión de recursos humanos. Si se usa correctamente, puede elevar la moral de los empleados y encender el entusiasmo por el trabajo; si se usa incorrectamente, los empleados quedarán insatisfechos o se irán.
Además, la implementación de mecanismos de incentivos no puede limitarse a las "personas" existentes. Un excelente mecanismo de incentivos puede optimizar y ajustar continuamente a las "personas" para que el mecanismo de incentivos siga funcionando. El sistema de asociación de Goldman Sachs jugó un papel crucial en su desarrollo. A través de este sistema de asociación, las mejores y más móviles élites de la industria se reúnen para formar una estructura de gestión única, estable y eficaz para continuar promoviendo el desarrollo de Goldman Sachs. Aunque en agosto de 1998, la reunión de socios de Goldman Sachs decidió convertir Goldman Sachs en una sociedad anónima, poniendo así fin a la historia de la banca de inversión en asociación, Goldman Sachs aún conservó algunas características de la asociación. Después de cotizar en bolsa, Goldman Sachs tiene más de 20.000 empleados en todo el mundo, pero sólo 300 socios, con un salario anual de más de un millón de dólares estadounidenses, generosos beneficios y acciones de la empresa. Los socios de Goldman Sachs renuevan entre un cuarto y un tercio cada dos años. Goldman Sachs lleva a cabo una selección de "grupo de talentos de socios" cada dos años, basándose en las contribuciones comerciales y la adaptabilidad cultural de los empleados. A través de mecanismos continuos y estrictos de selección y eliminación, se garantiza el alto nivel del equipo central de Goldman Sachs, promoviendo así el desarrollo sostenible de Goldman Sachs.
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El Grupo se encuentra en un periodo crítico de transformación.
Para hacer realidad la visión y los objetivos estratégicos del grupo, no solo debemos estimular al máximo la pasión de todos por iniciar un segundo negocio, sino también atraer y retener mejor a más talentos de alto nivel. Para ello, promoveremos sistemáticamente la reforma de incentivos a mediano y largo plazo para los “socios comerciales”. Creo que a través de la implementación efectiva de este mecanismo de incentivos, aquellos empleados que han servido al grupo durante mucho tiempo, creado valor y hecho grandes contribuciones pueden compartir razonablemente los resultados del desarrollo del grupo con todos los accionistas, haciendo que el grupo se convierta en un Negocio que comparte y continúa creando valor. En esta plataforma, todos los empleados se convierten en un solo cuerpo con intereses y carreras, y finalmente los realizan.